國有企業(yè)高層管理者激勵機制探討

李建華

摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈，國有企業(yè)面對國內(nèi)激烈的競爭環(huán)境，必須提高企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的積極性，以此來促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。高層管理者作為企業(yè)發(fā)展必不可少的組成部分，如何采取合理的措施來激勵企業(yè)管理者，成為當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展和管理工作的要點。本文將對國有企業(yè)在對高層管理者激勵機制建設(shè)等多個方面進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理者；激勵機制

引言

企業(yè)高層管理者作為企業(yè)決策的制定者和企業(yè)管理者，他們是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力的一部分，是企業(yè)建設(shè)的主心骨，企業(yè)高層管理者能力發(fā)揮的大小決定著企業(yè)發(fā)展的好壞。面對當(dāng)前國內(nèi)嚴(yán)峻的競爭環(huán)境，國有企業(yè)必須要重視對高層管理者的人力資源的發(fā)揮，人力資源作為國有企業(yè)發(fā)展的核心，只有充分利用管理人才優(yōu)勢，才能提高國有企業(yè)競爭實力。在日常工作中，企業(yè)高層管理者的工作積極性在很大程度上決定著企業(yè)發(fā)展的快慢，目前，對于國有企業(yè)的激勵制度來說，對于企業(yè)內(nèi)部的高層管理者的激勵重視性還不夠高，國有企業(yè)在對高層管理者激勵機制建立上還有著很大的不足，這也導(dǎo)致國有企業(yè)的高層管理者工作積極性普遍不高，也使得企業(yè)管理者不能發(fā)揮他們應(yīng)有的價值，無法為國有企業(yè)的發(fā)展指引方向。為此，國有企業(yè)必須增加對高層管理者的相關(guān)的激勵制度建立和完善工作，充分了解高層管理人員的需求特征，并給予他們極大限度的激勵，從而促進(jìn)國有企業(yè)的管理者工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

一、國有企業(yè)高層管理者激勵措施問題

（一）國有企業(yè)激勵措施適用范圍小

目前，國有企業(yè)建立的員工激勵機制，大都只是針對企業(yè)的普通成員，對高層管理者的激勵不重視。國有通過物質(zhì)和精神等手段進(jìn)行激勵，借此來調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但是由于國有企業(yè)的企業(yè)規(guī)模龐大，涉及的人員、工作、環(huán)境等范圍較為廣泛，同時受到國家分配制度的約束，再加上企業(yè)員工的工作環(huán)境、員工的工作貢獻(xiàn)等都不一樣，國有企業(yè)單一的員工激勵制度，給予全體員工的激勵方式都是一樣的，這也使得國有企業(yè)的激勵制度對高層管理者沒有很大的吸引力，同時高層管理者對激勵制度的分配也不是太感興趣，但這樣也勢必會導(dǎo)致一部分的管理者感到不公平，從而使得企業(yè)管理者，在工作中表現(xiàn)一般，工作積極性低，而且還容易被其他福利條件好的企業(yè)挖走，再加上國有企業(yè)制度制定不如私企調(diào)整靈活，激勵制度想要改變也很困難。在國有企業(yè)還存在著這樣一種現(xiàn)象，高層管理人員的決定，不看管理者的能力大小，而是看資質(zhì)看年齡，國有企業(yè)對剛?cè)肼毜墓芾砣瞬挪唤o與重視，工作晉升等激勵措施都面對的是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系較好的老高層管理者，這會使得國有企業(yè)人才出現(xiàn)流失，也會使企業(yè)的各個部門發(fā)展失去平衡，最終拖累整個國有企業(yè)的發(fā)展。

（二）激勵機制的方式單一

在目前國有企業(yè)中，大多數(shù)高層管理者的薪資都是基本少量的工資加少量獎金，或者在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎勵。隨著社會的發(fā)展，國內(nèi)較為少數(shù)的國有企業(yè)開始實行高層管理者年薪制，但年薪制的制定都還不夠完善，例如在有的國有企業(yè)里面對高層管理者僅僅片面地將每月少發(fā)工資、年終多發(fā)工資的簡單辦法視同為年薪制，或是當(dāng)作為高管多發(fā)一點錢的無奈理由。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的發(fā)展形式下，企業(yè)為更好的留住高層管理者，促進(jìn)高層管理者的工作積極性，經(jīng)常采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式來激勵管理者，但這種方法在國有企業(yè)中實行較少，有的也只是在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行試探性實行。單一的激勵方式限制了高層管理者能力的全面發(fā)揮，目前，我國市場實現(xiàn)較多激勵形式主要有三種分別是年薪制、股權(quán)制、職務(wù)消費貨幣化，從國有企業(yè)實行上看，除了年薪制已在很多企業(yè)逐步推廣實行外，其他的激勵機制實行的較少，再例如像退休、醫(yī)療、職務(wù)補貼等，在國有企業(yè)中又作為勞保來看待，“平均主義”思流傳還是較為嚴(yán)重，沒有這些方式調(diào)整為真正的一種激勵措施。

二、高層管理者的需求特征

（一）不再滿足傳統(tǒng)的需求

人們參加工作的本質(zhì)目便是為了滿足自身生存的物質(zhì)需求、保證其生存基本需要。但作為國有企業(yè)的高層管理人員，他們的工作已經(jīng)處于穩(wěn)定狀態(tài)，所以對其薪資的發(fā)放也很穩(wěn)定，再加上我國的社會保險制度和醫(yī)療保險制度的不斷完善，高層管理人員已經(jīng)不擔(dān)心自己的溫飽問題。所以，隨著社會的發(fā)展，高層管理者在生理需求已經(jīng)不用考慮的前提下，高層管理者開始追求實現(xiàn)自身價值。勞動報酬的多少可以體現(xiàn)一個人的社會地位和對其企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的肯定，所以基于這種觀念，國有企業(yè)的高層管理者開始通過自身的勞動薪資來感知自己的被尊重程度，職場中地位的高低和對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小是息息相關(guān)的。對于高層管理人員來說，他們的薪酬不僅僅為了滿足他們的生理需求，更是為讓他們的自我價值得到滿足，強烈的事業(yè)成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽、社會榮譽及地位是激勵高層管理者努力工作的重要因素。

（二）更看重個人的發(fā)展

在企業(yè)進(jìn)行入職培訓(xùn)、升職加薪等工作時，高層管理人員對這些方面的滿意度也較低。尤其是在升職加薪后還要不斷的改進(jìn)自己，這樣的情況使高層管理人員認(rèn)為，個人不斷的發(fā)展才是工作中最重要的也是企業(yè)最重視的。由于管理人員都是通過自身的努力才從剛?cè)肼毜幕鶎訒x升到高層，他們這些人都嘗過努力后的甘露，所以，他們在自己未來的職業(yè)生涯中，還希望通過自己不斷的能力，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛能，可以在工作中取得更高的成就。

三、企業(yè)高層管理人員的激勵措施

（一）發(fā)揮貨幣的激勵效應(yīng)

薪酬的高低作為激勵內(nèi)容中的重要措施發(fā)揮著重要的作用，薪酬可以最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，能正確的體現(xiàn)著人才在競爭中的價值，所以薪酬激勵不僅僅只局限于數(shù)量上的激勵，還應(yīng)該用更高技術(shù)含量的方式實行。通過薪酬的發(fā)放讓他們感知到自己的重要性，更加努力、團結(jié)的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）改變對高層管理人員的管理政策

國有企業(yè)要根據(jù)高層管理人員的特征和需求不斷改變管理的相關(guān)政策，首先，要激發(fā)他們內(nèi)在的創(chuàng)造力，授予他們可以在緊急情況下，利用他們的知識和才能去解決問題的特權(quán)。其次，改變傳統(tǒng)的管理模式，讓工作本身沒有太多的硬性規(guī)定，使員工在工作中沒有過多剛性要求，可以不受時間和空間的影響激發(fā)他們的自主性和自發(fā)性?？偠灾髽I(yè)應(yīng)該從整體的內(nèi)部環(huán)境入手，最大限度的開放其內(nèi)部環(huán)境的寬松度，充分發(fā)揮中層管理人員的創(chuàng)造性，推動企業(yè)繁榮發(fā)展。

（三）給員工提供更多的發(fā)展機會

高層管理者都想在升職加薪中擁有更多的培訓(xùn)機會，從而取得更高的成就。但隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，知識更新?lián)Q代的速度日益加快，所以在高層管理制度的體系中就存在了很多不合理的知識。所以企業(yè)要想讓他們更好的發(fā)展就應(yīng)該給他們提供更專業(yè)的培訓(xùn)課程，讓他們廣泛去接觸更加先進(jìn)的管理理念，為他們創(chuàng)造去高校深造或出國培訓(xùn)等機會，在培訓(xùn)的過程中不斷豐富他們的知識儲備，調(diào)高他們的專業(yè)能力，為了他們提供更多的發(fā)展道路。而國有企業(yè)高層管理人員在生活中也應(yīng)該不斷豐富和積累自身的工作閱歷。

（四）加強與員工的交流，從感情方面進(jìn)行激勵

通過不同職務(wù)的相互交流可以開闊其工作創(chuàng)新的需求，高層管理人員在面對新的職務(wù)時會面臨更多的挑戰(zhàn)，這可以激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動力。而在新老職工交流時，要把握好交流的方向，通過交流要達(dá)到一個部門共同發(fā)展的結(jié)果。而企業(yè)在激勵制度方面，也要把握好軟性激勵的重要性，通過與員工感情上的交流，使其更好的協(xié)調(diào)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，從而使高層管理人員在心里得到滿足，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

結(jié)語

激勵制度作為企業(yè)發(fā)展的一個難題，人力資源工作者一直致力于對其制度的研究，而在激勵制度漫長的發(fā)展史中，其制度根據(jù)不同的人和環(huán)境不斷的進(jìn)行著調(diào)整和改善。企業(yè)應(yīng)該在未來的發(fā)展中時刻關(guān)注高層管理人員的需求，善于在日常工作中發(fā)現(xiàn)他們的新需求，不斷去創(chuàng)新其相關(guān)的激勵政策，讓所有的激勵制度因人而異、靈活變化，把握好激勵制度的時效性。

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