企業(yè)員工培訓(xùn)理論研究現(xiàn)狀綜述

胡瑩

摘 要：創(chuàng)新員工培訓(xùn)新模式和新方法是互聯(lián)網(wǎng)+時代提升企業(yè)員工培訓(xùn)績效的重要途徑。從企業(yè)員工培訓(xùn)理論、模式與方法的發(fā)展進(jìn)行較為全面系統(tǒng)綜述，為我國企業(yè)員工培訓(xùn)模式與實(shí)踐創(chuàng)新提供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)理論；培訓(xùn)開發(fā)模式；培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)效果評估

現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)是人力資源的競爭。在當(dāng)今知識爆炸時代，企業(yè)為了應(yīng)對變化保持競爭力，需要引入新技術(shù)和新理念進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新，更需要不斷提升與開發(fā)企業(yè)人力資源。良好的員工培訓(xùn)是企業(yè)應(yīng)對市場競爭和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略變革的重要手段。企業(yè)員工培訓(xùn)在西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛重視，提出了系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)理論、方法與工具并進(jìn)行了廣泛實(shí)踐。新時代需要大力開展中國特色企業(yè)員工培訓(xùn)模式創(chuàng)新與管理實(shí)踐。本文對當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)理論研究進(jìn)行綜述，為我國新時代企業(yè)員工培訓(xùn)理論與實(shí)踐創(chuàng)新提供借鑒。

一、員工培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程

1.企業(yè)培訓(xùn)一般理論

對人力資源培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)涵界定、性質(zhì)和目的研究是國外管理學(xué)者早期重要理論研究課題。人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)重要投資形式，通過培訓(xùn)提高員工的工作技能，從而提高企業(yè)的可持續(xù)競爭力。企業(yè)管理理論認(rèn)為員工培訓(xùn)促進(jìn)組織效率的提高和價值實(shí)現(xiàn)，是提高企業(yè)凝聚力的途徑之一。貝克爾的企業(yè)員工培訓(xùn)理論提出培訓(xùn)對企業(yè)有利。只有在邊際產(chǎn)品增量大于工資率增長時，才能獲得培訓(xùn)帶來的收益。Katz和Ziderman修正了貝克爾完全競爭市場上培訓(xùn)信息對稱的假設(shè)，提出了信息不對稱假設(shè)下的企業(yè)培訓(xùn)理論。Acemoglu和Pischke提出勞動力市場的不完全性和制度問題導(dǎo)致的工資結(jié)構(gòu)扭曲是企業(yè)開展培訓(xùn)的原因。Gersbach認(rèn)為確保企業(yè)培訓(xùn)收益的一個重要條件是企業(yè)失去受訓(xùn)員工所造成的損失要大于吸引競爭企業(yè)受訓(xùn)員工所獲得的收益。

2.企業(yè)培訓(xùn)思想演變

企業(yè)培訓(xùn)思想大致上可分為經(jīng)典培訓(xùn)理論時期、行為科學(xué)理論時期和現(xiàn)代系統(tǒng)理論時期三個階段。經(jīng)典培訓(xùn)理論源于20世紀(jì)初興起的科學(xué)管理理論。泰勒科學(xué)管理四大原則首次從理論上說明了培訓(xùn)對企業(yè)績效的支撐作用。馬克思·韋伯認(rèn)為員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)才能獲得良好的組織績效。雨果·芒斯特伯格從心理學(xué)角度探討了環(huán)境、心理等因素對生產(chǎn)勞動效率的影響，強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性。西方發(fā)達(dá)國家在工業(yè)化階段提出的早期員工培訓(xùn)理論注重對員工操作動作進(jìn)行客觀分析，很少涉及心理因素，培訓(xùn)實(shí)踐不成熟、不規(guī)范、片面性使得員工培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期目的。

20世紀(jì)30年代至60年代是行為科學(xué)管理理論蓬勃發(fā)展的時期。行為科學(xué)理論重視員工心理因素對工作績效的影響，開始將心理學(xué)用于員工培訓(xùn)領(lǐng)域，提倡在企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐中關(guān)注員工個體學(xué)習(xí)特點(diǎn)和認(rèn)知規(guī)律。強(qiáng)化理論、社會學(xué)習(xí)理論、目標(biāo)設(shè)定理論和人本主義學(xué)習(xí)理論是主要代表性理論。強(qiáng)化理論認(rèn)為培訓(xùn)的有效性取決于向受訓(xùn)者提供有益的培訓(xùn)方式。社會學(xué)習(xí)理論指出培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為給受訓(xùn)者提供富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會促進(jìn)培訓(xùn)績效。人本主義學(xué)習(xí)理論則倡導(dǎo)以受訓(xùn)者為中心的自由學(xué)習(xí)。

20世紀(jì)60年代中期至今為系統(tǒng)管理培訓(xùn)理論發(fā)展階段。提出將組織、任務(wù)和人員分析三原則的組織分析理論，轉(zhuǎn)變了企業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐的研究視角。集體培訓(xùn)理論指出集體培訓(xùn)才能使整個組織為組織目標(biāo)服務(wù)，顛覆了以往培訓(xùn)只關(guān)注培訓(xùn)個體的思維定勢?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論提出出色的企業(yè)能夠使各階層人員全新投入并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)--學(xué)習(xí)型組織；并對員工培訓(xùn)內(nèi)容、方式、目標(biāo)及側(cè)重點(diǎn)等方面提出了系統(tǒng)的要求。系統(tǒng)管理理論全面、科學(xué)建立了現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系，為企業(yè)的培訓(xùn)工作的開展提供了具體的操作思路。

二、員工培訓(xùn)開發(fā)模式

1.經(jīng)典培訓(xùn)開發(fā)模式

系統(tǒng)型模式自20世紀(jì)60年代起成型，起源于美國陸軍教學(xué)訓(xùn)練采用的方法。系統(tǒng)性模式將企業(yè)員工培訓(xùn)過程分為計劃、實(shí)施、檢查和處理四個階段，為培訓(xùn)管理者提供了系統(tǒng)工作的思路，促進(jìn)了組織內(nèi)部培訓(xùn)文化與實(shí)踐的發(fā)展。計劃模式在系統(tǒng)培訓(xùn)模式基礎(chǔ)上，引入了從評價培訓(xùn)需求到進(jìn)一步確定培訓(xùn)需求的環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)了對整個過程的各階段進(jìn)行評價、反饋的重要性，哈莉·泰勒過渡型培訓(xùn)模式在系統(tǒng)型培訓(xùn)模式基礎(chǔ)上，將過渡型模式描述為公司戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的雙環(huán)路。1986年阿什里德管理學(xué)院提出了由離散、整合和聚集三個階段構(gòu)成的員工培訓(xùn)新模式，闡述了組織培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的理想狀態(tài)。1987年英國人事管理學(xué)會提出可持續(xù)發(fā)展模式，探索培訓(xùn)與其他發(fā)展活動的聯(lián)系，提出了通向持續(xù)發(fā)展之路的可操作性建議。

2.員工培訓(xùn)模式的新發(fā)展

彼得·圣吉在1990年提出了學(xué)習(xí)型組織模式，指出在培訓(xùn)過程中應(yīng)該將培訓(xùn)活動作為組織進(jìn)化的重要戰(zhàn)略活動貫穿于組織生產(chǎn)運(yùn)營過程，為企業(yè)培訓(xùn)項目的制定與實(shí)施提供了新思路和新工具。弗農(nóng)·漢弗萊在1990年提出了將組織內(nèi)部所有員工作為培訓(xùn)對象的集體培訓(xùn)模式，包括分析、設(shè)計、開發(fā)、實(shí)施及控制五個階段。隨著培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展起來的咨詢培訓(xùn)模式，則是通過聘請外部培訓(xùn)管理人員以咨詢或診斷的方式幫助企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)管理體系及提升培訓(xùn)績效。由于咨詢模式是組織外部人員階段性介入，企業(yè)培訓(xùn)缺乏連貫性且隨著咨詢?nèi)藛T退出培訓(xùn)可能陷入新停滯期。積分式培訓(xùn)模式指通過接受培訓(xùn)的數(shù)量和效果獲得積分，并據(jù)此制定人力資源管理政策。成人學(xué)習(xí)理論是根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，提煉出成人學(xué)習(xí)的有效模式--契約式學(xué)習(xí)，在最大程度上調(diào)動成人學(xué)習(xí)者的主動性及責(zé)任意識，促進(jìn)成人學(xué)習(xí)者從知、情、意三方面構(gòu)建自己的學(xué)習(xí)過程，實(shí)現(xiàn)自主、自覺、持久的學(xué)習(xí)，有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)學(xué)習(xí)理論在員工培訓(xùn)主動性和目標(biāo)導(dǎo)向性不足。

三、培訓(xùn)需求分析理論與方法

1.培訓(xùn)需求分析發(fā)展脈絡(luò)

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項目的第一個環(huán)節(jié)，是制訂培訓(xùn)計劃和實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的依據(jù)。培訓(xùn)需求分析質(zhì)量好壞直接關(guān)系到后續(xù)培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)培訓(xùn)活動的實(shí)施以及培訓(xùn)效果的評估的精準(zhǔn)性和有效性。早在20世紀(jì)50年代初，國外學(xué)者就開始研究培訓(xùn)需求分析方法了。管理需求分析、觀察和主管訪談是該階段最常用的方法。20世紀(jì)60至70年代，培訓(xùn)需求分析技術(shù)開始結(jié)合組織構(gòu)成和運(yùn)行過程，提出從不同層次進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，包括組織層次分析組織目標(biāo)和預(yù)算、在任務(wù)層次觀察工作樣本、在人員層次分析關(guān)鍵事件等。20世紀(jì)80年代至90年代，不少學(xué)者提出了系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法，項目專家訪談和自我評估作為獲取培訓(xùn)需求分析信息的重要來源。進(jìn)入21世紀(jì)后，培訓(xùn)需求分析體系和可操作性日益完善。特別是互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的普及和應(yīng)用極大提高了培訓(xùn)需求分析的快速性、時效性、適用性和針對性。endprint

2.培訓(xùn)需求分析模型

目前代表性的培訓(xùn)需求分析模型包括Goldstein三層次模型、前瞻性需求分析模型、培訓(xùn)需求績效差距模型和勝任力分析模型。上個世紀(jì)80年代提出Goldstein三層次分析模型是培訓(xùn)需求分析的經(jīng)典模型。Goldstein模型提出了系統(tǒng)化培訓(xùn)項目需求分析框架，通過全面梳理培訓(xùn)需求建立組織戰(zhàn)略、具體任務(wù)和個人能力之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次進(jìn)行綜合比較和評價，從而獲得企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容需求。Goldstein模型是培訓(xùn)需求分析模型中最全面且應(yīng)用最廣泛的經(jīng)典模型。但該模型忽略了組織的外部環(huán)境影響，缺乏簡單而有效的識別工具和可操作性方法。

培訓(xùn)需求績效差距模型由湯姆·戈特提出。該模型通過分析員工的實(shí)際表現(xiàn)與理性工作目標(biāo)之間的具體績效差距來甄別培訓(xùn)要素從而提出培訓(xùn)需求?？冃Р罹喾治瞿Ｐ蛷?qiáng)調(diào)個體績效改進(jìn)作為需求分析的目標(biāo)，較好彌補(bǔ)了Go1dstein模型在任務(wù)和人員層面缺乏操作性的缺點(diǎn)，但沒有充分關(guān)注組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對培訓(xùn)需求的影響。勝任力分析模型兼顧了組織和個人的培訓(xùn)需求，通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人員崗位和素質(zhì)要求的匹配。但該模型忽略了企業(yè)戰(zhàn)略對培訓(xùn)效果的影響。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型則在培訓(xùn)項目需求分析中，充分考慮了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合。但前瞻性培訓(xùn)需求分析忽視了企業(yè)發(fā)展的需求分析，可能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析模型是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向型分析方法。該模型基于勝任力的基本評價框架，通過識別企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異員工與組織各種變量之間的關(guān)鍵特征來確定崗位培訓(xùn)需求。

四、培訓(xùn)效果評估理論與方法

1.培訓(xùn)效果評估理論

許多企業(yè)為適應(yīng)激烈的市場競爭不斷加大對企業(yè)員工培訓(xùn)的投資。但大型企業(yè)往往重視培訓(xùn)投入本身，而常常忽略了對培訓(xùn)效果的評估。西方學(xué)術(shù)界在培訓(xùn)效果評估方面研究主要分為兩派：一派著重對培訓(xùn)項目本身的評估，對培訓(xùn)過程的有效性予以判定，重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)項目是否會給企業(yè)帶來收益。另一派則側(cè)重于對培訓(xùn)結(jié)果的評估，認(rèn)為培訓(xùn)效果評價本質(zhì)是培訓(xùn)結(jié)束后的反饋。國內(nèi)學(xué)者則從企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)借助測量工具結(jié)合測度指標(biāo)用定性或定量方法對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估。在影響培訓(xùn)效果的原因方面，國外學(xué)者應(yīng)用學(xué)習(xí)遷移理論對員工培訓(xùn)效果的影響因素和機(jī)制進(jìn)行了大量實(shí)證研究，包括組織文化、薪酬體系、工作習(xí)慣、學(xué)員情況、過程反饋和受訓(xùn)對象主觀心理等因素。

2.培訓(xùn)效果評估模型

培訓(xùn)效果評估模型主要由西方學(xué)者提出。最早的培訓(xùn)效果評價模型是Kirkpatrick（1959）提出的四級評價模型，也是目前應(yīng)用最為廣泛的理論模型。四級評價模型以受訓(xùn)學(xué)員作為評估主體，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和效益四個層次開展全方位評估。其后許多學(xué)者在四級評價模型的基礎(chǔ)上又提出了各種擴(kuò)展評價模型。代表性擴(kuò)展模型有漢布林五級模型（1974）、菲利普斯五層投資回報率模型（ROI，1996）和Kaufman（1994）五層次評價模型等。

上述分層評估模型割裂了整個連貫的評估過程，很難連貫有效評價特定因素的培訓(xùn)效果。于是考慮了各個階段因素的整體性評價模型也被陸續(xù)提出來?；谛畔⑤斎?反饋過程的培訓(xùn)效果評價模型主要包括CIRO模型（Warr，1970）和CIPP模型（Daniel，1967）兩種。McClelland（1991）提出的目標(biāo)導(dǎo)向培訓(xùn)效果評估模型，則考慮了受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動機(jī)和能力，重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)前后員工個體能力和素質(zhì)的提高程度。從實(shí)際操作角度通過建立培訓(xùn)效果績效評價指標(biāo)體系及實(shí)施方法的評估模型，主要有Lawshe的滿意效用比和Macy技術(shù)匹配模型法。

3.培訓(xùn)效果評估方法

培訓(xùn)效果的評估是很復(fù)雜的管理活動，培訓(xùn)效果評估并沒有一個放之四海而皆準(zhǔn)的固定模式。培訓(xùn)效果評估方法主要分為定量法、定性法、定量與定性結(jié)合法等。定量評估方法中具有代表性的評估方法有平衡計分卡方法、統(tǒng)計分析方法、模糊綜合評估法和前后測定等。定性與定量相結(jié)合的方法克服了單純定性法或定量法法的缺點(diǎn)，使得對培訓(xùn)效果的評估更加系統(tǒng)全面。從企業(yè)培訓(xùn)評價操作層面來看，目前已經(jīng)提出了問訊法、調(diào)查法、問卷法、面談法、測量法、計算法和目標(biāo)法等方法。

五、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟(jì)的時代貫徹科學(xué)員工培訓(xùn)理論和模式，已經(jīng)成為企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展新動力得重要途徑。國內(nèi)企業(yè)盡管也逐漸開始重視培訓(xùn)并不斷加大培訓(xùn)投入，但在培訓(xùn)管理實(shí)踐上還缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)培訓(xùn)模式的科學(xué)有效使用，培訓(xùn)投入和培訓(xùn)績效還不匹配。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展步入新時代，“互聯(lián)網(wǎng)+”與教育培訓(xùn)的深度融合，迫切需要我國學(xué)者和企業(yè)家共同推動互聯(lián)網(wǎng)時代中國特色企業(yè)培訓(xùn)理論體系與模式創(chuàng)新與應(yīng)用。

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