新入職護(hù)士留職意愿研究進(jìn)展

趙紅樂，代玲玉，史顏梅，張淑香*

（1.濰坊醫(yī)學(xué)院 山東濰坊261053；2.山東省千佛山醫(yī)院 山東濟(jì)南 250014）

1 護(hù)士留職意愿的概念

國外把護(hù)士留職意愿定義為[1]護(hù)理人員個(gè)人考慮到專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展規(guī)劃，而愿意繼續(xù)留在原醫(yī)院工作的真實(shí)想法。還有國外研究者定義留職意愿為[2]：沒有嘗試尋找其工作職位，也沒有想離開現(xiàn)在工作職位的想法。在我國解釋為[3]想繼續(xù)留在現(xiàn)在的工作崗位，不去探索其他工作機(jī)遇的傾向程度。

2 護(hù)士留職意愿測評量表

在國外，Turnley和Feldman等[4]1998年研制出的留職意愿量表，在國外使用廣泛，該量表包含6個(gè)條目，Likert 5級計(jì)分法，內(nèi)部信度和效度非常好。在我們國內(nèi)，蔡淑妙[5]等1998年編制了留職意愿量表，王郁智[6]等2005年進(jìn)行了修訂。陶虹和王琳等[7]在借鑒Turnley研究成果的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析留職意愿影響因素，2010年翻譯修訂了適用于我國護(hù)士群體留職意愿的理論模型，該留職意愿問卷是單維度，由6個(gè)條目構(gòu)成。經(jīng)研究證明,該模型內(nèi)部一致性 Cronbach’s α 系數(shù)為0.766.，內(nèi)部信度較好，對我國護(hù)理管理人員的相關(guān)研究具有較高的借鑒意義。

3 新入職護(hù)士留職意愿影響因素

3.1 個(gè)人因素

3.11個(gè)性人格特質(zhì)

一個(gè)人的個(gè)性人格特質(zhì)對留職意愿起著決定性的作用[8]，人格特質(zhì)在很大程度上影響著對事物的理解和認(rèn)識。有研究表明[9]，護(hù)士的人格特質(zhì)與工作績效、工作滿意度、職業(yè)倦怠感、應(yīng)對方式和心理健康水平等都有關(guān)系。林鳳英[10]等研究表明新入職護(hù)士對工作有較高的積極性，喜歡挑戰(zhàn)，可塑性強(qiáng)，所以管理者對新入職護(hù)士合理安排崗位，尊重護(hù)士自己意愿前提下，盡量做到人格特性與職位相匹配，發(fā)揮性格優(yōu)勢，提高工作滿意度，增強(qiáng)留職意愿。

3.2 工作因素

3.21工作滿意度

工作滿意度是個(gè)人所表現(xiàn)出來的對自己的工作職務(wù)喜歡程度。護(hù)士工作滿意度對護(hù)士工作效率有一定影響作用，護(hù)士工作滿意度高[11]會提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率。對工作不滿會造成工作質(zhì)量降低，工作倦怠甚至有離職傾向。吳金鳳[12]等研究表明了新入職護(hù)士工作滿意度處于中等水平，可能與新入職護(hù)士對護(hù)理行業(yè)了解不夠深入，對護(hù)理認(rèn)可不高，不穩(wěn)定因素因素較多有關(guān)。且護(hù)理工作滿意度對留職意愿有著正向預(yù)測作用，工作滿意度高，留職意愿越強(qiáng)烈，與國內(nèi)外[13-14]研究結(jié)果一致，護(hù)士工作滿意度對留職意愿有良好的預(yù)測作用。管理者要根據(jù)新入職護(hù)士特點(diǎn)，合理安排崗位、職務(wù)，增加對護(hù)理工作的熱情和滿意度。

3.22工作適應(yīng)

護(hù)士工作適應(yīng)情況影響護(hù)理質(zhì)量，護(hù)士工作適應(yīng)障礙者會引起護(hù)士工作質(zhì)量下降。鐘新娥等研究表明了新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與護(hù)士工作適應(yīng)障礙處于較高的水平，兩者成正相關(guān)。轉(zhuǎn)型沖擊是2009年由Duchscher等針對新入職護(hù)士群體進(jìn)行的－系列研究，了解其入職后角色轉(zhuǎn)變情況，并由此提出個(gè)體由已知角色轉(zhuǎn)型為陌生角色時(shí)，受角色、關(guān)系、知識及責(zé)任的影響而產(chǎn)生的一種迷茫，困惑，懷疑及定位不明的感受和體驗(yàn)。胡校云等研究證明，新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與工作滿意度呈正相關(guān)，轉(zhuǎn)型沖擊水平高的新護(hù)士工作滿意度較低。新入職護(hù)士剛結(jié)束學(xué)校生活，由護(hù)生角色轉(zhuǎn)換成護(hù)士角色，會有一些壓力，容易產(chǎn)生工作適應(yīng)障礙，引起工作倦怠，工作質(zhì)量下降，甚至離職。管理者采用更有效的管理方式，幫助新入職護(hù)士盡快適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變。

4 干預(yù)措施

針對個(gè)人因素，護(hù)理管理者采用靈活的管理策略，綜合考慮新入職護(hù)士年齡、學(xué)歷、職稱和人格特性，充分發(fā)揮新入職護(hù)士潛能，合理安排崗位職務(wù)，合理組建護(hù)理團(tuán)隊(duì)，提高工作效率。對新入職護(hù)士心理彈性較低問題，可以把心理培訓(xùn)加入到崗前培訓(xùn)中，加強(qiáng)護(hù)士心理訓(xùn)練。有研究證明正念減壓法可有效調(diào)節(jié)護(hù)士心理彈性，對于心理彈性較低的護(hù)士可以通過正念減壓干預(yù)，提高心理彈性，降低職業(yè)壓力，提高工作效率，維護(hù)護(hù)士身心健康。對于工作因素，對新入職護(hù)士培訓(xùn)過程中，加強(qiáng)專業(yè)價(jià)值觀的培訓(xùn)。護(hù)理管理者根據(jù)護(hù)士不同的性格特點(diǎn)，進(jìn)行溝通，不斷給于新職工鼓勵(lì)，使對自己的職業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感，提升專業(yè)能力和專業(yè)價(jià)值觀。也要不斷給新入職護(hù)士提供學(xué)習(xí)鍛煉的機(jī)會，使新護(hù)士盡快適應(yīng)新的角色，增加工作滿意度，提升留職意愿。管理者可以為新入職護(hù)士制定職業(yè)生涯規(guī)劃，從外部因素增加留職意愿，管理者可以把護(hù)士發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來，確定每一位新護(hù)士發(fā)展目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)安排合理崗位、任務(wù)，充分發(fā)揮護(hù)士能力。通過護(hù)士自己不斷認(rèn)識、反思、調(diào)整來使自己更加全面認(rèn)識護(hù)理職業(yè)，提高職業(yè)認(rèn)同。醫(yī)院管理部門可將變革型領(lǐng)導(dǎo)的理念應(yīng)用到護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、培訓(xùn)和評價(jià)中，研究證明，變形領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與留職意愿成正向預(yù)測關(guān)系。因此，提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力，提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感，增加工作滿意度，提高留職意愿。