從組織行為學(xué)的角度研究如何處理員工關(guān)系

施燁亞

摘要：員工管理的調(diào)整與處理與理論層面的行為組織學(xué)休戚相關(guān)，員工關(guān)系的優(yōu)化在市場經(jīng)濟中占據(jù)著獨特的位置，商業(yè)活動中的人力資源管理行為需要主動的利用行為組織學(xué)去推動員工關(guān)系管理的完善。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，怎樣有效的推動員工關(guān)系進(jìn)一步完善是盈利機構(gòu)組織發(fā)展和管理活動中重點關(guān)注和處理的一個核心節(jié)點。本文從現(xiàn)實企業(yè)管理活動中的具體客觀條件出發(fā)，從行為組織學(xué)的角度研究如何處理員工管理。

關(guān)鍵詞：行為組織；人力資源；員工關(guān)系

一、前言

現(xiàn)代商業(yè)活動為許多企業(yè)經(jīng)營管理行為提供了必要的前提條件，在這種環(huán)境中，不少中小企業(yè)因為實踐經(jīng)驗匱乏、制度缺乏科學(xué)性、管理粗放式等劣勢而存在人力資源管理力度滯后的缺陷。有鑒于此，我們除了從宏觀環(huán)境去思考以外，還要從理論層面去客觀分析，去不斷改善和調(diào)控我國人力資源管理系統(tǒng)，從而保障市場價經(jīng)濟穩(wěn)步成長。員工關(guān)系管理這一環(huán)節(jié)被越來越多的盈利機構(gòu)組織所重視，企業(yè)的管理質(zhì)量不斷優(yōu)化，最終是為了保障員工關(guān)系在企業(yè)中雙贏和諧的狀態(tài)，從而實現(xiàn)企業(yè)的高速發(fā)展。

二、員工關(guān)系關(guān)系現(xiàn)存的問題

1.沒有及時處理企業(yè)信用危機

企業(yè)作為盈利機構(gòu)組織，是由無數(shù)組織成員構(gòu)建起來的有機體，企業(yè)存在信用危機必然會沖擊整個組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，對于企業(yè)明顯存在負(fù)面的沖擊。顯而易見的，組織承諾是盈利機構(gòu)組織管理活動的指示燈，企業(yè)在日常管理活動中缺乏重視企業(yè)信用管理的意識必然會導(dǎo)致組織成員詬病。企業(yè)的管理制度使得薪酬成為推動組織成員積極開展運營行為的動力，假使企業(yè)拖欠工資，那么必然會誘發(fā)組織成員消極怠工，員工關(guān)系存在不和諧的情況，不少企業(yè)選擇忽視員工的合理訴求，導(dǎo)致事態(tài)惡化，對員工許諾不予兌現(xiàn)。甚至可以說，企業(yè)從精神層面對員工投入大量的糖衣炮彈，卻不認(rèn)可員工合理的物質(zhì)訴求，不滿足員工必要的回報，必然會導(dǎo)致組織向心力的匱乏，組織成員的認(rèn)可度低下。企業(yè)管理者許下承諾就一定要兌現(xiàn)，否則便會誘發(fā)信用危機，員工也會缺乏信任管理者的動機，低下的工作情緒導(dǎo)致企業(yè)運營不當(dāng)，阻礙企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

2.低效率的溝通導(dǎo)致組織存在嚴(yán)重的沖突

從目前的企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，基層員工存在組織摩擦的可能性相對較高，一般來說，基層員工的自我情緒管理能力低于管理者，在日常工作活動中存在較為沖動的行為，員工和員工之間存在沖突的可能性。尤其是企業(yè)的一線工作崗位，一般都是學(xué)歷水平相對較低的員工，這些員工以體力勞動換取薪酬回報，從而缺乏與組織成員協(xié)同互助的動機，這就是企業(yè)管理活動中相對明顯的弊端與風(fēng)險。一線崗位的在職者為了謀求更多的資源，不同組織崗位的員工會存在相對緊張的人際關(guān)系，甚至可以說，由于利益沖突的客觀存在，使得管理者之間也互相角逐，不正當(dāng)競爭時有發(fā)生。微妙的人際關(guān)系不利于盈利機構(gòu)組織的長治久安，矛盾的核心還是在于權(quán)益的爭奪，作為一線工作人員，很容易出現(xiàn)組織成員溝通不暢的情況，點燃利益沖突者的怒火。

3.較高的員工流失率

一般來說，相對和諧的組織存在較為鞏固的結(jié)構(gòu)，而那些關(guān)系微妙的組織存在不穩(wěn)定行為的可能性相對較高。我們可以簡單的將員工流失率理解為離職員工占據(jù)企業(yè)內(nèi)部組織成員比例，從而較為精確的判斷出目前導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)松散的水平和狀態(tài)。人力資源是盈利機構(gòu)發(fā)展的重要資源，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部人員的流動與變化是不可避免的，因為企業(yè)作為市場經(jīng)濟中的活躍因子，自身的環(huán)境、條件、結(jié)構(gòu)本身就是可變的，所以內(nèi)部成員的調(diào)整也是稀松平常的。但是我們也不得不承認(rèn)，一個過分活躍的組織結(jié)構(gòu)不利于可持續(xù)發(fā)展，一個內(nèi)部成員變化較多的企業(yè)不可能獲得高速的成長。有鑒于此，我國不少企業(yè)都存在一線員工流失率水平高的問題，這一部分群體在企業(yè)中存在交稿的員工流失率首先因為其可替代性高，從事的崗位缺乏技術(shù)含量，所以在職人員可能隨時選擇待遇更好的、地理位置更符合其訴求的企業(yè)。再加上一線員工大多缺乏教育機會，許多一線員工都是外來農(nóng)村務(wù)工群體，其素質(zhì)水平不均衡，所以存在相對明顯的變動性。顯而易見，誘發(fā)市場存在較高的員工流失率的核心因素是較低的技術(shù)水平、薪酬水平低下，謀生作為組織成員參與勞動的首要因素，直接決定了員工的去留。一線員工缺乏工作的活力與激情，再加上自身的穩(wěn)定性低下，使得我國不少企業(yè)的員工流失率較難得到控制。

4.混亂的勞動關(guān)系管理

企業(yè)實施勞動關(guān)系管理活動的根本目的是為了提升自身盈利空間，但是我國人力資源管理層面的理論與實踐還是相對滯后的，聘用員工必然就存在風(fēng)險可能性，為了盡可能多的規(guī)避風(fēng)險，企業(yè)會在人力資源管理活動中付出更多的資本。對于我國大多數(shù)企業(yè)而言，用工成本一開始就由人力資源管理活動中的用工選擇行為決定了，顯而易見，企業(yè)為了高效的控制人工成本在運營管理活動中的占比，在用工形式中會盡量挖掘剩余勞動力，使得一線員工獲取的薪酬回報始終不高。

三、員工關(guān)系管理優(yōu)化的措施

1.法律契約和心理契約并舉

顯而易見的，混亂的勞動關(guān)系管理昭示出我國市場經(jīng)濟活動桎梏企業(yè)的力量相對匱乏和滯后，有鑒于此，利用合理的法律契約和心理契約去約束盈利機構(gòu)組織履行自身的義務(wù)就顯得不可或缺了。也就是說，員工和企業(yè)之間的勞動關(guān)系是事實上的勞務(wù)束縛依據(jù)，即便客觀因素導(dǎo)致員工離職，就算企業(yè)沒有與其簽訂勞動合同，或者企業(yè)自身沒有設(shè)置相對系統(tǒng)化的制度，勞動關(guān)系依然依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)條款的具體內(nèi)容實施。在這個過程中，企業(yè)不得以未簽訂勞務(wù)合同或者自身主觀性的企業(yè)規(guī)章制度作為不予履行自身義務(wù)的理由，即便我國企業(yè)內(nèi)部激勵約束機制存在漏洞，也不能夠作為剝離勞動關(guān)系的借口。心理契約是有效控制企業(yè)組織內(nèi)部員工穩(wěn)定性的重要砝碼，配套的負(fù)向激勵與正向激勵會不斷推動市場經(jīng)濟環(huán)境中的企業(yè)成長，有鑒于此，只有積極優(yōu)化法律契約，實現(xiàn)心理契約與法律契約之間的協(xié)調(diào)配合，才能推動我國員工關(guān)系管理步入正軌。

2.借助鯰魚效應(yīng)優(yōu)化組織活力

我們都知道鯰魚效應(yīng)是激勵組織成員的重要手段，管理行為應(yīng)當(dāng)積極主動的挖掘鯰魚效應(yīng)給組織帶來的正向作用，管理手段直接影響內(nèi)部組織的穩(wěn)定性，利用鯰魚效應(yīng)的核心在于挖掘相關(guān)人才的潛力。當(dāng)一個企業(yè)的內(nèi)部運轉(zhuǎn)狀態(tài)是處于相對和諧的氛圍中的時候，內(nèi)部組織成員也會追求相對低投入的工作狀態(tài)。穩(wěn)定意味著組織活力的降低，這種企業(yè)顯然不能夠挖掘自身組織成員的潛能，這時候，利用鯰魚效應(yīng)去不斷鞭撻內(nèi)部組織成員不失為一種相對科學(xué)有效的措施。企業(yè)中具備鯰魚效應(yīng)的成員會不斷引導(dǎo)組織成員積極進(jìn)取，激活企業(yè)的發(fā)展活動力，推動生產(chǎn)效益的優(yōu)化，具備必要活力的企業(yè)才能夠保障那些具備意志力的人才持續(xù)進(jìn)步。

3.保障人際關(guān)系的和諧

一個相對穩(wěn)定的氛圍雖然會壓抑組織成員的積極性，但是一個處處充滿了火藥味的企業(yè)同樣會導(dǎo)致企業(yè)成員的消極怠工，企業(yè)的管理者在應(yīng)對組織內(nèi)部的人際關(guān)系時要保障一個相對和諧的氛圍，實現(xiàn)回報性、互利性、互補性、趨同性原則。我們從行為素質(zhì)學(xué)的層面去分析管理員工關(guān)系的本質(zhì)是保障企業(yè)內(nèi)部組織成員處于和諧的人際關(guān)系，這就需要保障組織內(nèi)部成員具備相對較高的修養(yǎng)、品德和素質(zhì)，不驕不躁。我們必須意識到不同崗位的員工在態(tài)度和功能上存在差異性，要客觀認(rèn)知自身在企業(yè)中具備的角色功能，遵守企業(yè)的合理規(guī)章，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的雙贏與和諧。

4.重視企業(yè)承諾的實現(xiàn)，避免信用危機

企業(yè)提出的任何承諾，只要是合理的，便應(yīng)當(dāng)予以履行，否則這樣的企業(yè)便會不得人心。信任企業(yè)的前提條件是企業(yè)自身承諾的履行程度，假使管理者忽視履行承諾的行為，那么信用危機便會不可避免的出現(xiàn)。為了避免信用危機的出現(xiàn)，組織管理者要重視企業(yè)承諾的兌現(xiàn)，不可以對組織成員敷衍，存在信用危機的企業(yè)難以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。顯而易見的，作為企業(yè)的管理者，需要在組織管理過程中認(rèn)識到員工價值，不能夠用空頭支票去誘導(dǎo)員工，而是應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)言出必行。只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和諧暢通的人際關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與組織成員的雙贏。

四、結(jié)語

人力資源管理活動不能夠忽視員工關(guān)系，在市場經(jīng)濟宏觀環(huán)境中，企業(yè)管理者要積極繼續(xù)行為組織學(xué)的理論內(nèi)容去優(yōu)化組織內(nèi)部管理行為。本文從行為組織學(xué)的角度去分析目前優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的措施，從而為企業(yè)的科學(xué)管理提供更多的參考，不斷優(yōu)化我國企業(yè)管理水平，實現(xiàn)我國企業(yè)管理員工的和諧與雙贏。