高校教師激勵(lì)制度的倫理解讀

曹盈

摘 要：鑒于高校教師的特點(diǎn)，應(yīng)確立“以人為本”的科學(xué)理念，制定蘊(yùn)含倫理精神的激勵(lì)制度，在執(zhí)行激勵(lì)制度的過程中體現(xiàn)人文關(guān)懷，與相關(guān)職能部門協(xié)同合作，使高校對(duì)教師的激勵(lì)為學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展提供人力資源保障，為提高辦學(xué)效益和提升教育質(zhì)量保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞：高校教師激勵(lì)；倫理；制度

高校對(duì)教師激勵(lì)的主要任務(wù)是協(xié)調(diào)高校教職工與學(xué)校之間的利益關(guān)系，以保證高校教學(xué)、科研工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。可以說，激勵(lì)水平和效率如何，在一定意義上直接關(guān)系到高校的辦學(xué)效益和教育質(zhì)量。同時(shí)，高校激勵(lì)的主要對(duì)象是大學(xué)教師，這一群體大多是具有較高學(xué)歷的知識(shí)分子，他們對(duì)從事人事人才工作的人員往往具有較高的期待，這在客觀上對(duì)激勵(lì)提出了更高的要求。因此，做好高校教師的激勵(lì)工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 高校教師激勵(lì)的特點(diǎn)

高校是公益二類事業(yè)單位，其對(duì)教師的激勵(lì)既不同于企業(yè)，也不同于行政機(jī)關(guān)，有著較為鮮明的行業(yè)特點(diǎn)。

1.1 激勵(lì)對(duì)象的特殊性

高校主要激勵(lì)對(duì)象對(duì)象大部分是從事高等教育教學(xué)研究的高級(jí)知識(shí)分子，這一群體具有不同于其他群體的顯著特點(diǎn)：一是接受教育程度高。高校教師大多具有較高的學(xué)歷和學(xué)位層次，他們不僅具備深厚的學(xué)科專業(yè)知識(shí)，而且也有良好的文化素養(yǎng)，特別是大多數(shù)教師都有自己的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，這就意味著他們往往具備更高的學(xué)術(shù)威望。二是對(duì)社會(huì)公正和自由的訴求較其他群體強(qiáng)烈。由于受教育程度高，這一群體對(duì)尊重和理解的訴求較一般人更為強(qiáng)烈，民主觀念較強(qiáng)，對(duì)行政命令式和強(qiáng)制性的管理制度容易產(chǎn)生抵觸情緒，往往會(huì)“引經(jīng)據(jù)典”地援引相關(guān)政策、文件的精神來維護(hù)自身的權(quán)益。

1.2 激勵(lì)內(nèi)容的龐雜性

高校對(duì)教師激勵(lì)的內(nèi)容十分龐雜，既涉及機(jī)構(gòu)編制核定、崗位設(shè)置與聘任、干部管理、人事檔案管理、出國(guó)（境）管理等全局性工作，也包括職稱晉升、職務(wù)評(píng)聘、人才培養(yǎng)和引進(jìn)、崗位設(shè)置與聘任、崗位績(jī)效考核、工資調(diào)整、社會(huì)保險(xiǎn)、人才流動(dòng)與開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等涉及教職工切身利益的具體工作。這些內(nèi)容不僅涉及《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)，還涉及國(guó)家人事制度和組織制度以及學(xué)校自行訂立的各種規(guī)章制度等，內(nèi)容龐雜，涉及到了教職工利益的方方面面。

1.3 激勵(lì)角色的雙重性

高校人事人才工作者是代表學(xué)校實(shí)施激勵(lì)的主要角色。激勵(lì)角色的雙重性包括兩層涵義。其一，高校人事人才工作人員是事業(yè)單位編制，其工作職能與國(guó)家行政機(jī)關(guān)人員不同，高校人事人才工作人員雖然在宏觀上也是執(zhí)行黨和國(guó)家的大政方針，但主要還是代表本單位行使某種特定的管理權(quán)力。其二，在高校普遍存在的情形是——人事人才工作人員同時(shí)也擔(dān)任高校教學(xué)任務(wù)，其既是服務(wù)者，本身也是服務(wù)對(duì)象，往往具有“服務(wù)者”與“被服務(wù)者”的雙重角色。

2 當(dāng)前高校教師激勵(lì)存在的問題

隨著高校人事人才工作的不斷改革和深化，一些新的管理理念的落實(shí)和管理制度的制定，都增強(qiáng)了高校教師激勵(lì)的實(shí)效性。但是在實(shí)踐中，由于諸多因素的干擾，高校對(duì)教師的激勵(lì)仍然不同程度地存在著一些不盡如人意的方面，具體來說，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 管理制度執(zhí)行不力

高校教師激勵(lì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是師資隊(duì)伍建設(shè)，不僅涉及到人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)，還涉及師資隊(duì)伍的穩(wěn)定。目前大多高校與教師訂立了聘任合同，對(duì)學(xué)校和教師的權(quán)利和義務(wù)都做了相應(yīng)規(guī)定，也特別約定了服務(wù)期限。但是，在實(shí)踐中，教師的流動(dòng)特別是流出往往并不完全依照聘任合同來行事，導(dǎo)致教職工對(duì)管理制度并不信任，在管理起來其權(quán)威性往往達(dá)不到應(yīng)有的效果，這種情形帶給學(xué)校其他教職工的負(fù)面影響大，往往會(huì)被其他教職工效仿。

2.2 考核考勤形同虛設(shè)

高校教師激勵(lì)的一項(xiàng)常規(guī)工作是教職工考核，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，考核的重點(diǎn)一般是工作實(shí)績(jī)，如完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等。大學(xué)的職能有四——人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)和文化傳承和創(chuàng)新。然而，在我國(guó)當(dāng)前高校的評(píng)價(jià)體系中，“科研是自留地，教學(xué)是公家田”已經(jīng)成為一條心照不宣的規(guī)則，重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象十分突出，這種情形在一定程度上已經(jīng)影響到高校的首要功能——培養(yǎng)人才的實(shí)現(xiàn)。而且，在實(shí)際過程中，由于缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)體系，加之考核過程存在不透明現(xiàn)象，考核結(jié)果亦未對(duì)教師的成長(zhǎng)提供合理利用信息等原因，考核并未起到真正的作用。

3 高校教師激勵(lì)的倫理應(yīng)用

高校人事工作部門作為高校教師激勵(lì)過程中的一個(gè)“上傳下達(dá)”管理部門，是高校倫理關(guān)系之網(wǎng)中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，其倫理價(jià)值主要體現(xiàn)為滿足高校自身發(fā)展的內(nèi)在需要，即通過有效的激勵(lì)措施，為教學(xué)、科研等提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，為學(xué)校的發(fā)展提供可靠的人才保障。

3.1 激勵(lì)觀念科學(xué)化

隨著社會(huì)的發(fā)展和人們思想觀念的進(jìn)步，高校教師激勵(lì)有必要確立科學(xué)的管理理念——“以人為本”和與時(shí)俱進(jìn)。即以教師為主體和目的，以對(duì)人性的喚醒和尊重為前提，以信任、肯定、激勵(lì)代替管理、控制和約束，充分尊重教師的合理要求，選擇符合時(shí)代特征的激勵(lì)內(nèi)容和手段，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，增強(qiáng)其存在感和歸屬感，最大限度地為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，為學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

3.2 激勵(lì)依據(jù)制度化

在當(dāng)前的社會(huì)大環(huán)境下，高校教師的激勵(lì)的關(guān)鍵在于制度化管理。高校是否可以考慮，一是把教師激勵(lì)納入師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃中，制定相應(yīng)的考核激勵(lì)措施；二是制定教師激勵(lì)與其業(yè)務(wù)培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合的規(guī)章制度；三是建立多元化的激勵(lì)評(píng)價(jià)體系--充分發(fā)揮學(xué)生、同行、專家、管理部門以及第三方評(píng)價(jià)對(duì)教師考核激勵(lì)的作用。

3.3 激勵(lì)制度倫理化

隨著《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》等政策的出臺(tái)，各高校在激勵(lì)制度方面大多進(jìn)行了有益的探索，并且經(jīng)受了實(shí)踐的檢驗(yàn)。但是，制度建設(shè)不僅包括制度的制定，也包括制度的科學(xué)性和合理性問題。美國(guó)倫理學(xué)家羅爾斯認(rèn)為：“某些法律和制度，不管他們?nèi)绾斡行屎陀袟l理，只要他們不正義，就必須加以改造或廢除?！盵1]所以，制定激勵(lì)制度只是制度建設(shè)的第一步，還要制定具有倫理精神的“好”的激勵(lì)制度。不僅要關(guān)注人本身的價(jià)值，還要關(guān)注人的切身利益，讓每一個(gè)置身于制度的人都能夠從中獲益，也能夠自覺接受制度的約束，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰，從而為一個(gè)單位、部門的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展提供制度保障，增強(qiáng)制度管理的有效性。

3.4 激勵(lì)制度執(zhí)行人文化

“人們自然擁有一種需求，希望他人不得傷害其自我，或者說希望獲得一種對(duì)其個(gè)體性的最起碼的尊重。正是從這種基本的精神性的需求中，產(chǎn)生了尊嚴(yán)的價(jià)值訴求?！盵2]即“士可殺不可辱”，所以高校管理人員在執(zhí)行激勵(lì)制度的過程中一定要體現(xiàn)人文關(guān)懷。充滿溫暖和活力的人文關(guān)懷，能夠激發(fā)教職工無窮的創(chuàng)造力和對(duì)學(xué)校事業(yè)的吸引力和感召力。高校人事管理是一種契約關(guān)系模型，這種模型是在人格自由與平等的前提下，以契約的方式確立彼此的權(quán)利和義務(wù)。因此，平等意味著權(quán)利和義務(wù)的平等。

3.5 管理人員職業(yè)化

管理人員職業(yè)化主要是指高校從事激勵(lì)工作的人員對(duì)待教職工的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)作風(fēng)等問題。這就要求管理人員在工作中要做到：尊重、公正、廉潔、勤政。對(duì)于合理的建議和意見要適時(shí)改進(jìn)，對(duì)于不合理的訴求也要及時(shí)解釋，最大程度獲得教師的理解和認(rèn)同。激勵(lì)不僅要能引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才，更要能穩(wěn)定人才，特別是激勵(lì)者要勤于溝通，及時(shí)了解教師對(duì)學(xué)校的“忠誠(chéng)度”，最大限度地預(yù)防人才流失。

總之，高校對(duì)教師的激勵(lì)必須轉(zhuǎn)變觀念，改變傳統(tǒng)的以事為中心的激勵(lì)模式，確立以人為中心的現(xiàn)代激勵(lì)模式，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，為學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展提供人力資源保障，為提高辦學(xué)效益和提升教育質(zhì)量保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

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