青年醫(yī)務(wù)人員組織承諾現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究△

范春琴，王建軍，李海鵬，黃曉琴，陸潔玉

（1南通市第一人民醫(yī)院科教科；2院部，3南通市第三人民醫(yī)院黨委辦公室，江蘇 南通 226001）

青年醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院職工隊(duì)伍的重要力量，是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展必不可少的前提條件，作為臨床工作的主體，他們的組織承諾水平直接反應(yīng)出醫(yī)院在人才培養(yǎng)、醫(yī)院建設(shè)等方面的投入力度和發(fā)展水平。在人力資源培養(yǎng)和開發(fā)中，如何激勵(lì)青年醫(yī)務(wù)人員充分發(fā)揮其能力和積極性，是當(dāng)前公立醫(yī)院改革面臨的嚴(yán)峻問題。本文通過對(duì)青年醫(yī)務(wù)人員組織承諾的現(xiàn)狀與影響因素進(jìn)行調(diào)查，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中的一些問題，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出相應(yīng)的管理措施，以提高青年醫(yī)務(wù)人員組織承諾，完善青年醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理體系的完善和醫(yī)院管理水平的全面提升。

1 資料與方法

調(diào)查對(duì)象 采取先整群后分層的抽樣方法，首先抽取南通市第一人民醫(yī)院和南通市中醫(yī)院醫(yī)護(hù)工作者作為總體樣本，然后從所抽取的兩家醫(yī)院中按工作崗位分層隨機(jī)抽取40歲以下的青年醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查。發(fā)放了調(diào)查問卷807份，回收問卷749份，回收率為92.8%，其中有效問卷745份，有效率為99.47%。

調(diào)查方法 在文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)上，參考茂迪［1］等編制的組織承諾量表，編制醫(yī)院青年醫(yī)務(wù)人員職業(yè)精神狀況調(diào)查問卷。問卷采用Likert 5分計(jì)分法分非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意5個(gè)選項(xiàng)，分別賦予5至1分值。

統(tǒng)計(jì)方法 問卷回收后，運(yùn)用Epidata3.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，然后運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。計(jì)算受測者在“組織承諾”分量表上的得分，比較不同個(gè)人背景變量的青年醫(yī)務(wù)人員在“組織承諾”上的差異。

2 結(jié)果與分析

2.1 一般情況

調(diào)查了745名青年醫(yī)務(wù)人員，其中男性168人，女性577人；年齡25歲以下150人，25—30歲327人，30—35歲252人，35歲以上19人；中專及以下學(xué)歷9人，大專259人，本科320人，研究生及以上160人；184人有編制；527人沒編制（見表1）。

2.2 不同編制青年醫(yī)務(wù)人員組織承諾差異分析

以“編制”為自變量，以組織承諾3個(gè)構(gòu)面和24個(gè)題項(xiàng)為因變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)分析，以檢驗(yàn)不同編制的青年醫(yī)務(wù)人員在組織承諾各構(gòu)面、各題項(xiàng)的差異情況。結(jié)果見表2所示。數(shù)據(jù)顯示，在“感情承諾”構(gòu)面上，編內(nèi)顯著高于編外，“持續(xù)承諾”和“規(guī)范承諾”上在編與非在編的醫(yī)務(wù)人員無顯著差異。因?yàn)榉窃诰幦藛T由于政策等方面的因素?zé)o法進(jìn)入正式編制，在關(guān)心單位發(fā)展、樂意服務(wù)和歸屬感等感情承諾方面顯著低于在編人員，然而，由于近幾年各醫(yī)院都在人事分配制度方面充分體現(xiàn)出同工同酬，逐漸拉近與在編人員之間的收入分配差距，使非在編人員對(duì)醫(yī)院懷有一種感恩的心態(tài)，因此在持續(xù)承諾和規(guī)范承諾方面較高，與編內(nèi)人員無顯著差異。

表1 被調(diào)查的青年醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)表［n（%）］

表2 不同編制青年醫(yī)務(wù)人員組織承諾3個(gè)構(gòu)面的差異分析

2.3 不同婚姻狀況青年醫(yī)務(wù)人員組織承諾差異分析

以“婚姻狀況”為自變量，以組織承諾3個(gè)構(gòu)面和24個(gè)題項(xiàng)為因變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)分析，以檢驗(yàn)不同婚姻狀況的青年醫(yī)務(wù)人員在組織承諾各構(gòu)面、各題項(xiàng)的差異情況。結(jié)果見表3所示。研究結(jié)果顯示，不同婚姻狀況的青年醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織承諾各構(gòu)面和24個(gè)題項(xiàng)上均無顯著差異。但是，從各題項(xiàng)的平均數(shù)上，可看出已婚的員工高于未婚的員工，可能是因?yàn)橐鸦閱T工其婚姻和家庭對(duì)個(gè)人工作有比較大的影響，必須兼顧經(jīng)濟(jì)、安定等家庭因素，而未婚人員參加工作時(shí)間短，沒有家庭孩子的拖累，因此轉(zhuǎn)換工作對(duì)他們來說成本更低一些。

表3 不同婚姻狀況青年醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織承諾各構(gòu)面的差異分析

2.4 不同年齡青年醫(yī)務(wù)人員組織承諾差異分析

以“年齡”為自變量，以組織承諾3個(gè)構(gòu)面和24個(gè)題項(xiàng)為因變量，進(jìn)行單因素方差分析，以檢驗(yàn)不同年齡青年醫(yī)務(wù)人員在組織承諾各構(gòu)面、各題項(xiàng)的差異情況。結(jié)果見表4。研究結(jié)果顯示不同年齡階段的青年醫(yī)務(wù)人員在組織承諾各構(gòu)面上無顯著性差異；僅在感情承諾方面，“我時(shí)常關(guān)心本單位的未來發(fā)展”上發(fā)現(xiàn)35歲以上組明顯高于30—35歲、25—30歲及25歲以下組。研究結(jié)果顯示，青年醫(yī)務(wù)人員的組織承諾在各構(gòu)面和絕大部分題項(xiàng)上并未因年齡不同而有差異?？赡苁且?yàn)楸狙芯繉?duì)象為青年醫(yī)務(wù)人員，年齡跨度并不大，大多數(shù)人還處在職業(yè)生涯的探索時(shí)期。

表4 不同年齡青年醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織承諾各構(gòu)面的差異分析

2.5 不同性別青年醫(yī)務(wù)人員組織承諾差異分析

以“性別”為自變量，以組織承諾3個(gè)構(gòu)面和24個(gè)題項(xiàng)為因變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)分析，以檢驗(yàn)不同性別青年醫(yī)務(wù)人員在組織承諾和各構(gòu)面、各題項(xiàng)的差異情況，結(jié)果見表5。研究結(jié)果顯示，不同性別，在組織承諾各構(gòu)面和大部分題項(xiàng)上均有顯著性差異（P＜0.05），表現(xiàn)為男性高于女性。經(jīng)查詢文獻(xiàn)，了解到國內(nèi)外一些實(shí)證研究（麥克格雷文Mc?grevin，1984；劉莉，2004；盧光莉，2005；馬海龍，2005）認(rèn)為男性與女性在組織承諾上無顯著差［2］，結(jié)合本研究實(shí)際，這可能和幾個(gè)方面的原因有關(guān)。首先，從事醫(yī)療這個(gè)行業(yè)的女性要多于男性，專業(yè)大多集中于護(hù)理、醫(yī)技等部門，這些專業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)多，容易流動(dòng)，而男性主要集中在臨床內(nèi)、外科，行政管理等部門，專業(yè)性強(qiáng)，不容易流動(dòng)。其次，受中國傳統(tǒng)文化影響，社會(huì)為男性提供了更多的機(jī)會(huì)，為了承擔(dān)家庭責(zé)任和社會(huì)義務(wù)，他們會(huì)投入更多的時(shí)間到工作中去，渴求成功的欲望更強(qiáng)烈，職業(yè)感更強(qiáng)，因而男性的組織承諾高于女性。

表5 不同性別青年醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織承諾各構(gòu)面的差異分析

2.6 不同部門青年醫(yī)務(wù)人員組織承諾差異分析

以“工作部門”為自變量，以組織承諾各構(gòu)面和24個(gè)題項(xiàng)為因變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)分析，以檢驗(yàn)不同工作部門的青年醫(yī)務(wù)人員在組織承諾和各構(gòu)面、各題項(xiàng)的差異情況。結(jié)果見表6所示。研究結(jié)果顯示，不同工作部門的醫(yī)院員工在組織承諾3個(gè)構(gòu)面上均有顯著差異（P＜0.05），表現(xiàn)為醫(yī)療部門高于護(hù)理部門。并且醫(yī)療部門在組織承諾量表的持續(xù)承諾、感情承諾、規(guī)范承諾3個(gè)構(gòu)面和所有題項(xiàng)上，均顯著高于護(hù)理部門。分析認(rèn)為，護(hù)理崗位工作強(qiáng)度和壓力較大，技術(shù)價(jià)值不高，工作內(nèi)容單調(diào)，工資福利待遇相對(duì)醫(yī)生低，導(dǎo)致護(hù)士普遍對(duì)職業(yè)產(chǎn)生厭倦，對(duì)組織和本專業(yè)缺乏認(rèn)同。

表6 不同部門青年醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織承諾各構(gòu)面的差異分析

3 討論和建議

3.1 實(shí)施科學(xué)的青年醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理

要重視青年醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)青年醫(yī)務(wù)人員的自我成長與完善，醫(yī)院應(yīng)幫助青年醫(yī)務(wù)人員做好職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)管理，并提供配套的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)項(xiàng)目以提高他們的職業(yè)發(fā)展能力［3］，比如，鼓勵(lì)青年醫(yī)務(wù)人員參與繼續(xù)教育，多開展針對(duì)不同層次的培訓(xùn)活動(dòng)等。要結(jié)合醫(yī)院管理組織架構(gòu)的特點(diǎn)，建立不同類別、不同層次醫(yī)務(wù)人員各自發(fā)展的通道，讓青年醫(yī)務(wù)人員看到成長發(fā)展的路徑與希望，以滿足其對(duì)事業(yè)、成就的不斷追求。從而提高青年醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的組織承諾水平。

3.2 建立科學(xué)合理的薪酬管理體系

建議地方政府在財(cái)政預(yù)算上進(jìn)一步加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，不斷深化人事制度改革，建立合理的薪酬分配制度，一方面應(yīng)提高薪酬支出占公立醫(yī)院總支出的比重，另一方面需要建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的制度化保障機(jī)制。不斷縮小編內(nèi)編外差距，發(fā)揮津貼補(bǔ)貼獎(jiǎng)金制度的激勵(lì)功能，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，充分調(diào)動(dòng)青年醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)青年人才隊(duì)伍建設(shè)，提高歸屬感。

3.3 營造積極向上的醫(yī)院文化氛圍

醫(yī)院文化反映了醫(yī)院的核心價(jià)值觀和管理理念，是在長期的實(shí)踐發(fā)展中積淀和創(chuàng)造出來的。積極向上的醫(yī)院文化不僅有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作激情，使青年醫(yī)務(wù)人員為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作［4］，還能加速組織同化的過程。而且，這種醫(yī)院文化所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向是一種精神激勵(lì)，有利于調(diào)動(dòng)與激發(fā)青年醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提升青年醫(yī)務(wù)人員的組織承諾水平。

［參考文獻(xiàn)］

［1］ Mowday，RT，Steers RM，Porter LW.The measurement of organizational comitment［J］.J Vocat Behav，1979，14（2）：224-247.

［2］ 沈培英.醫(yī)務(wù)人員組織承諾現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究［D］.上海：上海交通大學(xué)，2008.

［3］ 劉唯一，馬亞娜，朱迎春.青年醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同感的影響因素及提升措施［J］.中外醫(yī)學(xué)研究，2015，13（22）：150-151.

［4］ 李春旻，王亞萍.爭創(chuàng)行業(yè)文明新優(yōu)勢，樹立醫(yī)院文明新形象［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2017，28（5）：103-105.