做好國企人力資源管理工作的有效措施

宋金鳳

摘要：本文將結(jié)合當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并根據(jù)其問題存在的原因，進(jìn)行國有企業(yè)人力資源管理方法策略的總結(jié)分析，以推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：國企人力資源；措施；管理；實務(wù)

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，在企業(yè)運營管理與改革發(fā)展中，僅僅依靠過去傳統(tǒng)的企業(yè)運營管理方式，已經(jīng)逐漸不能滿足企業(yè)發(fā)展與改革的需求，人力資源管理在企業(yè)管理與發(fā)展中的地位和作用日益突出，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理與發(fā)展所面臨的重要形勢。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

首先，在我國當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，企業(yè)對于經(jīng)營管理人員的選撥應(yīng)用，仍是以傳統(tǒng)的行政委派任命的形式進(jìn)行管理，并且由于行政委派的大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營管理人員，在進(jìn)行企業(yè)的運營管理中與企業(yè)利益之間的關(guān)聯(lián)不密切，容易導(dǎo)致企業(yè)職業(yè)經(jīng)營管理者理性認(rèn)識缺乏以及人才配置錯位等問題現(xiàn)象出現(xiàn)。其次，當(dāng)前我國國有企業(yè)的人力資源管理，其重點多放在人事考勤、檔案與合同等日?，嵥槭聞?wù)的管理上，缺乏比較系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的綜合性管理。再次，在我國當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃對于人力資源的發(fā)展規(guī)劃等問題考慮不夠周到，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理中缺乏適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理問題

根據(jù)上述我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對于國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中的問題概括起來主要有以下幾個方面，即國有企業(yè)人力資源管理的體制以及方法手段、結(jié)構(gòu)、策略等問題。

首先，我國國有企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，主要表現(xiàn)為由于我國國有企業(yè)的人力資源管理正處于一個從勞動人事管理體制向人力資源管理體制過渡轉(zhuǎn)變的過程，使得在現(xiàn)有人力資源管理體制下，國有企業(yè)的人力資源管理還存在著很多的不足和問題。其次，在我國當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源管理中，還存在著比較嚴(yán)重的管理意識問題，國有企業(yè)的人力資源管理部門與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變與形成上。再次，在我國國有企業(yè)的人力資源發(fā)展管理中，還存在著人力資源管理方法是否科學(xué)性、合理性、有效性及其可行性是否缺乏等問題，這些都是國有企業(yè)人力資源管理中存在的較為嚴(yán)重和突出的問題。

1.國企人力資源管理理念較為落后

由于受到我國習(xí)俗的影響，大部分國有企業(yè)人力資源管理工作還主要圍繞計劃經(jīng)濟(jì)開展實施，并不符合現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的基本要求。國企人力資源管理理念的落后主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，人力資源管理并非理性，國有企業(yè)的實際權(quán)力掌握在少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人手中，絕大多數(shù)策略必須得到核心人物的批準(zhǔn)才可以實施。決策只要滿足企業(yè)基本要求，就應(yīng)該將其無條件的執(zhí)行下去。第二，人力資源管理體系對自身企業(yè)的發(fā)展起到負(fù)面影響，部分國企人力資源部門的管理體系較為混亂，工作人員的分工不明確，責(zé)任制沒有得到有效的落實，部分員工甚至還沒有意識到自身工作對企業(yè)未來發(fā)展所能起到的實際意義，久而久之，導(dǎo)致大量企業(yè)處于虧損的情況。

2.國企人力資源組織方面存在的問題

目前社會處于市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，眾多國企正處于轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)往往通過改制、改變組織形式等方式來滿足目前社會的基本需求，在這過程中國企人力資源組織方面存在不少的問題。主要體現(xiàn)在如下幾個層面：第一，人力資源管理部門自身定位不準(zhǔn)確，從而導(dǎo)致無法有效的監(jiān)管企業(yè)資源，舉例而言，人力資源管理部門與其他部門進(jìn)行溝通時，由于受到自身職權(quán)限制，不能給出合理的規(guī)劃方案以及改進(jìn)意見，從而降低了國企整體的工作效率。第二，人力資源管理部門的發(fā)展與國有企業(yè)整體發(fā)展未能實現(xiàn)有效連接，換言之，人力資源管理工作主要包括傳統(tǒng)的認(rèn)識變動、職稱評級等內(nèi)容，這些工作任務(wù)對企業(yè)的戰(zhàn)略意義起不到實際性作用，最終造成企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理工作脫節(jié)。

3.對人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)層管理工作缺乏重視

國企人力資源工作主要分成兩大類，一類是對人力資源理論基礎(chǔ)的研究，另一類是對人力資源實際需求的研究，只有將這兩大類知識合理結(jié)合在一起并有效運用，才能從最大程度上推動國企的快速發(fā)展，而目前國有企業(yè)缺乏該領(lǐng)域的高級人才。在人力資源管理環(huán)節(jié)中存在一個普遍的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般很難制定考察標(biāo)準(zhǔn)，因為領(lǐng)導(dǎo)層對每一個部門的工作特性缺乏了解，無法有效制定出最合理的評判標(biāo)準(zhǔn)。而且許多企業(yè)在人員分配上存在不合理性，國企主要重視的是人力資源管理相應(yīng)基礎(chǔ)設(shè)備的建設(shè)，往往忽略了人員與工作的結(jié)合情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不清楚各個部門之間的協(xié)作情況，在開展人力資源管理工作時，只能對現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而做出比較片面的工作評價。

三、國企人力資源管理工作優(yōu)化的具體實現(xiàn)

1.人力資源基礎(chǔ)管理工作的優(yōu)化

要從根本上轉(zhuǎn)變對傳統(tǒng)人力資源基礎(chǔ)管理工作的認(rèn)識，確定各個崗位所需人才的種類及數(shù)量，不斷提高人力資源管理工作的實質(zhì)性。其一就是要樹立從管理人向開發(fā)人的管理理念的轉(zhuǎn)變。其二，進(jìn)行國有企業(yè)人力資源管理意識的創(chuàng)新，就是要從傳統(tǒng)的管理人意識向服務(wù)人意識轉(zhuǎn)變，這就要求國有企業(yè)在人力資源管理實施過程中，要逐步實現(xiàn)由傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式向多元化以及多層次、全方位的服務(wù)性人力資源管理意識與模式上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。其三，進(jìn)行國有企業(yè)人力資源管理意識的創(chuàng)新，還要求國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中，要由傳統(tǒng)的對于企業(yè)員工的行為管理向進(jìn)行企業(yè)員工心理管理的理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

2.人力資源管理體制的建立和完善措施

首先，人力資源管理部門要對自身價值進(jìn)行合理評估，從而進(jìn)行準(zhǔn)確的自身定位工作。其次，始終將市場經(jīng)濟(jì)作為主導(dǎo)，根據(jù)國有企業(yè)自身實際情況，制定有針對性的人力資源管理、組織方案。做好國有企業(yè)的人力資源管理，還需要進(jìn)行與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相適應(yīng)的人力資源管理體制的建立和完善。在企業(yè)管理與發(fā)展中，制度是企業(yè)管理實施的重要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，對于企業(yè)管理水平的提升有著重要的作用和影響。比如，相對于企業(yè)中的高層經(jīng)營管理人員可以實行年薪制的管理辦法，注意根據(jù)管理人員的職責(zé)以及風(fēng)險、經(jīng)營業(yè)績等進(jìn)行薪酬、績效水平的制定管理，合理拉開與一般員工之間的薪酬差距；還應(yīng)注意建立“以人為本”的企業(yè)員工薪酬激勵制度，通過建立以提高勞動生產(chǎn)率為標(biāo)準(zhǔn)的分配制度，注意將資本與技術(shù)等作為分配要素，并在企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃的前提下兼顧分配公平原則，實施對于企業(yè)員工的管理。

3.加大對人力資源領(lǐng)導(dǎo)層管理工作的重視程度，通過組織有針對性的培訓(xùn)課程來幫助領(lǐng)導(dǎo)提高自身管理能力以及對企業(yè)的認(rèn)知程度。加快領(lǐng)導(dǎo)層管理工作的優(yōu)化，還有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的適應(yīng)能力，使其能根據(jù)市場變化，第一時間做出正確的決策，從而讓企業(yè)的競爭力得以保障。最后，通過進(jìn)行科學(xué)、完善、客觀、有效的員工績效評估體系的建立，注意應(yīng)用現(xiàn)代化的人力資源管理手段，建立相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，以提升企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

四、結(jié)束語

總之，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展管理的重要內(nèi)容，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著重要作用，而國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐企業(yè)，進(jìn)行國有企業(yè)人力資源管理分析，有利于促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)步。endprint