基于粗糙—未確知測(cè)度的會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力評(píng)價(jià)研究

安景文++吳竹南++殷睿超

【摘 要】 隨著會(huì)計(jì)從業(yè)門檻的降低，會(huì)計(jì)從業(yè)人員供給總量增加，會(huì)計(jì)人員能力和崗位級(jí)別要求的差異性突出，給用人企業(yè)人崗匹配增加了難度。企業(yè)急需針對(duì)財(cái)務(wù)部門不同崗位要求，提供有針對(duì)性的會(huì)計(jì)職位勝任力量化測(cè)評(píng)方法，科學(xué)地指導(dǎo)財(cái)務(wù)人員能力評(píng)價(jià)工作。文章在會(huì)計(jì)勝任力測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)上，運(yùn)用粗糙集建立了不同財(cái)務(wù)崗位會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力評(píng)價(jià)體系，引用未確知測(cè)度方法科學(xué)評(píng)估在崗會(huì)計(jì)師或候選人崗位會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力等級(jí)，為企業(yè)用人決策提供依據(jù)，并為會(huì)計(jì)從業(yè)者職業(yè)勝任力提升提供建議。

【關(guān)鍵詞】 會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力； 未確知測(cè)度； 勝任力評(píng)價(jià)； 粗糙集

【中圖分類號(hào)】 F230 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2018）04-0138-04

一直以來(lái)，以會(huì)計(jì)學(xué)為代表的財(cái)務(wù)類專業(yè)作為熱門專業(yè)受到人們青睞。特別是會(huì)計(jì)從業(yè)資格考試取消后，會(huì)計(jì)從業(yè)門檻降低，會(huì)計(jì)人才市場(chǎng)供給總量越來(lái)越大。然而，從研究生教育、本科教育、職業(yè)教育到技能培訓(xùn)，不同學(xué)歷不同經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者能力不同、薪資要求不同。從財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)主管、會(huì)計(jì)、稅務(wù)到出納，不同層次不同類別不同會(huì)計(jì)崗位要求的職業(yè)能力也不同。這種情況往往給企業(yè)人員招聘、選任造成困擾，低端人才能力不足，引進(jìn)高端人才能力難以評(píng)估（只依據(jù)教育背景和工作背景），人崗匹配度差，企業(yè)人力資本成本增加，急需科學(xué)客觀的測(cè)評(píng)方法，評(píng)估會(huì)計(jì)人才職業(yè)勝任力，為企業(yè)用人決策提供幫助。

勝任力由麥克利蘭于1973年首次提出。1980年起，國(guó)外學(xué)者開(kāi)始研究員工勝任素質(zhì)模型。Hageret al.[1]提出了研究能力框架的方法。2001年，國(guó)際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)（IFAC）發(fā)布《職業(yè)會(huì)計(jì)師的預(yù)備及工作：以能力為基礎(chǔ)的方法》，對(duì)會(huì)計(jì)人員能力研究方法做出解釋。

國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)會(huì)計(jì)勝任力進(jìn)行了研究。羅星[2]認(rèn)為會(huì)計(jì)人員能力評(píng)價(jià)與考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)多元化，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、會(huì)計(jì)人員的崗位層次及工作量多少等因素確定。張渭育[3]針對(duì)企業(yè)單位初級(jí)、中級(jí)、經(jīng)理、總監(jiān)四個(gè)層次會(huì)計(jì)人員的招聘情況，分析總結(jié)出國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)人才需求、評(píng)價(jià)、選拔和使用的九大基本特征。董淑蘭等[4]認(rèn)為會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育階段能力的考核應(yīng)以提升其職業(yè)勝任能力為主。烏芳等[5]總結(jié)出大數(shù)據(jù)時(shí)代管理會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力。

從現(xiàn)有文獻(xiàn)可知，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者著重于定性的會(huì)計(jì)人員勝任力體系框架的理論研究，不同崗位指標(biāo)權(quán)重相同，缺乏與動(dòng)態(tài)崗位要求的匹配性；采用打分法確定能力等級(jí)時(shí)，評(píng)分者對(duì)被測(cè)評(píng)者能力級(jí)別的判定處于模棱兩可狀態(tài)，操作難度大。因此，本文采用粗糙—未確知測(cè)度法，定量地針對(duì)財(cái)務(wù)部門每一個(gè)崗位確定會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力要求，科學(xué)地測(cè)量被測(cè)評(píng)人對(duì)其崗位的職業(yè)勝任力，以期給招聘和考評(píng)決策者提供客觀的參考，提高人崗匹配效率，同時(shí)給會(huì)計(jì)從業(yè)人員提供職業(yè)勝任力提升的建議。

一、會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力測(cè)評(píng)體系

本文根據(jù)新修訂的國(guó)際會(huì)計(jì)教育準(zhǔn)則（包括8項(xiàng)教育準(zhǔn)則和3項(xiàng)國(guó)際會(huì)計(jì)教育實(shí)務(wù)聲明）對(duì)職業(yè)會(huì)計(jì)勝任能力的要求，建立了以4個(gè)維度為核心、15個(gè)勝任能力領(lǐng)域?yàn)榭疾鞂?duì)象的會(huì)計(jì)職業(yè)能力勝任力測(cè)評(píng)體系，見(jiàn)圖1。

二、基于粗糙—未確知測(cè)度的會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力評(píng)價(jià)方法

（一）粗糙集確定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

粗糙集理論定義研究對(duì)象為知識(shí)表達(dá)系統(tǒng)S=〈U，A，V，f〉。其中：U是對(duì)象的有限非空集合，即S的論域；A是對(duì)象的全部屬性的有限非空集合，分為條件屬性集T和決策屬性集D，A=T∪D，T∩D=空集；V是所有屬性的值域集；f：U×A→V是一個(gè)信息函數(shù)，指定U中每一對(duì)象的屬性值。[6]

步驟一：專家組確定各崗位對(duì)應(yīng)會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力的各指標(biāo)要求等級(jí)。

步驟二：對(duì)論域進(jìn)行條件屬性U/IND（T）和決策屬性U/IND（D）T、U/IND（T-{ti}）劃分，得到正域POST（D），POST-{t i}（D），其中i=1，2，…，m。

步驟三：計(jì)算某個(gè)屬性去掉后相對(duì)正域的變化程度，其與重要性正相關(guān)。

依賴度：γT（D）=POST（D）/U （1）

分別求出相應(yīng)的依賴度：

γT-{ti}（D）=POST-{ti}（D）/U （2）

其中i=1，2，…，m；

ti的重要性：

σTD（{ti}）=γT（D）-γT-{ti} （D）；

步驟四：歸一化處理各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的重要度，從而確定各測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。

wti= （3）

其中i=1，2，…，m。

（二）勝任力評(píng)價(jià)未確知測(cè)度模型

1.勝任力等級(jí)劃分

本文按照會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力的四大部分確定勝任力評(píng)價(jià)的四個(gè)要素，結(jié)合專家意見(jiàn)及某些著名企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用情況對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)劃分，見(jiàn)表1。

2.測(cè)評(píng)指標(biāo)未確知測(cè)度函數(shù)構(gòu)造

（1）未確知測(cè)度函數(shù)

本文測(cè)評(píng)指標(biāo)均是定性、極大型指標(biāo)，只需要對(duì)極大型指標(biāo)從測(cè)度函數(shù)進(jìn)行定性構(gòu)造，因此采用直線型未確知測(cè)度函數(shù)。[7]

μ（x）=+ aaμ（x）=0 x≤a+ a

（2）定性指標(biāo)測(cè)度函數(shù)構(gòu)造

根據(jù)式4及評(píng)價(jià)等級(jí)構(gòu)造隸屬度函數(shù)表達(dá)式5至式9及函數(shù)圖，見(jiàn)圖2。

μ（x∈c1）=1 x>95 85

μ（x∈c2）= 85

μ（x∈c3）= 75

μ（x∈c4）= 65

μ（x∈c5）=1 x≤60 6065 （9）

3.測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)度

（1）單指標(biāo)未確知測(cè)度

將各測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)帶入式5至式9得到各一級(jí)指標(biāo)的單指標(biāo)未確知測(cè)度矩陣：

Si=（Xjk）m×n （10）

其中i={A，B，C，D}，j={a，b，c，d}，k=1，2，…，n。

根據(jù)會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力一級(jí)指標(biāo)中各測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重向量wij和一級(jí)指標(biāo)的單指標(biāo)測(cè)度矩陣Si，利用公式11計(jì)算各一級(jí)指標(biāo)的單指標(biāo)測(cè)度向量ui，得到單指標(biāo)測(cè)度矩陣Y。

ui=wi jSi （11）

Y={ui} （12）

（2）多指標(biāo)綜合測(cè)度

根據(jù)會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量wi和單指標(biāo)測(cè)度矩陣Y，利用公式13計(jì)算一級(jí)指標(biāo)的多指標(biāo)測(cè)度向量。

u=wiY （13）

（三）會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力等級(jí)置信度識(shí)別

關(guān)于有序評(píng)價(jià)空間，通常采用“置信度”識(shí)別準(zhǔn)則取代“最大隸屬度”這一識(shí)別準(zhǔn)則。針對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)勝任能力評(píng)價(jià)進(jìn)行劃分，分別是很低、較低、中等、較高以及很高五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，能夠明確職業(yè)勝任能力所處的層級(jí)位置，并對(duì)未確知測(cè)度評(píng)價(jià)模型的評(píng)價(jià)空間{C1，C2，C3，C4，C5}進(jìn)行構(gòu)造，其中C1={很弱}，C2={較弱}，C3={一般}，C4={較強(qiáng)}，C5={很強(qiáng)}，且有Ci∩Cj=？準(zhǔn)（i≠j，i，j=1，2，3，4，5）。一般情況下，認(rèn)為Ck比Ck+1“好”，記為Ck>Ck+1（k=1，2，3，4，5），{C1，C2，C3，C4，C5}為評(píng)價(jià)空間U上的一個(gè)有序分割類，依據(jù)置信度識(shí)別的原則在有序評(píng)價(jià)空間上可以更加客觀、準(zhǔn)確地確定被評(píng)價(jià)對(duì)象的成熟度等級(jí)。

設(shè)λ為置信度，λ≥0.5，令：

K0=min{k： μil≥λ}

（k=1，2，…，p） （14）

則判定勝任力等級(jí)狀況屬于第k0個(gè)等級(jí)Ck0。

三、實(shí)證分析

（一）基于粗糙集的P崗位會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重確定

邀請(qǐng)10名會(huì)計(jì)及人力資源專家對(duì)財(cái)務(wù)部門P崗位的職業(yè)勝任力等級(jí)要求及各測(cè)評(píng)指標(biāo)的要求等級(jí)進(jìn)行打分，以各測(cè)評(píng)指標(biāo)的要求等級(jí)為條件屬性，崗位P的會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力要求等級(jí)為決策屬性，建立決策表，見(jiàn)表2。其中，論域U={1，2，3，…，10}，條件屬性T={A，B，C，D}，決策屬性D=j5i0abt0b，d={很低，較低，中，較高，很高}={1，2，3，4，5}。

通過(guò)觀察會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力等級(jí)決策表，可從中得到會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力等級(jí)總體決策表，見(jiàn)表3。

對(duì)表3中的數(shù)據(jù)論域分別按條件屬性和決策屬性進(jìn)行等價(jià)類劃分得：

U/IND（A）={{1}，{2，6}，{3，8}，{4}，{5}{7}{9}{10}}

U/IND（DA）={{3，8，9}，{1，2，6，7，10}，{4，5}}

分別依次去掉一個(gè)條件屬性后的論域等價(jià)類劃分如下：

U/IND（A-A）={{1，3，8}，{2，6}，{4}，{5}，{7}，{9}，{10}}

U/IND（A-B）={{1，3，8}，{2，6}，{4}，{5，10}，{7}，{9}}

U/IND（A-C）={{1，3，8}，{2，5，6}，{4}，{7}，{9}，{10}}

U/IND（A-D）={{1，3，5，8}，{2，6}，{4，9}，{7}，{10}}

各條件屬性下決策屬性的正域：

POSA（DA）={1，2，3，4，5，6，7，8，9，10}

POSA-A（DA）={2，4，5，6，7，9，10}

POSA-B（DA）={2，4，6，7，9}

POSA-C（DA）={4，7，9，10}

POSA-D（DA）={2，6，7，10}

各條件屬性集關(guān)于決策屬性的近似精度：

YA（D）==

YA-A（D）==

YA-B（D）==

YA-C（D）==

YA-D（D）==

各條件屬性關(guān)于決策屬性的重要度：

σAD（A）=γA（D）-γA-A（D）=

σAD（B）=γA（D）-γA-B（D）=

σAD（C）=γA（D）-γA-C（D）=

σAD（D）=γA（D）-γA-D（D）=

經(jīng)歸一化處理，得到P崗位職業(yè)勝任能力一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重wi分別為0.15、0.25、0.3、0.3。同理可得，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重wij，見(jiàn)表4。

（二）P崗位申請(qǐng)人Q職業(yè)勝任能力測(cè)評(píng)打分

按照該崗位職業(yè)勝任能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，5名評(píng)審員對(duì)P崗位申請(qǐng)人Q對(duì)該職位勝任情況進(jìn)行打分，得到此申請(qǐng)人職業(yè)勝任力測(cè)評(píng)表，見(jiàn)表4。

（三）P崗位申請(qǐng)人Q會(huì)計(jì)職業(yè)勝能力的單指標(biāo)未確知測(cè)度

根據(jù)上節(jié)單指標(biāo)未確知測(cè)度步驟，計(jì)算得到申請(qǐng)人Q會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力的單指標(biāo)未確知測(cè)度，見(jiàn)表5。

（四）P崗位申請(qǐng)人Q會(huì)計(jì)職業(yè)勝任能力的多指標(biāo)未確知測(cè)度

該P(yáng)職位申請(qǐng)人Q職業(yè)勝能力的多指標(biāo)未確知測(cè)度u可由式13求得：

u=wiY=（0，0.83，0.16，0.01，0）

（五）P崗位職申請(qǐng)人Q會(huì)計(jì)職業(yè)勝任能力等級(jí)置信度識(shí)別

評(píng)價(jià)P崗位申請(qǐng)人Q職業(yè)勝任能力，置信度取λ=0.7，得到各單指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)，由多指標(biāo)未確知測(cè)度向量u，得k0=2，因此，崗位申請(qǐng)人Q職業(yè)勝任能力等級(jí)為C2，即較強(qiáng)。

（六）P崗位職位申請(qǐng)人Q會(huì)計(jì)職業(yè)勝任能力評(píng)價(jià)結(jié)論

運(yùn)用本文建立的會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力評(píng)價(jià)模型對(duì)申請(qǐng)人Q對(duì)崗位P會(huì)計(jì)職業(yè)勝任能力情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到的結(jié)論如下：

1.模型具有適用性。本文建立的會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力評(píng)價(jià)模型結(jié)果認(rèn)為申請(qǐng)人Q對(duì)崗位P的會(huì)計(jì)勝任能力為較強(qiáng)水平等級(jí)，與申請(qǐng)人Q在前任公司P崗位工作成績(jī)優(yōu)秀的實(shí)際情況相符，驗(yàn)證了本文所建模型的適用性和有效性，具有應(yīng)用價(jià)值。

2.得到勝任力提升建議。P崗位職申請(qǐng)人Q會(huì)計(jì)職業(yè)勝能力處于第二等級(jí)，說(shuō)明申請(qǐng)人Q對(duì)P崗位勝任力還存在提升空間。通過(guò)分析各個(gè)指標(biāo)的等級(jí)結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人Q職業(yè)技能處于第三個(gè)等級(jí)，其他勝任力領(lǐng)域均處于第二個(gè)等級(jí)，說(shuō)明申請(qǐng)人Q在職業(yè)技能方面有待提高，今后需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。

四、結(jié)論

本文將粗糙集和未確知測(cè)度引入會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力評(píng)價(jià)模型，針對(duì)財(cái)務(wù)部門不同崗位，通過(guò)權(quán)重制定不同崗位勝任力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，定量客觀地評(píng)估在職者或候選人的會(huì)計(jì)職業(yè)勝任力，不僅為企業(yè)人力決策提供依據(jù)，還為會(huì)計(jì)人員能力提升提出建議。

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