改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑和措施

徐雷

摘要：隨著各行各業(yè)的快速發(fā)展，發(fā)展模式也變得更加多樣化，事業(yè)單位對人事管理越來越重視，在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，對于人力資源的管理尤為重要。首先本文通過了解當(dāng)前中國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，然后對當(dāng)前現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)所存在的問題，最后針對問題就事業(yè)單位人力資源管理，進行了一些改革對策的探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理現(xiàn)狀；路徑；措施

在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理主要是針對最終的目標(biāo)，利用有效的科學(xué)當(dāng)時，進行一些相關(guān)政策的研究和制定，并且根據(jù)政策，展開的人力資源管理。在事業(yè)單位中，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)有效管理，能夠大大提高對人才的管理，提高利用效率。

一、當(dāng)前在我國人力資源的管理現(xiàn)狀

參考相關(guān)的數(shù)據(jù)可知，在經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的過程中，事業(yè)單位也得到快速發(fā)展，其數(shù)量快速增加，在當(dāng)前，已經(jīng)有130萬個以上，其工作人員更是多達三千多萬。收到過去的計劃經(jīng)濟影響，這種特殊體制也逐漸出現(xiàn)了很多的問題，例如，在事業(yè)單位中，其人力資源管理無法滿足當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展對人事的要求。具體來說，在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，主要包含的內(nèi)容有以下：一是在企業(yè)的人力資源政策制定上；二是關(guān)于如何選拔和利用人才上；三是，針對員工開展的培訓(xùn)和教育上；四是在不同的崗位上實現(xiàn)組織人力分配問題，五是企業(yè)的績效薪酬體系的科學(xué)構(gòu)建。在事業(yè)單位中，其人力資源在管理上，存在著很大的不同：和于國家機關(guān)比起來，事業(yè)單位的進入門檻低，但是在之后的職位晉升上，有著很大的難度。和普通事業(yè)單位比起來，其在組織結(jié)構(gòu)上變化不大，員工也常常是安于現(xiàn)狀。因此，在事業(yè)單位中，受到其工作性質(zhì)的影響，其職能受限，加之當(dāng)前的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，這些都導(dǎo)致了在事業(yè)單位的人力資源發(fā)展中，有著很多的問題。

二、當(dāng)前形勢下人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念比較落后

當(dāng)前在事業(yè)單位中，就人力資源管理而言，還是傳統(tǒng)的理念，其管理重心還是“事”，并且強調(diào)人員去適應(yīng)事，因此也就忽略了“人”的作用。這種理念下，他們的管理工作集中體現(xiàn)在了組織分配和任務(wù)布置上，決策領(lǐng)導(dǎo)將要求分發(fā)下去，這就導(dǎo)致了在各個部門之間，沒有有效的溝通。這種方式常常是權(quán)利比較集中，帶有很強的主觀意識，使得人力資源存在著開發(fā)和利用的問題，工作開展起來存在著很大的盲目性。

（二）開發(fā)模式過于死板

當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源建設(shè)上，其開發(fā)模式缺乏創(chuàng)新，和當(dāng)前的實際工作不相符，造成了人才選拔的缺陷。首先是在人才招聘上，沒有按照公平、公正和公開的基本要求，特別是對于中高層人才。其次是，在人力資源的規(guī)劃上，缺乏戰(zhàn)略高度，造成了人員管理混亂，嚴(yán)重超編也經(jīng)常存在。最后，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)之間有裙帶關(guān)系，嚴(yán)重影響了人才晉升，影響了事業(yè)單位長效發(fā)展。

（三）缺乏合理的人才配置

在事業(yè)單位中，就其人才配置來看，沒有首先和市場的結(jié)合，特別是員工的能力，無法和崗位職責(zé)要求相符。根本原因就是人員配置過于隨意，缺乏和實際相符的規(guī)定。另外就是員工素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致人力資源不合理配置。

（四）激勵機制不完善

在事業(yè)單位中，就其薪酬機制和考核來看，還是有很多的不合理性。例如，在員工的工資上，常常是根據(jù)不同的級別來劃分。這樣就導(dǎo)致了無法按照按勞分配，壓制了員工工作的積極性，降低了工作的質(zhì)量。其次，考核機制不能喝實際相結(jié)合，并且比較粗放，無法成為考核的參考。

三、人力資源管理改革的路徑和對策

（一）創(chuàng)新管理觀念

在當(dāng)前的形式下，市場經(jīng)濟快速發(fā)展，這樣就需要事業(yè)單位在發(fā)展中，加強對人才的重視，并且改革工作方式。第一，在領(lǐng)導(dǎo)層的管理中，要加強以人文本觀念，充分意識到人力的意義，針對傳統(tǒng)工作方式，進行改革，保證在日常管理中，不能夠突出決策。第二，推進經(jīng)濟發(fā)展，需要立足于當(dāng)前的環(huán)境，轉(zhuǎn)變權(quán)利理念，樹立服務(wù)理念，在日常的管理中，要逐漸弱化權(quán)利作用，加快創(chuàng)新，不斷改革手段，從而提高服務(wù)，加強人力資源建設(shè)和管理。

（二）制定長期改革策略和規(guī)劃

在事業(yè)單位發(fā)展中，要實現(xiàn)組織機構(gòu)的改革，并重視人力資源作用，將其改革作為重點來抓，從而促進人才培養(yǎng)，滿足單位不斷發(fā)展的需求。具體可以從以下方面人手：首先，對環(huán)境的發(fā)展進行分析，針對單位的人力資源，加大資金的投入，形成有效的評估，在這個基礎(chǔ)上，設(shè)置長遠的發(fā)展規(guī)劃。其次，要不算加強人事改革，根據(jù)干部管理權(quán)限，嚴(yán)格按照程序規(guī)定，對于單位領(lǐng)導(dǎo)，要改變現(xiàn)在單一委任制和終身制，改為直接聘任制和選舉聘任制，從而加強對領(lǐng)導(dǎo)的管理。最后，針對在單位內(nèi)部的工勤和技術(shù)人員，要利用擇優(yōu)錄取的原則，實行優(yōu)勝劣汰，這樣能夠提高他們的危機意識，從而提高他們工作積極性。

（三）明確職責(zé)定位

在事業(yè)單位中，促進人力資源的發(fā)展，要轉(zhuǎn)變以人定崗的模式，利用以崗用人的方式，不斷優(yōu)化資源配置。第一，對于主管部門和相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者，要采取聘用制的原則，并且要堅持政事分離，對崗位職責(zé)進行明確，精確他們的工作內(nèi)容，并將自主權(quán)賦予他們。第二，對于中高層的管理者，要明確他們的職位要求，對其經(jīng)驗和知識等等，都要有嚴(yán)格的規(guī)定，并且把這些內(nèi)容都要寫在職務(wù)說明書里。對于專業(yè)技術(shù)者，要采取明確工作人員和崗位之間的相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，采取崗位管理，加快對人力的有效調(diào)整和組合。

（四）加強考核機制建設(shè)

在事業(yè)單位人力資源管理中，要加強考核，并且在考核中堅持公平公正的原則，避免官僚主義，并且使考核結(jié)果透明化，合理利用考核結(jié)果，定期進行公開，并把其作為對員工評價的參考和標(biāo)準(zhǔn)。另外，也要建立有效的額激勵政策，這樣才能促使良好的氛圍的形成，采取獎勵和懲罰發(fā)措施，可以提高員工的工作態(tài)度和積極性。

四、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前的形勢下，推動事業(yè)單位人力資源管理有著重要的作用和意義，只有實現(xiàn)了其綜合素質(zhì)的提高，才能促使事業(yè)單位可以更好更快地發(fā)展。在事業(yè)單位中，也要加強對人力資源的重視，不斷對管理系統(tǒng)進行完善，實行有效的管理，從而促進事業(yè)單位的長效發(fā)展。