共享經(jīng)濟背景下我國企業(yè)人才管理新模式研究

閆佳祺

摘 要演隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，共享經(jīng)濟逐漸走入了人們的生活，引發(fā)了一場工作模式和生活方式的巨大變革，我國企業(yè)在共享經(jīng)濟下應該如何順勢而為進行人才管理成為當下理論界和管理實踐領(lǐng)域需要解決的一大嶄新課題。研究發(fā)現(xiàn)：第一，共享經(jīng)濟包括供給方、共享經(jīng)濟平臺和需求方三大主體，三方通過優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)資源共享從而達成共贏；第二，共享經(jīng)濟下，我國企業(yè)人才管理面臨著企業(yè)人才范疇寬泛化、團隊邊界模糊化、績效評價體系市場化、人力資本提升定向化和人才管理信息化五大發(fā)展趨勢；第三，嘗試構(gòu)建以內(nèi)部人才和外部利益相關(guān)人員為主體，規(guī)范化管理和文化引領(lǐng)為支撐，需求導向培訓方式和市場導向結(jié)算方式為途徑的人才管理新模式。

關(guān)鍵詞演共享經(jīng)濟；人才管理；新趨勢；新模式

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2018）02-0061-05

一、問題的提出

近年來，隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，共享經(jīng)濟作為一種新型經(jīng)濟模式逐漸進入了人們的經(jīng)濟生活之中。從滴滴打車、Uber專車，到現(xiàn)如今摩拜單車、共享充電寶、共享籃球……人們無不享受著共享經(jīng)濟帶來的極大便利和生活方式的巨大變革。羅蘭貝格《2018年中國汽車共享出行市場分析預測報告》指出，2018年中國共享經(jīng)濟規(guī)模將達2300億美元，有望在2018年達到1.8萬億元的市場容量，可見在我國已經(jīng)掀起了一股“共享熱潮”。馬克思、恩格斯認為，“資本是集體的產(chǎn)物，它只有通過社會許多成員的共同活動，而且歸根到底只有通過全體成員的共同活動，才能運動起來。”[1]共享經(jīng)濟便是以此為核心思想，通過現(xiàn)代化信息技術(shù)，促使資源實現(xiàn)共享和流通，實現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置，從而惠及社會大眾。共享經(jīng)濟的出現(xiàn)，對于解決諸如產(chǎn)能過剩、推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革、激發(fā)社會創(chuàng)新熱情、推動社會主義市場經(jīng)濟體制的建立等問題具有重要的意義。

同樣，對于我國企業(yè)而言，在不斷深化經(jīng)濟體制改革的今天，共享經(jīng)濟引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部一場巨大變革，無論是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)還是組織架構(gòu)，在共享經(jīng)濟背景下均發(fā)生了一定程度的改變。特別是，隨著市場競爭環(huán)境越發(fā)動蕩多變，如何管理人才，如何發(fā)展人才，如何真正意義上貫徹“人才是企業(yè)最為寶貴的財富”已經(jīng)成為了管理實踐領(lǐng)域急需解決的一大難題。在這種強調(diào)“你有故事我有酒”的新型經(jīng)濟模式下，我國企業(yè)人才管理模式迎來了嶄新的變革契機。因此，隨著共享經(jīng)濟規(guī)模的擴大，我國企業(yè)在人才管理方面面臨著哪些嶄新的發(fā)展趨勢，又該如何順勢而為，充分利用共享經(jīng)濟所帶來的改革紅利，在優(yōu)化人才管理過程中構(gòu)建出何種新模式，是非常值得探討的問題。

二、共享經(jīng)濟的內(nèi)涵與文獻回顧

共享經(jīng)濟這個概念最早是由Felson和Spaeth（1978）基于人類生態(tài)理論提出的，他們將共享經(jīng)濟定義為與親朋伙伴在衣食住行等方面進行分享資源，從而為各方生活提供便利的一系列經(jīng)濟活動[2]。此后，眾多學者對于共享經(jīng)濟均進行了一系列研究。Lamberton（2012）研究表明，共享經(jīng)濟是指社會成員無需獲得產(chǎn)品所有權(quán)[3]，只需支付一定的報酬即可獲得產(chǎn)品的使用權(quán)。Andruss（2015）進一步研究表明，共享經(jīng)濟是一方提供其所具有的資產(chǎn)進行分享和使用權(quán)出讓，進而獲得物質(zhì)或非物質(zhì)報酬的經(jīng)濟活動。近年來，國內(nèi)學者對共享經(jīng)濟表達了濃厚的研究興趣[4]。董成惠（2016）研究表明，共享經(jīng)濟是一種通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的運用，實現(xiàn)使用權(quán)的共享的一種商業(yè)模式[5]。鄭志來（2016）從供給方和需求方兩個角度入手，研究發(fā)現(xiàn)共享經(jīng)濟通過以互聯(lián)網(wǎng)第三方平臺為載體，實現(xiàn)暫時性轉(zhuǎn)移供給方閑置資源的目的，從而大大提升存量資產(chǎn)使用效率，為需求方創(chuàng)造了價值[6]。

雖然國內(nèi)外不同學者對共享經(jīng)濟內(nèi)涵的界定并不相同，但是可以發(fā)現(xiàn)共享經(jīng)濟活動存在著供給方、需求方和第三方平臺三大主體已經(jīng)得到了眾多學者的共識，三者之間的關(guān)系如圖1所示。具體來講，就供給方而言，我國共享經(jīng)濟模式已經(jīng)從單一個體供給方發(fā)展為個體供給方和企業(yè)供給方并存的新模式，這里既包括諸如滴滴打車、Uber專車模式中個體經(jīng)營者提供閑置資源并暫時讓渡產(chǎn)品使用權(quán)，也包括摩拜單車、共享充電寶在內(nèi)的企業(yè)作為供給方，以“類租賃”的模式提供閑置資源并讓渡產(chǎn)品使用權(quán)。無論是個體經(jīng)營者還是企業(yè)，均不是單兵作戰(zhàn)，需要具備顯著的外延擴張潛力，擁有巨大的市場容量以形成“產(chǎn)能供給池”，實現(xiàn)資源利用率提升和獲得收益的目的。就需求方而言，雖然目前大部分共享經(jīng)濟活動需求方以個體用戶為主，實際上個體或企業(yè)均可以成為產(chǎn)品或服務需求方。作為需求方，個體和企業(yè)并不直接掌握資源的所有權(quán)，只是通過償付一定的貨幣或非貨幣報酬，以共享的模式暫時獲得產(chǎn)品或服務的使用權(quán)，實現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置，提升了社會生產(chǎn)的效率。就共享經(jīng)濟平臺而言，共享經(jīng)濟平臺在供需雙方交易過程中扮演著“理性中介”的角色，即平臺通過整合閑置資源，以理性、客觀的數(shù)據(jù)，應用大數(shù)據(jù)算法實現(xiàn)供需雙方的匹配，滿足供需雙方的利益訴求。它與傳統(tǒng)的中介并不相同，平臺在運營中不會參雜個人情感，對供需雙方的評價是基于客觀的數(shù)據(jù)和科學的算法。同時，平臺采用交易抽成的模式實現(xiàn)盈利，滿足日常維護和固定成本的支出，實現(xiàn)供給方、需求方和平臺三者共贏。

縱觀已有文獻，對于共享經(jīng)濟在我國發(fā)展的研究主要集中于以下三個方面：第一，采用案例研究方法，選取我國典型的應用共享經(jīng)濟模式企業(yè)進行案例分析。楊學成和涂科（2016）以我國出行平臺為研究對象，探討了共享經(jīng)濟背景下的動態(tài)價值共創(chuàng)問題，從服務接觸前、服務接觸中和服務接觸后三個時期，構(gòu)建了動態(tài)價值共創(chuàng)過程框架模型[7]。和軍和任曉聰（2016）以共享經(jīng)濟下互聯(lián)網(wǎng)金融P2P網(wǎng)絡借貸為研究對象，分析了我國P2P網(wǎng)絡借貸存在著監(jiān)管不善、風險防范機制缺失等問題，研究得出了細化規(guī)則、提升監(jiān)管、建設信用體系和規(guī)范互聯(lián)網(wǎng)金融環(huán)境等對策[8]。第二，探討共享經(jīng)濟模式對經(jīng)濟增長的作用。馬強（2016）研究表明，在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的眾創(chuàng)時代，共享經(jīng)濟有助于我國經(jīng)濟在發(fā)展新常態(tài)下實現(xiàn)中高速發(fā)展和成功轉(zhuǎn)型[9]。王亞麗（2016）從共享經(jīng)濟與供給側(cè)改革關(guān)系視角進行了分析，研究表明，共享經(jīng)濟有助于解決產(chǎn)能過剩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)、技術(shù)創(chuàng)新能力不足等問題[10]。第三，探討共享經(jīng)濟監(jiān)管問題。蔡朝林（2017）以共享經(jīng)濟模式的內(nèi)涵和特征為出發(fā)點，分析了共享經(jīng)濟對我國經(jīng)濟社會的積極影響，但是也仍需得到嚴格的監(jiān)管，并提出了分行業(yè)管理、平衡創(chuàng)新與監(jiān)管關(guān)系和改善基礎(chǔ)設施建設等對策提升監(jiān)管質(zhì)量[11]。陳元志（2016）以一致性指標為標準，并結(jié)合政策風險，將對共享經(jīng)濟的監(jiān)管類型劃分為謹慎型監(jiān)管、創(chuàng)新友好型監(jiān)管、過渡型監(jiān)管和強勢型監(jiān)管四種[12]。此外，對于共享經(jīng)濟模式下人力資源管理問題，一些學者也進行了初步的探索：程熙鎔，李朋波和梁晗（2016）以Airbnb研究對象，得出共享經(jīng)濟下應該建立嚴格的錄用標準、培訓過程中提升資源提供者自主學習的意識、考核中建立雙向互評機制、激勵過程中解決信任問題[13]。趙浩澤（2016）探討了共享經(jīng)濟下人力資源管理的策略，通過促進人員雇傭模式的規(guī)范化和提高員工的薪酬水平與保障程度，實現(xiàn)人力資本的優(yōu)化[14]。然而，遺憾的是，已有學者僅僅是探討了共享經(jīng)濟下人力資源管理或者人才管理的發(fā)展趨勢，以及針對如何提升共享經(jīng)濟下人力資源管理或人才管理的效率和質(zhì)量提出對策建議，但是卻并沒有明確地提出共享經(jīng)濟下人才管理應該遵循哪種模式，人才的選用育留又該如何操作，也沒有提出共享經(jīng)濟下進行人才管理明確的參考方法。endprint

三、共享經(jīng)濟下我國企業(yè)人才管理發(fā)展趨勢

共享經(jīng)濟模式下，我國企業(yè)人才管理在人才范疇、團隊邊界、績效評價、人力資本提升和管理手段等方面發(fā)生了一定的變化，呈現(xiàn)了特有的趨勢，如圖2所示。

（一）企業(yè)人才范疇寬泛化

在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，企業(yè)人力資源是指與企業(yè)建立正式勞動雇傭關(guān)系，通過付出勞動，獲得一定的經(jīng)濟或非經(jīng)濟報酬的企業(yè)員工。但是，在共享經(jīng)濟下，企業(yè)的人力資源并不局限于正式勞動雇傭關(guān)系下的員工，也包括那些并沒有與企業(yè)簽訂任何正式的勞務合同，但是為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的時間、經(jīng)歷和資源，并獲得一系列經(jīng)濟或非經(jīng)濟報酬的利益相關(guān)人員。比如，滴滴打車和Uber專車的司機，他們并沒有與企業(yè)簽訂明確的用工合同，與企業(yè)之間并不是正式的雇傭和被雇傭的關(guān)系，甚至不知道企業(yè)的管理者是誰。他們中部分人是某些企業(yè)的在職員工，只有在閑暇時間才會通過第三方平臺（比如滴滴打車軟件、Uber專車軟件）進行接單，采用兼職的方式掙取額外的報酬。他們與公司之間更多的是一種合作關(guān)系。在這個關(guān)系之中，司機獲得報酬，乘客享受接送服務，滴滴和Uber公司賺取服務抽成，實現(xiàn)三方共贏。因此，共享經(jīng)濟下企業(yè)的人力資源既包括與企業(yè)簽訂正式的用工合同或雇傭合同的內(nèi)部員工，也應包括那些公司人力資源體系以外的利益相關(guān)人員。

（二）團隊邊界模糊化

在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，員工的“部門歸屬”的界限比較清晰，為了保證統(tǒng)一領(lǐng)導原則，員工所屬團隊的領(lǐng)導負責團隊內(nèi)部資源分配和任務布置，員工在固定框架內(nèi)貢獻知識、資源，付出努力，完成任務。即使部分企業(yè)為了完成某項特定的任務，從不同部門抽調(diào)專業(yè)化人才，組建臨時團隊，但是團隊成員的人事關(guān)系仍然歸屬于某個部門。待到臨時任務結(jié)束后，員工便再次回到原部門之中。這樣的人員管理模式，雖然滿足了統(tǒng)一領(lǐng)導原則，但是由于部門歸屬的限制，在臨時團隊中開展業(yè)務時，無法與其他部門（尤其是存在競爭的部門）之間的員工進行真誠合作，資源共享，這樣大大降低了工作效率。共享經(jīng)濟模式下，員工并沒有明確的人事關(guān)系歸屬，只是根據(jù)員工差異性勝任力劃分到不同的模塊之中，這種模塊劃分僅是為了方便員工能力的識別，而并非行政的管轄。企業(yè)根據(jù)不同的任務需求，選擇勝任力與其匹配的員工，組成新型臨時團隊，團隊成員之間不存在不同部門競爭的限制，可以充分共享資源，通力合作，完成既定任務，提高工作效率和工作質(zhì)量。

（三）績效評價體系市場化

改革開放以來，市場經(jīng)濟在資源配置之中起到?jīng)Q定性作用，那么如何遵循市場規(guī)律發(fā)展企業(yè)，管理企業(yè)成為了眾多企業(yè)領(lǐng)導者需要解決的問題。傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，企業(yè)員工的薪酬發(fā)放是以績效考核結(jié)果為標準。但是，產(chǎn)品或服務的使用者是用戶，績效考核者是企業(yè)相關(guān)負責人，雖然我國大部分企業(yè)引入了先進的績效考評體系，但傳統(tǒng)的考核模式難以避免摻雜人情因素，考核的信度和效度難以得到保證，讓消費者真真正正地參與到績效考評之中則更能夠提升績效考評的客觀性和真實性。共享經(jīng)濟模式下，將員工績效評價交給市場，共享經(jīng)濟平臺的主要職能是建立一套科學的評價體系，而并不再發(fā)揮傳統(tǒng)的考核與結(jié)算職能?？己撕徒Y(jié)算職能交由市場，消費者根據(jù)真實的體驗對服務做出評價，并支付酬勞，平臺運用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，匯總眾多消費者對員工服務的評價。這種模式下，資源提供者的形象、資源、信用、態(tài)度和品牌直接暴露在市場之中，接受市場的考核與檢驗，形成優(yōu)勝劣汰，從而改善資源提供者的服務質(zhì)量。

（四）人力資本提升定向化

根據(jù)人力資本理論，無論是在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，還是在共享經(jīng)濟模式下，對員工的培訓和教育均是一種投資行為，對于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，因此培訓教育是企業(yè)必須開展的一項長期且系統(tǒng)的活動。不過，與傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下培訓活動不同，由于更加寬泛的人才隊伍和更加模糊的團隊邊界，培訓的成本大大提升，這就需要共享經(jīng)濟下人才培訓更加定向化。共享經(jīng)濟模式下的員工培訓在保障基礎(chǔ)培訓活動正常開展的同時，要根據(jù)不同的任務需求確定潛在勝任力與任務相匹配的員工，并且細致分析完成任務需要員工具備何種勝任特征，集中定向培訓這些員工，提升任務需求匹配度，進而以更專業(yè)的素質(zhì)完成任務，創(chuàng)造優(yōu)異的個人績效。

（五）人才管理信息化

前文分析可知，第三方共享經(jīng)濟平臺是共享經(jīng)濟模式下的一個重要主體，平臺往往需要借助現(xiàn)代化信息技術(shù)。一方面，寬泛化的人才結(jié)構(gòu)使得人才管理難度大大提升，如果采用傳統(tǒng)管理方式，每個領(lǐng)導者的管理幅度和管理層次大大增加，嚴重降低了管理效率。借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，采用在線管理模式，即使管理者與被管理者并不互相熟知，但是通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，一鍵調(diào)取被管理者資料信息，資源狀況、服務水平，并通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析，確定管理策略。另一方面，績效考評市場化需要第三方結(jié)算平臺的助力，Paypal、支付寶、微信等結(jié)算平臺，為市場化的績效考評體系和薪資結(jié)算體系提供了方便，也加強了資金的安全性，解除了供給方、平臺和需求方之間的信任問題。

四、共享經(jīng)濟下我國企業(yè)人才管理新模式構(gòu)建

企業(yè)人才管理，通俗意義來講，就是如何做好人才選用育留工作。本文基于人才管理發(fā)展的新趨勢，從人才來源、制度規(guī)范、結(jié)算體系、文化塑造和人才培養(yǎng)等方面構(gòu)建共享經(jīng)濟下我國企業(yè)人才管理新模式，如圖3所示。

（一）建立嚴格的規(guī)范制度

前文分析可知，共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)人才范疇更加寬泛化，既包括企業(yè)內(nèi)部人才，又包括企業(yè)外部利益相關(guān)人員，人才構(gòu)成比較復雜。特別是企業(yè)外部利益相關(guān)人員，他們與企業(yè)管理者之間并不相互熟知，同樣也沒有同企業(yè)構(gòu)建起一種嚴格的關(guān)系歸屬，僅僅以松散的合作模式維系彼此關(guān)系（比如自由職業(yè)者或兼職人群加盟模式），管理者對于外部利益相關(guān)人員的信息獲取與評價審核往往通過共享平臺提供的數(shù)據(jù)分析進行。在此情況下，外部利益相關(guān)人員與企業(yè)間雖然沒有嚴格的雇傭關(guān)系，但是他們的一言一行卻代表著企業(yè)的形象，因此公司應該制定更加嚴格的管理制度規(guī)范，在人員篩選與錄用、信息審核、技能提升、績效考評和薪資發(fā)放等活動中要認真地進行把關(guān)，結(jié)合市場反饋與消費者評價，規(guī)范人才管理。從而，不僅僅打造一支高技能水平團隊，更要打造一支高素質(zhì)、令行禁止的團隊，力爭經(jīng)濟效益和社會效益雙豐收。endprint

（二）建立企業(yè)內(nèi)部人才孵化池

由于企業(yè)內(nèi)部團隊邊界模糊化，企業(yè)人才的部門人事關(guān)系歸屬變得并不十分嚴格。但是本文始終認為，雖然團隊邊界趨于模糊化，但是職能崗位員工應該嚴格遵照傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，在清晰的部門歸屬下從事勞動對于企業(yè)正常運營至關(guān)重要，而對于專業(yè)技術(shù)型人才則應該打破既有的部門束縛，提高工作效率。因此，對于專業(yè)技術(shù)型人才，可以嘗試構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才孵化池，將這些人才納入孵化系統(tǒng)。首先，利用科學的測評技術(shù)和手段對孵化池中的人才進行潛在勝任力分析，做好對專業(yè)技術(shù)型人才的人才盤點工作，按照潛在勝任力對其進行組別劃分，方便定向培養(yǎng)。其次，按照潛在勝任力分組有助于打破團隊邊界，使得相關(guān)技能人才進行高質(zhì)量的交流和溝通。在需要構(gòu)建綜合技能團隊，處理某項任務時，可以從孵化池中進行人才選拔，有針對性地進行定向培訓，組建臨時技能團隊，提升工作效率和工作質(zhì)量，完成組織任務。

（三）實現(xiàn)企業(yè)外部人才優(yōu)化整合

如果說企業(yè)內(nèi)部人才孵化池實現(xiàn)了“員工供給、孵化池搭建平臺、企業(yè)自身滿足需求”的共享模式，那么做好企業(yè)外部利益相關(guān)人員的優(yōu)化整合工作則是實現(xiàn)了“外部利益相關(guān)人才供給、企業(yè)搭建平臺、消費者滿足需求”的共享模式。外部利益相關(guān)人員服務質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響企業(yè)的形象與口碑，外部利益相關(guān)人員的技能水平直接決定著企業(yè)的競爭能力。因此，首先，企業(yè)應該以合作者的姿態(tài)，拿出足夠的誠意，在較大的范圍內(nèi)招募合作伙伴，吸引那些能力強、素質(zhì)高的人才進入外部利益相關(guān)人員體系，實現(xiàn)人才規(guī)模效應，打造一個“海量”的外部人才庫。其次，由于人力和成本的限制，外部利益相關(guān)人員的篩選與錄用工作不能按照傳統(tǒng)人才招募層層選拔模式進行，因此人才招募過程中保證招聘工作的開放性，通過設置統(tǒng)一的招聘標準，構(gòu)建標準化的人才招募流程，使得資源提供者自主入駐企業(yè)外部人才庫。

（四）構(gòu)建需求導向性人才培養(yǎng)模式

企業(yè)內(nèi)部人才孵化池的構(gòu)建為針對性強的定向培訓提供了基礎(chǔ)，外部利益相關(guān)人員人才庫的構(gòu)建為企業(yè)標準化培訓提供了條件，在共享經(jīng)濟模式下以需求為導向的培訓成為了可能。一方面，對于企業(yè)內(nèi)部人才培訓而言，人才孵化池實現(xiàn)了具有某種或某幾種潛在勝任力人才的篩選與匯總，在人才孵化池之中選擇與所完成任務相匹配的專業(yè)技能型人才，并將他們集中起來，以待完成任務的需求為導向，對這些“潛力股”進行定向培訓，強化勝任力，在短時間內(nèi)提升他們的單兵作戰(zhàn)能力和集體協(xié)作能力，進而打造一支能力強、素質(zhì)高的人才隊伍。另一方面，對于企業(yè)外部利益相關(guān)人員培訓而言，由于他們需要直接面對市場，他們的技能水平和服務質(zhì)量關(guān)系到其市場競爭力和薪資，因此自身利益的驅(qū)動使得他們主觀能動性相對較強，企業(yè)需要在“標準化”方面下工夫，作為共享平臺，需要向外部利益相關(guān)人員提供標準化培訓，比如如何提供更優(yōu)質(zhì)的服務、提供服務所需要的資源、與消費者打交道的規(guī)定流程等等。

（五）構(gòu)建市場導向的結(jié)算體系

績效評定和薪酬考核市場化是共享經(jīng)濟模式下薪資償付一種嶄新嘗試，績效優(yōu)劣與薪資評定完全由市場說話，這里的市場主要是指由需求方構(gòu)成。一方面，對于企業(yè)內(nèi)部人才績效評定和薪酬考核而言，需求滿足方是企業(yè)自身，其績效考核和薪資評定還是由企業(yè)進行。但是，這不同于傳統(tǒng)的績效考核模式，考核過程中不會將資歷、工作年限、職位等因素考察在內(nèi)，而是以團隊合作的貢獻為考核標準。企業(yè)根據(jù)臨時團隊績效的優(yōu)劣決定個體薪資的水平，再根據(jù)團隊中個人的貢獻高低決定個體薪資的數(shù)目。另一方面，對于企業(yè)外部利益相關(guān)人員績效評定和薪酬考核而言，需求滿足方是消費者，而并非企業(yè)，企業(yè)在過程中僅僅扮演著服務支持者的角色，企業(yè)按照科學的標準制定一套互評機制，使得考核可以隨時隨地動態(tài)進行，在此基礎(chǔ)上完成企業(yè)平臺、消費者和企業(yè)外部利益相關(guān)人員之間市場化結(jié)算，并且實現(xiàn)企業(yè)外部利益相關(guān)人員和消費者之間的互評，側(cè)面激發(fā)了外部利益相關(guān)人員服務的動力。

（六）注重文化引領(lǐng)

雖然共享經(jīng)濟模式下，我國企業(yè)人才管理模式發(fā)生了一系列改變，人才范疇更加寬泛，管理實務更加復雜，但如何整合既有資源，保證各方面活動穩(wěn)步推進成為共享經(jīng)濟下企業(yè)管理者需要考慮的一大問題。因此，不管業(yè)務范疇多么龐大，人員構(gòu)成多么復雜，進行文化塑造，實現(xiàn)用文化引領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部人員和外部利益相關(guān)人員，提升他們在同一文化語境下的自覺與自愿精神至關(guān)重要。一方面，在培訓內(nèi)容中，加入對公司歷史、理念、價值觀了解的內(nèi)容，在培訓過程中提升員工的組織認同感，培養(yǎng)員工的責任意識，讓他們清晰地知曉自己的一言一行關(guān)乎企業(yè)的形象。另一方面，打造有企業(yè)特色的服務，注重工作用語、服裝、服務內(nèi)容的標準化，形成特有的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力和向心力。

五、結(jié) 論

共享經(jīng)濟伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷優(yōu)化與進步，在中國實現(xiàn)了蓬勃發(fā)展，共享經(jīng)濟模式正在引發(fā)一場工作方式與生活方式的巨大變革。在共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)也迎來了一場嶄新的人才革命。研究表明，共享經(jīng)濟時代，企業(yè)人才管理面臨著企業(yè)人才范疇寬泛化、團隊邊界模糊化、績效評價體系市場化、人力資本提升定向化和人才管理信息化共五大發(fā)展趨勢，傳統(tǒng)的人才管理技術(shù)和手段已經(jīng)難以適應新時期、新階段的經(jīng)濟發(fā)展要求。因此，構(gòu)建多層次全方位的人才管理新模式勢在必行，通過分析我們提出了以“內(nèi)部人才孵化池”和“外部人才庫”相結(jié)合的公司人才基礎(chǔ)，通過構(gòu)建需求導向培養(yǎng)機制和市場導向結(jié)算機制，并制定嚴格的規(guī)章制度，注重文化引領(lǐng)，最終打造一支多元綜合人才隊伍，以適應共享經(jīng)濟下“資源共享、技術(shù)共享、人才共享”的新要求，從而尋找經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下如何優(yōu)化人力資本、創(chuàng)造豐厚利潤的嶄新增長點。

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