中小企業(yè)招聘過程中存在的法律風險與防范

肖博文

摘 要：人員的招聘是企業(yè)建設和發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，對企業(yè)未來的發(fā)展有重要影響，針對當前中小企業(yè)人員招聘不規(guī)范所引發(fā)的一系列糾紛現(xiàn)象，國家出臺了相關勞動法、合同法，以規(guī)范中小企業(yè)的用人機制，維護勞動者的合法權益。因此，中小企業(yè)有責任有義務提高人員招聘過程中的法律意識。從對中小企業(yè)的人員招聘方面進行相關調查的結果來看，很多中小企業(yè)在人員招聘過程中仍然存在許多問題，不利于中小企業(yè)的長遠發(fā)展。通過研究中小企業(yè)招聘過程中存在的法律風險，能夠提高企業(yè)的風險意識，為進一步規(guī)避風險做好防范措施。本文主要闡述了中小企業(yè)招聘過程中存在的法律風險，并且針對其中存在的問題提出了一些規(guī)避的策略，希望對中小企業(yè)規(guī)避法律風險提供參考價值，推動中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：中小企業(yè)；招聘過程；法律風險；防范

一、引言

隨著我國社會主義市場經濟的發(fā)展，中小企業(yè)的數(shù)量不斷增加，中小企業(yè)在解決就業(yè)、拉動經濟增長方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)已經成為市場經濟中最活躍的因素，所以促進中小企業(yè)的健康發(fā)展有重要意義。而人才已成為中小企業(yè)的核心資源，對增加企業(yè)的經濟效益至關重要，企業(yè)也越來越重視人才的引進。但從當前中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，中小企業(yè)在人員招聘的過程中仍然存在許多不足，這些問題若不及時處理，容易讓中小企業(yè)因此承擔相關的法律責任，阻礙其發(fā)展，因此必須對其中存在的法律風險進行分析和處理，從而制定有效的防范措施。

二、中小企業(yè)招聘過程中存在的法律風險

（一）招聘歧視問題依然存在

在一些規(guī)模較大的企業(yè)中，其招聘都是有嚴格的規(guī)定和流程，但在多數(shù)中小企業(yè)中，企業(yè)仍然以自身的發(fā)展前景為重點，往往無暇顧及人員招聘制度的建設，在進行人員招聘的時候，主要從企業(yè)自身利益出發(fā)，對學歷、地域、性別等條件有一定的限制，這些要求雖然有助于促進企業(yè)的發(fā)展，但很多限制條件違背了國家相關法律條文的規(guī)定，使廣大勞動者不能平等就業(yè)，觸犯了法律的底線，容易給企業(yè)造成一定風險。

（二）缺乏對應聘人員基本信息的核實體系

人員的招聘是一項非常復雜的工作，是招聘企業(yè)和應聘人員雙方有效交流溝通的過程，但因為牽涉到一些特殊的問題，需要企業(yè)對應聘人員做充分的了解和考核，并且按照一定的招聘流程才能提高招聘的效果，為企業(yè)引進高素質的綜合性人才。在一些中小企業(yè)中，由于不注重招聘制度的建立，在進行人員聘請的時候缺乏規(guī)范性，很多招聘工作都是部門經理面試通過直接完成，缺乏對員工的全面考察，容易給企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的損失。現(xiàn)在的勞動力人才市場比較復雜，很多人為了求得一個職位而偽造學歷，還有很多勞動者沒有與原先的企業(yè)解除勞動合同，就前來應聘，如果面試經理忽略了這個問題，就為以后的工作引來不必要的麻煩，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）勞動合同簽訂的風險

國家出臺的《勞動合同法》是對勞動者合法權益的保護，同時也是企業(yè)制定勞動合同的重要依據(jù)。隨著法治社會的深入發(fā)展，我國勞動者的法律意識逐漸增強，勞動者越來越懂得用法律來維護自身利益。但在現(xiàn)實情況中，很多中小企業(yè)由于發(fā)展受限，將重點放在企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃，忽略了對人員的招聘，在制定勞動合同時，由于法律意識淡薄，有關試用期等規(guī)定比較隨意，這就容易造成勞動合同不符合法律規(guī)范的現(xiàn)象出現(xiàn)，給企業(yè)的發(fā)展產生不利影響。

三、中小企業(yè)招聘法律風險的規(guī)避策略

（一）制定合理的錄用制度

公民平等就業(yè)的這一權利不僅僅在法律上有明確規(guī)定，隨著公民自我保護意識和法律意識的不斷提升，公民對其自身的平等就業(yè)權也有了全新的認識。中小企業(yè)在招聘人員到時候，要盡量避免“歧視”，避免與公平的平等權利相違背，盡可能地保證公平等就業(yè)權的實現(xiàn)，使應聘人員與企業(yè)之間達成一種和諧共進的關系，而非相互排斥。

（二）加強對應聘人員的考查

現(xiàn)在許多應聘人員在應聘的過程中就抓住了中小企業(yè)對人員信息核實不準確的現(xiàn)狀，故意的制造一些虛假的信息，給企業(yè)帶來一定損失。對此，企業(yè)要有針對性的進行信息的核實工作，對應聘者提供的信息進行相關核實，排除虛假信息對企業(yè)造成的負面影響，還應該對應聘人員的以前用工單位間勞動合同是否解除進行確認。使中小企業(yè)選擇到最為適合企業(yè)發(fā)展的人才。

（三）規(guī)范勞動合同的制定

勞動合同的簽訂企業(yè)用人的一個重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)應該積極的努力，使用工合同規(guī)范，符合法律要求。以勞動合同關于試用期的規(guī)定，企業(yè)要根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，按法律要求去制定相應的試用期合同[1]。針對試用期薪資的制定和企業(yè)與應聘者所簽訂的用工合同的薪資制定，需要符合法律的規(guī)定，不能夠只從企業(yè)利益角度出發(fā)，肆意的指定薪資條件。

四、結語

綜上所述，隨著我國法制建設的不斷健全，勞動者的法律意識不斷增強，懂得用法律來維護自身的合法權益，中小企業(yè)在進行人員招聘的過程中，也要不斷強化法律意識，從合同的擬定到人員的考核，都要合乎相關法律規(guī)定。因此，中小企業(yè)要重視人員招聘工作，加強企業(yè)人員招聘制度的建設，及時分析招聘過程中存在的法律風險，通過采取有效的措施進行規(guī)避和防范，為企業(yè)引進更多更優(yōu)質的高素質人才，促進經濟效益的增長和企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]張曼晶.中小企業(yè)人員招聘風險及防范[J].知識經濟，2013.endprint