基于輔導(dǎo)員群體管理的激勵(lì)機(jī)制研究

陳吉軒，陳 潔

進(jìn)入21世紀(jì)以來，伴隨著高等教育的擴(kuò)招和飛速發(fā)展，高校輔導(dǎo)員群體逐漸走進(jìn)大眾視野，作為大學(xué)生思想政治教育工作的主要實(shí)施者和組織者，在維護(hù)高等教育的穩(wěn)定和發(fā)展中發(fā)揮著骨干作用。如何激發(fā)輔導(dǎo)員群體的工作積極性，確保隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展，對(duì)進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育、推動(dòng)高等教育的改革和發(fā)展、維護(hù)高校和社會(huì)穩(wěn)定都具有十分重要的意義。尤其是004年中共中央16號(hào)文件和教育部《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》配套文件的出臺(tái)，社會(huì)各界對(duì)大學(xué)生思想政治教育投入了更多關(guān)注的目光，輔導(dǎo)員群體的管理和激勵(lì)機(jī)制研究成為當(dāng)前高校教師隊(duì)伍建設(shè)的重要課題之一。

一、輔導(dǎo)員群體的特征

在現(xiàn)今高校當(dāng)中，輔導(dǎo)員群體一方面關(guān)注自身的群體地位，作為高校隊(duì)伍中的“弱勢(shì)群體”，他們更關(guān)注自身發(fā)展的前景和目前的待遇，伴隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力和生活壓力的持續(xù)加大和群體意識(shí)的覺醒，他們對(duì)群體利益的訴求也逐漸加強(qiáng)。另一方面，由于群體組織結(jié)構(gòu)不健全，也存在內(nèi)部不和諧、交流渠道不暢等問題，導(dǎo)致群體凝聚力不強(qiáng)，自身職業(yè)安全感不高。在實(shí)踐工作中，輔導(dǎo)員群體的思想和行為呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

1.群體結(jié)構(gòu)缺乏自主性，群體凝聚力不強(qiáng)。輔導(dǎo)員群體的管理通常是自上而下的管理模式，其職能表象更多地體現(xiàn)在監(jiān)督和控制上，而作為思想引領(lǐng)者的功能則在工作中很少展現(xiàn)或者更為隱蔽，無法體現(xiàn)和表達(dá)。一方面，以“遵從”為主導(dǎo)的學(xué)生管理模式容易使學(xué)生和老師形成固定的思維模式，少數(shù)不遵從者則自然成為體制中的另類。面對(duì)不遵從者的挑釁，輔導(dǎo)員群體往往會(huì)挫傷工作的積極性。另一方面，輔導(dǎo)員群體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，與群體外比較而言，他們通常會(huì)感覺到自身的價(jià)值未得到認(rèn)可，面對(duì)不公平的事情時(shí)，沒有通暢的組織渠道去反映和解決面臨的困難和問題，或者是解決方法流于形式，使自身充滿無力感，表現(xiàn)在行為上就是逃離崗位或者工作積極性嚴(yán)重下降。這種群體的認(rèn)知導(dǎo)致彼此對(duì)群體的認(rèn)可度下降，直接影響到群體內(nèi)的交流興趣值。同時(shí)，基于競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系和資源的限制，群體內(nèi)部交流渠道和價(jià)值也缺乏認(rèn)可，不論是事務(wù)的還是學(xué)術(shù)的，都無法正常、深入地開展，基于工作為載體的群體凝聚力也無從談起。

2.職業(yè)認(rèn)同感不高，地位低下。高校根據(jù)職能劃分由多個(gè)群體構(gòu)成，這些群體各自擁有的權(quán)力、經(jīng)濟(jì)資源、社會(huì)地位和其他令人向往的東西是不同的。優(yōu)勢(shì)群體希望保持自己的特權(quán)地位，而弱勢(shì)群體則希望減少這種不平等。輔導(dǎo)員群體的權(quán)力通常意義就是對(duì)學(xué)生而言，對(duì)其他群體和上級(jí)來說，他們只存在義務(wù)，有一句至理名言可以形容他們的處境：“所有與學(xué)生相關(guān)的事情都是輔導(dǎo)員的事情”，基于這種認(rèn)識(shí)，輔導(dǎo)員群體面臨著學(xué)校內(nèi)部各種群體的事務(wù)性壓力。與之對(duì)應(yīng)的是，群體的待遇仍然處于高校教師的較低階層，這種事實(shí)讓整個(gè)群體對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感較低。

3.職業(yè)化程度不高，容易被取代。輔導(dǎo)員的職業(yè)化是新世紀(jì)以來這個(gè)群體的期盼和希望所在，盡管從自上而下的政策上逐漸讓這個(gè)群體看到了職業(yè)發(fā)展的曙光，但是從現(xiàn)今的資源和社會(huì)的認(rèn)可度來看，其前景猶如鏡花水月般只可觀瞻，一方面來自社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)壓力讓這個(gè)群體缺乏安全感，一切抗?fàn)幎济媾R著被取代的危險(xiǎn)，這種壓力使得大家對(duì)自身的權(quán)益追求維護(hù)噤若寒蟬；另一方面，職業(yè)本身的晉升機(jī)制舉步維艱，盡管在政策方向上具備了一定的基礎(chǔ)，在具體實(shí)施的過程中無論是資源還是具體的操作過程都無法得到保障，其現(xiàn)狀還處于“畫餅充饑”的階段。因此，這個(gè)群體仍然是流動(dòng)性較大的群體。

4.期望值過高，競(jìng)爭(zhēng)壓力大。通常人們都希望正確客觀地評(píng)價(jià)自己的觀點(diǎn)和能力，輔導(dǎo)員群體亦如此，當(dāng)缺乏直接的自然標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們通過與他人比較進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；一般來說，人們傾向于將自己與相同水平的人進(jìn)行比較[1]。作為弱勢(shì)的新興群體，無論從傳統(tǒng)的思維觀念還是現(xiàn)實(shí)的資源擁有度，與高校其他群體都存在巨大的差異。一方面是作為高校教師的自豪感對(duì)自己的期許很高，這種需求主要體現(xiàn)在精神滿足感和待遇方面。另一方面，事實(shí)上輔導(dǎo)員群體只是應(yīng)運(yùn)思想政治工作而生，發(fā)展成為包治百病的“保姆”形象，義務(wù)的擴(kuò)展演變并沒有得到身份地位與待遇方面的認(rèn)同，這種差異導(dǎo)致群體的離向心理較之其他群體更為明顯。

二、輔導(dǎo)員群體激勵(lì)管理現(xiàn)狀

輔導(dǎo)員激勵(lì)管理是根據(jù)輔導(dǎo)員的實(shí)際需要，進(jìn)行合理的、科學(xué)的機(jī)制設(shè)計(jì)，核心是處理好績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，達(dá)到學(xué)校利益與個(gè)人利益的一致[2]。目前，輔導(dǎo)員群體在思維方式、價(jià)值體現(xiàn)、發(fā)展渠道和考核管理方面都面臨著新的變革，在政策激勵(lì)的基礎(chǔ)上，如何根據(jù)工作特點(diǎn)制定具體的激勵(lì)措施是各大高校面臨的新問題。

1.群體思維方式的演變。輔導(dǎo)員群體從兼職到專職演變的過程中，不僅意味著管理層思維方式的變化，也直接影響到群體本身對(duì)職業(yè)的看法。自2004年中共中央16號(hào)文件和教育部相關(guān)配套文件出臺(tái)以來，各大高校開始重視輔導(dǎo)員群體的配置和群體發(fā)展中面臨的問題。在看到曙光的同時(shí)，輔導(dǎo)員群體對(duì)自身的期待逐漸發(fā)生變化，一方面，輔導(dǎo)員群體的穩(wěn)定性逐漸得到加強(qiáng)，這種穩(wěn)定和身份認(rèn)同必然使他們關(guān)注自身的價(jià)值體現(xiàn)；另一方面，政策的重視在各大高校的體現(xiàn)程度不一，在內(nèi)外比較的過程中，群體意識(shí)不斷得到加強(qiáng)，有助于他們逐漸意識(shí)到自身在待遇和職業(yè)發(fā)展等方面與其他群體有著巨大的差距。

2.價(jià)值難以真正體現(xiàn)。伴隨政府投入的擴(kuò)張以及高等教育與社會(huì)聯(lián)系日益密切，高校辦學(xué)的資源日益增多，高校的待遇逐漸得到改善，然而在利益分配的過程中，作為高校教師的輔導(dǎo)員，在思想政治工作高投入的前提下，卻面臨著日益窘迫的生活困擾。從物質(zhì)方面而言，收入居于高校教師中較低收入階層，薪酬待遇與日益高漲的房?jī)r(jià)和生活壓力不成正比，住房問題成為輔導(dǎo)員群體的沉重負(fù)擔(dān)和最大困擾，尤其是當(dāng)涉及身份認(rèn)同和利益分配時(shí)，則可以體驗(yàn)一下局外人的感覺，無論是崗位設(shè)置還是待遇定級(jí)都沒有發(fā)言權(quán)，面對(duì)的現(xiàn)實(shí)就是龐大就業(yè)大軍帶來的生存壓力。干好干壞一個(gè)樣，也容易使人產(chǎn)生不滿和懈怠情緒。從精神方面來看，管理機(jī)制不合理導(dǎo)致權(quán)利和義務(wù)不明確，嚴(yán)重挫傷工作的積極性，激勵(lì)機(jī)制不能體現(xiàn)輔導(dǎo)員群體的工作特點(diǎn)。

3.發(fā)展渠道不完善。職業(yè)發(fā)展的前景與群體的凝聚力息息相關(guān)，輔導(dǎo)員群體的發(fā)展晉升渠道不通暢，沒有專門的專業(yè)職稱晉升體系，只能與其他專業(yè)的高校教師進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，事務(wù)性學(xué)生工作和大量的行政工作使這個(gè)群體缺乏足夠的時(shí)間去做研究工作，學(xué)生工作研究與其他學(xué)科相比，專業(yè)化程度也存在著很大的差異；從職業(yè)能力的培養(yǎng)來講，這個(gè)群體進(jìn)修機(jī)會(huì)有限，進(jìn)修的內(nèi)容也有待于進(jìn)一步挖掘改善，進(jìn)修選拔機(jī)制也面臨不公平、不公開等問題。

4.考核機(jī)制不完善。2004年中共中央16號(hào)文明確指出，“要建立完善大學(xué)生思想政治教育專職隊(duì)伍的激勵(lì)和保障機(jī)制”，教育部思想政治工作司也指出，“要對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行定期考核，考核結(jié)果要與職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)等掛鉤，對(duì)工作不稱職的要及時(shí)調(diào)離工作崗位。通過規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理。要將優(yōu)秀輔導(dǎo)員表彰獎(jiǎng)勵(lì)納入各級(jí)教師、教育工作者表彰獎(jiǎng)勵(lì)體系中，按一定比例評(píng)選，統(tǒng)一表彰。要樹立一批輔導(dǎo)員先進(jìn)典型，宣傳他們的先進(jìn)事跡，充分肯定輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育中的貢獻(xiàn)”[3]。事實(shí)上，不同的高校在輔導(dǎo)員考核中有著巨大的差異，整體來講仍處于起步階段，考核機(jī)制不規(guī)范、不科學(xué)，不能夠與薪酬掛鉤，考核機(jī)制的影響力有限。

三、改進(jìn)輔導(dǎo)員群體管理激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

輔導(dǎo)員群體的激勵(lì)管理既需要自上而下的政策期待，更需要自下而上的組織培育和自我發(fā)展。如何改進(jìn)管理者自身的管理理念，構(gòu)建以職責(zé)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，完善職業(yè)發(fā)展機(jī)制，是輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展過程中亟待解決的問題。

1.培育群體自主的組織機(jī)構(gòu)。面對(duì)自上而下的組織壓力和龐大的就業(yè)大軍帶來的生存問題，輔導(dǎo)員自身的“權(quán)力失語”狀態(tài)在今后很長(zhǎng)一段時(shí)間仍將繼續(xù)維持，無論是激勵(lì)政策的出臺(tái)還是物質(zhì)的“施舍”，都很難滿足作為高校教師存在的職業(yè)認(rèn)同感。事實(shí)上，對(duì)高校教師身份的期待和得不到足夠尊重的現(xiàn)實(shí)使群體不可避免地產(chǎn)生落差感。最根本的方式在于如何自下而上的培育屬于群體自主的組織結(jié)構(gòu)，在群體需求、群體利益、群體發(fā)展、群體認(rèn)同等方面發(fā)揮核心作用，各種沙龍和QQ群等存在形式是否能夠超越僅僅作為工作需要和交流的形態(tài)，使之逐漸成為權(quán)利訴求的場(chǎng)所和渠道。

2.激勵(lì)管理理念的改變。為大學(xué)生思想政治工作而存在的輔導(dǎo)員群體隨著歷史的演變逐漸成為高校“無所不在”的萬金油。這種演變給原本清晰的職責(zé)賦予了太多額外的義務(wù)，直接體現(xiàn)了輔導(dǎo)員群體在高校的結(jié)構(gòu)群體中的失語狀態(tài)。值得慶幸的是，中央的16號(hào)文和教育部配套文件的出臺(tái)，使這個(gè)群體看到了可能帶來的福音，而十年過去之后，物質(zhì)利益從縱向的視角來看有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，而橫向的對(duì)比卻發(fā)現(xiàn)，通貨膨脹、房?jī)r(jià)居高不下，他們?cè)诟咝Ｈ后w中依然墊底。對(duì)群體認(rèn)同感而言，大多數(shù)人仍然只能把它當(dāng)成一種職業(yè)，而不能真心的當(dāng)成一種事業(yè)去奮斗，基于群體自身的認(rèn)同感不高，很難得到外部群體的尊重和認(rèn)可。要從根本上改變這種狀態(tài)，建立新型激勵(lì)機(jī)制，需要在滿足群體物質(zhì)需求的同時(shí)，注重情感激勵(lì)的配套措施的構(gòu)建，著眼于關(guān)注輔導(dǎo)員的核心需求、明確其角色定位、提供良好的組織支持和營造參與性的組織氛圍，使群體能夠真正認(rèn)同這個(gè)行業(yè)，并為之而奮斗。

3.構(gòu)建職責(zé)考核為基礎(chǔ)的新型激勵(lì)機(jī)制。一提到考核，我們脫口而出的就是公平公正，但是如何做到公平公正，考核的基礎(chǔ)在哪里？往往是大家忽略的問題。沒有明確的職責(zé)劃分是考核陷入模糊化或者失去了考核關(guān)注的重心的關(guān)鍵因素。從量的角度來看，輔導(dǎo)員的工作大部分可以定量，比如帶班人數(shù)、班會(huì)數(shù)量、工作時(shí)間等，但是如何去記錄和監(jiān)管是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題，沒有辦法能夠去準(zhǔn)確地體現(xiàn)這種工作的量是否存在。從質(zhì)的角度而言，如關(guān)愛、幫助學(xué)生等方面很難用優(yōu)劣等級(jí)去衡量，也不能簡(jiǎn)單地以學(xué)生取得的榮譽(yù)和違紀(jì)情況來決定輔導(dǎo)員的功過是非。如何明確輔導(dǎo)員的職責(zé)，通過定量和定性的合理分析去客觀地對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行考核和評(píng)估，是激勵(lì)機(jī)制能否發(fā)揮效用的基礎(chǔ)。

4.完善職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展關(guān)系到個(gè)人能否實(shí)現(xiàn)進(jìn)步和體現(xiàn)自身的價(jià)值，完善職業(yè)發(fā)展機(jī)制是這個(gè)行業(yè)存在的根本，而不是僅僅作大學(xué)生思想政治工作的附屬品，也是實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員群體激勵(lì)的根本所在。職業(yè)發(fā)展主要包括職稱晉升渠道、職位聘任機(jī)制和待遇如何落實(shí)等問題。通常大家對(duì)職業(yè)發(fā)展的關(guān)注點(diǎn)都是如何完善輔導(dǎo)員的進(jìn)修培訓(xùn)、提升科研能力，也是這個(gè)群體通過自身努力可以改進(jìn)的方向。而事實(shí)上除了輔導(dǎo)員群體需要提升自身水平外，更重要的是輔導(dǎo)員不是一個(gè)健全的行業(yè)，也沒有健全的專業(yè)發(fā)展渠道，即使獲得了職稱，也沒有聘任的專屬份額，也意味著待遇不能落實(shí)和兌現(xiàn)。與專任教師和行政人員相比，輔導(dǎo)員群體的職業(yè)發(fā)展需要更多的寄望于政策的演變和管理者自上而下的改變。

[1]泰勒，佩普勞，希爾斯.社會(huì)心理學(xué)[M].謝曉非等譯.北京：北京大學(xué)出版社，2004：125.

[2]陳潔，陳韶峰，李綠漪.對(duì)普通高校輔導(dǎo)員的需求調(diào)查分析——兼論普通高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的完善與創(chuàng)新[J].廣東藥學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（4）：441-443.

[3]教育部思想政治工作司.貫徹《規(guī)定》落實(shí)政策切實(shí)把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)好[J].中國高等教育，2006（17）：9.