企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

張蔚琪+陳一平+林珊+周英娟+張慧捷+劉程樂

摘要：本文從現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理工作中的不足之處入手，就制約企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的問題進(jìn)行了詳細(xì)的闡述和分析，同時也就創(chuàng)新發(fā)展的優(yōu)化途徑進(jìn)行了論述，希望能夠為相關(guān)的管理工作者提供一些意見上的參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新；發(fā)展

人力資源管理作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要影響因素，一直都是企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障性，企業(yè)只有有效的提升自身的人力資源管理能力，才能持續(xù)的為企業(yè)發(fā)展提供人才動力。為此，本文就人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)行詳細(xì)的闡述和分析，以期能夠為我國企業(yè)發(fā)展提供一些幫助。

1.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展中存在問題的主要表現(xiàn)形式

1.1人力資源設(shè)計缺乏科學(xué)性

通過對我國目前的企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行研究可以發(fā)現(xiàn)，對于人力資源的管理工作來說，企業(yè)對員工招聘之后的工作狀況以及崗位能力的培訓(xùn)都沒有進(jìn)行足夠的重視，多數(shù)企業(yè)都只是將目光重點(diǎn)集中在對勞動合同內(nèi)容的協(xié)商上。并且在實際的工作中，企業(yè)也沒有對人力資源進(jìn)行科學(xué)化的設(shè)計，此前制定的績效考核制度以及激勵機(jī)制都沒能得到有效的執(zhí)行。與此同時，企業(yè)也沒有將人力資源管理工作真正的與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行融合，這就直接導(dǎo)致企業(yè)的各項發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展活動無法與日常的人力資源管理工作進(jìn)行配合，就此，企業(yè)發(fā)展人才短缺的短板問題就被凸顯出來了。

1.2 人力資源浪費(fèi)問題嚴(yán)重

所謂人力資源浪費(fèi)，主要是指企業(yè)人力浪費(fèi)而導(dǎo)致的企業(yè)生產(chǎn)銷售活動受到負(fù)面影響，并且在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展中，致使企業(yè)投資成本加大、經(jīng)濟(jì)利益減少的現(xiàn)象。作為企業(yè)而言，人力資源管理工作既是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)進(jìn)行所有經(jīng)濟(jì)行為的保障，如果人力資源的管理出現(xiàn)了問題，則企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展也會嚴(yán)重受阻。

1.3 管理者綜合素養(yǎng)較低

目前，我國很多的企業(yè)都普遍存在人力資源管理者綜合素質(zhì)較低的問題。人力資源管理工作具有很大程度的復(fù)雜性和交叉性，這就要求管理者必須要能夠良好的處理部門間的協(xié)調(diào)關(guān)系，并能夠?qū)T工的各種情況進(jìn)行充分的掌握和了解。但假如管理者個人能力不足，就會直接導(dǎo)致導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平較差，進(jìn)而使得企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展嚴(yán)重受限。

此外，在實際工作中，人力資源管理者的綜合素質(zhì)較差還表現(xiàn)為管理的工作能力與崗位要求不相符的問題，甚至有些管理是通過領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系渠道直接引入的，這一方面會使得管理者的工作能力無法得到保證，另一方面其也無法快速的對崗位工作進(jìn)行了解，沒有員工支持的管理工作也很難得以深入和有效的進(jìn)行完成。為此，企業(yè)應(yīng)該對自身的人力資源的管理人員進(jìn)行嚴(yán)格的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，以最大程度的保障企業(yè)的人力資源管理工作能夠達(dá)到預(yù)期的效果以及質(zhì)量。

2.關(guān)于企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展方案的優(yōu)化途徑研究

2.1 創(chuàng)新人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)

信息化的快速發(fā)展也促使市場中很多信息的不斷優(yōu)化，這也就導(dǎo)致企業(yè)間的市場競爭問題愈發(fā)激烈，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變以及經(jīng)濟(jì)體系的變革很大程度的加劇了企業(yè)的人才需求，這也就要求企業(yè)必要對其人力資源管理工作進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化和創(chuàng)新。

首先，就我國現(xiàn)階段的實際情況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，較多的企業(yè)的人資管理工作都是金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)的問題就是管理者過多且彼此間無法進(jìn)行有效的溝通，進(jìn)而使得各部門之間無法及時的對各種信息進(jìn)行共享，并最終導(dǎo)致企業(yè)在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)利益受損的問題發(fā)生?，F(xiàn)在是知識型經(jīng)濟(jì)時代，若想真正實現(xiàn)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，就是要將以往的金字塔式管理革新為扁平化的組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，并最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的有效提升。

2.2 績效考察評估制度的創(chuàng)新

因為良好的績效考察評估體系能夠很大程度的激發(fā)員工工作的自主性和積極性，能夠最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為此，企業(yè)就需要建立對績效考察評估制的創(chuàng)新。就績效考察評估制度的創(chuàng)新的具體操作而言，管理者首先是要在此前工作的基礎(chǔ)上，全面的對員工的日常工作狀態(tài)以及工作能力進(jìn)行掌握和考察，繼而進(jìn)行評估。其次，企業(yè)要建立一個科學(xué)明確的績效考察標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)首先是應(yīng)該符合企業(yè)的發(fā)展實際的，同時也要是滿足企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新需求的，有目標(biāo)性的設(shè)計，從而最大化的保障考察標(biāo)準(zhǔn)。此外，在對員工進(jìn)行考察評估的過程中，管理人員還應(yīng)與員工進(jìn)行積極的溝通，以全面保證考察評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，同時要在績效考察評估過程中，逐漸引導(dǎo)員工對自身工作存在的問題進(jìn)行積極主動的認(rèn)識和總結(jié)，并能夠在日后的工作有效的對其進(jìn)行改正，進(jìn)而最大程度的實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。

2.3 提升人員綜合素養(yǎng)的創(chuàng)新途徑

企業(yè)員工的綜合素質(zhì)對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展而言，具有決定性的影響，這主要是因為如果企業(yè)內(nèi)工作人員的綜合素質(zhì)較差，必然會導(dǎo)致其創(chuàng)新意識較弱，故而，企業(yè)的人力資源管理者就必須要對工作人員綜合素質(zhì)的創(chuàng)新發(fā)展引起足夠的重視。就提升人員綜合素養(yǎng)的創(chuàng)新途徑而言，可以考慮從從以下幾個方面進(jìn)行：

第一，企業(yè)在對新員工進(jìn)行招聘時，需要對應(yīng)試人員加以嚴(yán)格的考核，尤其是其專業(yè)知識以及實踐能力，如此一來，就能在源頭上保證工作人員的知識水平較高，促使企業(yè)發(fā)展的需求得到有效的滿足。

第二，對員工實際工作能力引起足夠的重視，同時需要從多角度、多方面發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，從而對其優(yōu)點(diǎn)加以充分發(fā)掘，促使員工發(fā)揮出更大的價值。

第三，組織企業(yè)工作人員，定期開展培訓(xùn)，如此一來，工作人員通過學(xué)習(xí)就能夠?qū)崿F(xiàn)自身的文化知識得到有效的提升，從而在實際工作中，發(fā)揮自己的最大價值，有利于企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

3.結(jié)束語

從以上的分析與論述我們可以獲知，人力資源管理工作的優(yōu)劣會對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，人才作為企業(yè)發(fā)展所必須要儲備的資源，相關(guān)管理者必須要對其進(jìn)行足夠的重視。為此，相關(guān)企業(yè)就應(yīng)該對現(xiàn)階段自身人力資源管理工作中的問題進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)和分析，并在對問題進(jìn)行解決的基礎(chǔ)上，全面實行創(chuàng)新性的管理方案的設(shè)計，以最大程度的滿足企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作效率的全面提升。

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