組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為作用機(jī)制模型構(gòu)建

【摘要】創(chuàng)新是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。本文從社會(huì)認(rèn)知理論的角度出發(fā)，引入工作幸福感，研究組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。在充分梳理已有研究的基礎(chǔ)上，提出了研究假設(shè)，指出在中國(guó)崇尚集體主義和報(bào)恩的情境下，組織的創(chuàng)新氛圍帶給員工強(qiáng)烈的工作幸福感，而員工的幸福感又正向影響員工的創(chuàng)新行為，在理論上說(shuō)明了工作幸福感在組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

【關(guān)鍵詞】組織創(chuàng)新氛圍 工作幸福感 員工創(chuàng)新行為

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，員工作為創(chuàng)新的主體，其個(gè)人因素對(duì)創(chuàng)新的產(chǎn)生具有非常重要的推動(dòng)作用，其中員工的心理狀況對(duì)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生有著重要的影響。創(chuàng)新需要員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和創(chuàng)造性思維，積極心理學(xué)相關(guān)理論認(rèn)為，積極的心理對(duì)人的記憶力、知識(shí)的感受性都有很大的提升。員工工作幸福感是員工工作心理狀態(tài)的重要方面，當(dāng)員工具有強(qiáng)烈的工作幸福感時(shí)，員工更有可能去創(chuàng)新。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，員工的行為受到環(huán)境的影響，組織的環(huán)境對(duì)員工的工作幸福感有著重要的影響?；诖耍疚膰@如何增強(qiáng)員工幸福感和促進(jìn)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的主題，構(gòu)建了組織創(chuàng)新氛圍→工作幸福感→員工創(chuàng)新行為的理論模型，豐富和發(fā)展了創(chuàng)新行為和工作幸福感方面的研究。

二、概念界定

（一）員工創(chuàng)新行為

個(gè)體層面的創(chuàng)新即員工的創(chuàng)新行為從上世紀(jì)九十年代開始受到越來(lái)越多的關(guān)注。Scott和Bruce（1994）認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為包括新想法、思想的產(chǎn)生和為實(shí)現(xiàn)新構(gòu)想而尋找支持的多階段過程。員工的創(chuàng)新行為不僅僅是指產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，而且包括將其想法付諸執(zhí)行的一系列方案和實(shí)施行動(dòng)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，員工的創(chuàng)新行為就是組織成員提出的有利于組織績(jī)效的新思想、新觀念，以及為了實(shí)現(xiàn)這些新想法而采取的一系列行為。Scott和Bruce（1994）認(rèn)為創(chuàng)新行為應(yīng)分為三個(gè)階段。首先，遇到問題并產(chǎn)生新想法；其次，尋求支持以保證其新想法的是實(shí)現(xiàn)；最后，推廣這種創(chuàng)新使其被大量采用，成為組織的標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)想。

（二）組織創(chuàng)新氛圍

組織創(chuàng)新氛圍是組織內(nèi)成員對(duì)于組織內(nèi)是否具有創(chuàng)新支持環(huán)境的一種主觀認(rèn)知，包括對(duì)組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)方式、同事關(guān)系、組織理念與資源等很多方面的認(rèn)知，這種認(rèn)知會(huì)對(duì)員工個(gè)體的態(tài)度、情緒、信心、行為等產(chǎn)生影響。吳三清等（2014）認(rèn)為，組織創(chuàng)新氛圍反映了員工對(duì)工作環(huán)境中創(chuàng)新元素的主觀感知，而非客觀的組織特征。Amabile（1996）認(rèn)為，組織創(chuàng)新氛圍是一種具有行為導(dǎo)向性的認(rèn)知，是組織內(nèi)部成員對(duì)組織內(nèi)的與創(chuàng)新有組織理念、管理方式、工作環(huán)境等的主觀認(rèn)知，這種認(rèn)知會(huì)促進(jìn)成員采取創(chuàng)新行為。他全面評(píng)估影響組織創(chuàng)新的各種因素，提出組織創(chuàng)新氛圍包括組織層面的組織支持、組織障礙等維度，也包括工作特征層面的工作挑戰(zhàn)性、工作自由度等，還包括團(tuán)隊(duì)層面的工作團(tuán)隊(duì)支持。劉云、石金濤（2009）認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是員工對(duì)工作時(shí)創(chuàng)新支持程度的主觀感知，包括同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持三個(gè)方面。

（三）工作幸福感

對(duì)工作幸福感的研究一般都是從主觀幸福感和心理幸福感兩個(gè)角度來(lái)研究的，主觀幸福感視角認(rèn)為幸福感就是人們對(duì)自己生活狀況的主觀感受，幸福感多的人生活中的積極情緒多于消極情緒。隨著對(duì)幸福感的研究深入，學(xué)者認(rèn)為主觀幸福感并不是真正的幸福感，而且?guī)в邢順分髁x的內(nèi)涵。真正的幸福感不僅包括自己的主觀積極情緒，還包括自己潛力的激發(fā)和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這也就是心理幸福感視角認(rèn)為的幸福感。Warr（1990）認(rèn)為員工工作幸福感不僅涵蓋主觀幸福感視角所強(qiáng)調(diào)的情感因素，還包括心理幸福感視角強(qiáng)調(diào)的工作愿景、工作勝任感及工作自主性等自我實(shí)現(xiàn)的積極體驗(yàn)。鄒瓊等（2015）工作幸福感是個(gè)體工作目標(biāo)和潛能充分實(shí)現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗(yàn)，是一個(gè)需要組織和個(gè)人持久努力和投資的動(dòng)態(tài)過程，包括工作投入、心流體驗(yàn)、工作旺盛感、工作滿意度、工作積極情感等寬泛的結(jié)構(gòu)。本文認(rèn)為，工作幸福感是對(duì)員工工作是各方面狀態(tài)的一個(gè)整體描述，不僅應(yīng)該包括員工對(duì)自身工作狀況主觀的情緒體驗(yàn)，還應(yīng)該包括自己工作是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自我潛能激發(fā)帶來(lái)的心理體驗(yàn)。

三、研究假設(shè)

（一）組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為

互動(dòng)論認(rèn)為人的行為受到內(nèi)部因素和外部因素的共同影響，組織創(chuàng)新氛圍是組織環(huán)境的一個(gè)重要部分，組織中的成員不可能避免組織創(chuàng)新氛圍對(duì)自己的影響?，F(xiàn)有的很多研究都已經(jīng)證明了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是顯著的，國(guó)內(nèi)學(xué)者甄美榮、孫銳、曹科巖的研究，國(guó)外學(xué)者Amabile、Shally的研究都充分證明了這一結(jié)論。組織創(chuàng)新氛圍是公司員工對(duì)于工作環(huán)境是否支持創(chuàng)新的主觀感知，同事支持、主管支持、組織支持是組織創(chuàng)新氛圍的三個(gè)主要方面。

員工在工作時(shí)聯(lián)系最多的，關(guān)系最緊密的就是自己的同事，沒有同事的支持，單靠自己的個(gè)人的力量是不可能把工作做好的，同事的支持一方面使得員工的知識(shí)和能力得到提高，另一方面也給員工創(chuàng)造了一個(gè)良好的工作氛圍，在這樣的工作氛圍中工作，員工更有可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為。主管的支持也會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，主管所擁有的知識(shí)和能力給員工非常有力的指導(dǎo)，員工在主管支持下會(huì)獲得很多專業(yè)知識(shí)和技能方面的幫助。主管的態(tài)度代表了組織對(duì)自己的態(tài)度，尤其是主管支持有關(guān)創(chuàng)新的活動(dòng)，這就向組織的員工釋放了組織是支持創(chuàng)新的信號(hào)，這樣員工對(duì)于創(chuàng)新的熱情就很容易被激發(fā)，才有采取創(chuàng)新行為的動(dòng)力。最后創(chuàng)新是一個(gè)需要多方面支持的、復(fù)雜的、充滿風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，更加需要組織的支持。組織的完善合理的激勵(lì)機(jī)制會(huì)激勵(lì)員工的創(chuàng)造性和潛力，員工也更容易采取創(chuàng)新性的行為。組織所提供的資源，寬松的、容忍失敗的組織理念，鼓勵(lì)員工敢于去嘗試新的東西，也才有可能有創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。綜上，本文認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響，組織氛圍越好越好，組織中的員工越有可能產(chǎn)生創(chuàng)新性行為。

（二）工作幸福感與員工創(chuàng)新行為endprint

員工的工作幸福感是否有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生仍是一個(gè)具有爭(zhēng)議的問題。有的學(xué)者認(rèn)為員工的幸福感對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向的影響，員工的工作幸福感越多，這時(shí)員工無(wú)論是心理還是生理的身都會(huì)有一個(gè)比較好的狀態(tài)，在工作時(shí)就會(huì)調(diào)動(dòng)自己的積極性和創(chuàng)造性思維，從而更有可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為。但是也有學(xué)者認(rèn)為工作幸福感會(huì)阻礙創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，當(dāng)一個(gè)員工擁有較多的幸福感時(shí)，說(shuō)明員工的各方面需求都得到了一定的滿足，這就使得員工滿足于當(dāng)前的現(xiàn)狀，缺少前進(jìn)的動(dòng)力，不會(huì)再想著去為公司貢獻(xiàn)自己額外的精力，去積極主動(dòng)地為公司的發(fā)展出謀劃策，這必定會(huì)影響創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。這種不一致的結(jié)論使得員工工作幸福感與員工創(chuàng)新行為二者之間的關(guān)系需要進(jìn)一步理清。東方傳統(tǒng)文化情境下注重集體主義和報(bào)恩，當(dāng)公司為員工提供各種支持使得員工需求得到滿足、幸福感提升時(shí)，員工出于報(bào)恩的心理，會(huì)用更多的組織公民行為去回報(bào)集體，這時(shí)員工會(huì)積極的為公司的發(fā)展出謀劃策，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

情緒幸福感是員工工作幸福感的組成部分，當(dāng)員工在工作中擁有更多的積極情緒時(shí)，更容易受到歡迎和融入群體，更容易對(duì)自己的工作保持好奇心和新鮮感，擁有更加開闊的視野和開放的心態(tài)，員工的思維、能力也會(huì)處在一個(gè)上佳的狀態(tài)，這就為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。工作抱負(fù)也是員工工作幸福感的一個(gè)重要方面，高工作抱負(fù)的員工對(duì)自己當(dāng)前的工作擁有較高的工作滿意度，在組織中被重視，擁有較高的自我評(píng)價(jià)，更加自信，這讓員工擁有了為組織創(chuàng)新作出貢獻(xiàn)的實(shí)力和動(dòng)力，更加可能產(chǎn)生創(chuàng)新性的行為。工作勝任感作為工作幸福感的一個(gè)重要方面，反映了員工對(duì)自己在工作時(shí)面對(duì)各種情況時(shí)應(yīng)對(duì)情況的主管感受，勝任感不僅取決于完成某項(xiàng)工作的能力，還取決于通過工作取得的某種成就。高工作勝任感的員工具有較強(qiáng)的工作能力，擁有更多成功創(chuàng)新的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，這些成功的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)不僅給他們帶來(lái)了創(chuàng)新所需要的理論知識(shí)和技能，而且讓這些員工有進(jìn)行創(chuàng)新的勇氣和動(dòng)力，也就越有可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為。員工工作幸福感強(qiáng)烈還包括較高擁有較高的工作自主性，工作自主性指的時(shí)員工在工作中對(duì)自己工作的控制權(quán)。員工較高的工作自主性賦予了員工決定自己工作方式的權(quán)利，讓員工發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造性，用自己的方式去完成工作，只有這樣員工才有可能創(chuàng)新。綜上，本文認(rèn)為員工的作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響作用，員工的工作幸福感越強(qiáng)烈，越有可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

（三）工作幸福感的中介作用

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為人在特定的環(huán)境中會(huì)做出特定的行為，環(huán)境會(huì)影響人的行為，在組織創(chuàng)新氛圍濃厚的組織中工作，組織中的員工受到周圍環(huán)境的影響，創(chuàng)新行為就會(huì)產(chǎn)生。當(dāng)組織具有良好的組織創(chuàng)新氛圍時(shí)，組織的員工之間關(guān)系融洽，主管愿意給放權(quán)并給員工提供各種支持，組織能夠提供給員工的所需的資源和各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在這樣的組織中員工具有很強(qiáng)的工作幸福感，包括積極的情緒，強(qiáng)烈的工作勝任感，較高的工作自主性和工作抱負(fù)，這些對(duì)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為都有積極的促進(jìn)作用。從個(gè)人層面來(lái)看，優(yōu)秀的創(chuàng)新氛圍帶來(lái)的工作幸福感會(huì)增加員工個(gè)人的工作投入和工作熱情，增強(qiáng)員工的歸屬感，減少員工的缺勤和離職，使員工的工作效率和工作質(zhì)量大大提升，工作狀態(tài)保持穩(wěn)定高效，員工個(gè)體更加愿意投入與工作相關(guān)的投入活動(dòng)，從而產(chǎn)生創(chuàng)新的行為。從團(tuán)隊(duì)層面來(lái)看，良好的組織創(chuàng)新氛圍帶來(lái)的工作幸福感可以使組織的氛圍更加融洽，團(tuán)隊(duì)之間更多工作方面的合作和更多的情感交流，這樣的合作交流讓各種思想得以碰撞，產(chǎn)生創(chuàng)新的可能性更大。而且團(tuán)隊(duì)良好的創(chuàng)新氛圍讓員工更具歸屬感，出現(xiàn)更多的組織公民行為，完成更多沒有規(guī)定的任務(wù)，采取更多的創(chuàng)新行為幫助組織成長(zhǎng)。

綜上可以認(rèn)為，工作幸福感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用，濃厚的組織創(chuàng)新氛圍能讓員工有更加強(qiáng)烈的工作幸福感，而強(qiáng)烈的工作幸福感可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。組織創(chuàng)新行為對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響通過工作幸福感發(fā)揮作用。

四、結(jié)論

本文以社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，圍繞如何增強(qiáng)員工幸福感和如何促進(jìn)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生兩大主題，構(gòu)建了組織創(chuàng)新氛圍→工作幸福感→員工創(chuàng)新行為的理論模型，從理論上說(shuō)明了員工幸福感在組織創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用，豐富和發(fā)展了創(chuàng)新行為和工作幸福感方面的研究。

關(guān)于該研究模型的未來(lái)研究，可以從這兩方面進(jìn)行。一方面，通過數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證，采用實(shí)證研究方法研究該模型。另一方面，除了員工心理方面的變量之外，已有研究證明知識(shí)共享等組織層面的變量也在組織創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用，可以把這些變量放在一個(gè)模型中進(jìn)行研究，以求充分挖掘影響員工創(chuàng)新行為的因素，進(jìn)一步豐富創(chuàng)新行為的研究。

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作者簡(jiǎn)介：劉斌（1992-），男，漢族，山西臨汾人，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：創(chuàng)新與知識(shí)管理。endprint