江西省民辦高校教師薪酬激勵機制研究

劉鶴

摘要：民辦高校教育已成為我國高等教育不可或缺的一部分，民辦高校想要長期穩(wěn)定發(fā)展，首先要留住人才，而薪酬激勵是人力資源的關(guān)鍵所在。所以，要建立一套與學校發(fā)展相適應的薪酬體系顯得非常重要。本文以江西省民辦高校為例，闡述了江西省民辦高校教師薪酬激勵的現(xiàn)狀，分析了江西省民辦高校教師薪酬激勵機制中存在的問題，最后對完善江西省民辦高校教師薪酬激勵機制提出了相應的對策。

關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬激勵

一、引言

近年來，江西省民辦高校的發(fā)展越來越好，民辦高校教育已經(jīng)成為了國家高等教育不可或缺的一部分。民辦高校教育中，人力資源的合理安排已成為重要的一部分，想要調(diào)動教師的積極性，必須從提高教師的薪資待遇人手。民辦高校在發(fā)展的過程中之所以引進人才比較困難，主要原因就是薪酬普遍偏低，而且缺乏有效的激勵機制，許多人才進入民辦高校后要面臨多方面的壓力，包括生存的壓力。民辦高校沒有教育部門的經(jīng)費來源，只能依靠學費來建設(shè)和發(fā)放工資，難免會出現(xiàn)許多困難，甚至有些高校幾個月都發(fā)不下工資，必然造成人才的嚴重流失。江西省某些民辦高校也出現(xiàn)過這樣的困難，但是隨著學校生源越來越多，發(fā)展越來越好，學校的經(jīng)費也越來越充裕，學校想要進一步發(fā)展壯大，就要留住人才。因此，設(shè)計一個有競爭力的教師薪酬體系顯得非常重要。

二、江西省民辦高校教師薪酬激勵的現(xiàn)狀分析

江西省的經(jīng)濟發(fā)展水平處于中等，民辦高校有十幾所，具有代表性的有：江西科技學院、江西應用科技學院、南昌理工學院、南昌工學院、江西服裝學院等。多數(shù)民辦院校已經(jīng)升為本科院校，對教師的需求也在不斷增加。人才引進是每個民辦高校的頭等大事，民辦高校想要引進人才并且留住人才，必須要有合理水平的薪酬及激勵機制。江西省民辦高校教師薪酬激勵的現(xiàn)狀總結(jié)如下：

第一，薪酬與學歷和職稱掛鉤。高學歷的人才進入民辦高校的基本薪酬也會高一些，近年來民辦高校也引進了不少博士，待遇相對較好。對副教授以上職稱的人才也有較好的薪酬待遇。引進高學歷高職稱的人才能保證本科教學的順利進行，也能提高教師們提升自己學歷和職稱的積極性。

第二，工資與課時量掛鉤?；竟べY比較低，工資水平的課時的多少直接相關(guān)。這就使得很多教師為了追求高工資迫使自己上很多的課，超負荷的運轉(zhuǎn)會降低教學質(zhì)量，這對學校是不利的。

第三，對所有的教師都有績效考核?？冃Э己朔矫嬷饕强从袥]有完成要求的教學工作量。統(tǒng)計教師全年的工作量，與要求的工作量對比，達到基本要求的可以發(fā)放津貼，沒達到要求的按比例扣減津貼。

三、江西省民辦高校教師薪酬激勵機制中存在的問題

江西省民辦高校薪酬體系存在很多問題，比如：

第一，薪酬除了基本工資外，直接與課時量成比例關(guān)系。專職教師的課時量多，工資就多；課時量少，工資就少。教師們?yōu)榱藨陡鞣N壓力想要取得高工資只有多上課，教師們上課數(shù)量超過了正常的負荷必然會影響到教學質(zhì)量。教學質(zhì)量降低會影響學校的發(fā)展，將來招生就會遇到更多困難。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一。職稱和學歷對薪酬的影響比較大。江西省民辦高校的師資隊伍中，大部分是剛從學校走出來的碩士研究生，沒有相應的職稱，薪酬水平較低。如果是博士研究生，待遇會相對高一些。很多的教師出于實現(xiàn)人生理想的需求或者高工資的需求，工作一段時間就離職去向更好的工作崗位。江西省民辦高校的高職稱教師多數(shù)是從公辦院校退休以后進入學校繼續(xù)工作。他們可以以很少的課時量獲得相對比較高的工資。

第三，學校的非貨幣性福利太少。全年沒有獎金，過年過節(jié)福利也很有限。教師進修學習的機會也很少。

第四，缺乏薪酬增長機制。薪酬的增長取決于兩方面：一個是職稱，一個是教齡。職稱需要做科研慢慢達到，教齡工資非常低，工資也不會隨著經(jīng)濟的增長水平、物價的增長水平而提高。

四、完善江西省民辦高校教師薪酬激勵機制的對策

本文對完善江西省民辦高校教師薪酬激勵機制提出了一些對策：

第一，完善薪酬結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)階段，江西省民辦高校的薪酬由基本工資和課時費構(gòu)成，薪酬結(jié)構(gòu)單一。首先，我們可以試著把基本工資按照職稱和學歷以及校齡分為多等，等級層次劃分得多一些。其次，課時工資要和教學質(zhì)量掛鉤，不能只追求數(shù)量沒有質(zhì)量，每一次的教學檢查都有評分，學生也可以對任課教師評分，最后根據(jù)評分來考核教學質(zhì)量。質(zhì)量高的相應獎勵，質(zhì)量差的予以處罰。再次，江西省民辦高校應該對在科研和競賽中有突出貢獻和表現(xiàn)的教師予以獎勵，獎金可以適當提高一些，以達到激勵的作用。最后，對學位津貼這方面要發(fā)放到位，博士津貼應當提高，以激勵低學歷的教師繼續(xù)學習。

第二，豐富薪酬激勵方式。為了激勵教師，學校既要滿足教師最基本的薪酬的需求，還要滿足教師各個層次的需要。比如為教師提供臨時性住房，提高寒假和暑假的待遇，為教師提供培訓的機會，鼓勵教師參加學術(shù)會議并給予補貼等。

第三，建立薪酬增長機制。隨著國家經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，各省份的最低工資也在相應的提高，物價上漲，工資也應當隨之調(diào)整。要提高民辦高校的競爭力，要從教師入手，教師要滿足基本的生活的需要才能更好的為學校服務(wù)。所以我們要建立薪酬增長機制，要實現(xiàn)教師的工資增長與物價增長同步。