企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進措施分析

都磊

【摘 要】論文主要對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，并提出了相應的改進措施，希望能夠推動國有企業(yè)的改革與發(fā)展。

【Abstract】This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises， and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.

【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；管理現(xiàn)狀；改進措施

【Keywords】 state-owned enterprises； human resources； management status quo； improvement measures

【中圖分類號】F272 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0007-02

1 引言

近年來，隨著全球化經濟的不斷發(fā)展，人才逐漸成為企業(yè)競爭的核心。國有企業(yè)作為我國國民經濟的重要組成部分，其企業(yè)結構、發(fā)展方向及人才綜合素質水平，直接影響著國有企業(yè)的經濟發(fā)展水平，從而影響我國國民經濟的產業(yè)結構及發(fā)展。在國有企業(yè)內部深化改革的過程中，只有抓住這一改革機遇，做好人力資源管理，才能為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。因此，國有企業(yè)應重視人力資源管理工作的開展，不斷創(chuàng)新其管理方式及內容，提高企業(yè)人力資源管理水平。

2 國有企業(yè)改革對人力資源管理的影響

“十九大”報告指出，政府應深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。在國有企業(yè)內部深化改革的要求下，企業(yè)人力資源管理工作的開展也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)產業(yè)結構的調整、經濟發(fā)展方向的轉變以及社會人們對自身價值及目標追求的變化等等，給企業(yè)人力資源管理理念、模式及考核評價體系等等都帶來了不同程度的沖擊[1]。且在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”理念的倡導下，人才走向范圍也隨之擴大，企業(yè)為了爭搶提質改造，對員工結構及綜合素質水平也提出了新的要求。因此，國有企業(yè)要想在新常態(tài)經濟中抓住發(fā)展機遇，就需要堅持問題導向，樹立全新的管理理念，積極開展改革與創(chuàng)新，激發(fā)人才活力，為國企做強做優(yōu)做大提供助力。

3 當前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 管理理念不先進

受國有企業(yè)發(fā)展歷史的影響，其人力資源管理工作的開展缺乏新意。且由于國有企業(yè)的人員比較穩(wěn)定，人才引進的要求比較嚴格，招聘人員數(shù)量比較少等等，使得內部缺乏競爭意識，員工工作積極性不高現(xiàn)象嚴重。人力資源管理人員在開展工作時，自身工作的認識不全面，將簡單的模式化招收、薪酬、流動、解聘等等，作為人力資源管理的主要內容，沒有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義，員工創(chuàng)新能力、工作積極性的調動不足，使得人資管理工作的開展效率不高，無法為國有企業(yè)的健康發(fā)展提供助力。

3.2 人才引進的范圍不廣泛

由于國有企業(yè)是國家政府投資或參與控制的企業(yè)，其在發(fā)展過程中是需要為國家政治、經濟、文化發(fā)展而服務的。從國有企業(yè)歷年的人才引進現(xiàn)狀來看，其人才招收與儲備的渠道過于狹窄，無法與社會市場相接軌。在企業(yè)轉型發(fā)展過程中，對高素質、復合型人才的需求越來越大，若一直采取這樣的人才招聘模式，容易導致國有企業(yè)創(chuàng)新不足，內部改革工作成效低。

3.3 人員分配不合理

現(xiàn)如今，國有企業(yè)在內部深化改革過程中人才供需矛盾日益突出。

首先，在國有企業(yè)基層人員結構來看，其“人員過?！钡默F(xiàn)象比較普遍，尤其是在傳統(tǒng)產業(yè)發(fā)展過程中，員工的同質化程度高，綜合素質水平不高等等，使得企業(yè)工作效率低，無法充分發(fā)揮人力資本的作用，不利于國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。其次，中高層管理人員的創(chuàng)新不足。當前，國家加大了對科技人才的培養(yǎng)力度，以科技引領企業(yè)創(chuàng)新，發(fā)展國民經濟，是保證國有企業(yè)健康發(fā)展的基礎。但是，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，高層管理者雖專業(yè)技能較強，但普遍缺乏創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)戰(zhàn)略任務的有效完成。最后，人力資源管理錯位。人力資源管理錯位也是影響企業(yè)人力資源管理工作的另一重要因素。當前，國有企業(yè)在發(fā)展過程中，崗位設置不合理，人員配置錯位，使得企業(yè)人力資本上升，不僅無法提高企業(yè)的人資利用率，同時，也會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成。

4 企業(yè)人力資源管理改進措施

通過對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，國有企業(yè)要想提升自身的競爭實力，就需要不斷創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式，激發(fā)員工的工作積極性，從而降低企業(yè)人資成本，推動國有企業(yè)的良性發(fā)展。

4.1 構建科學的人才退出機制

在國有企業(yè)人力資源管理過程中引入適當?shù)耐顺鰴C制，能夠通過競爭來提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，從而提升員工的工作效率。如，人力資源管理人員可以建立末位淘汰制，定期對員工進行考核，并依據(jù)考核結果將員工劃分為優(yōu)秀、合格、不合格等類別，對于考核不合格的人員實行內部辭退，將其投放到勞務市場接受培訓，然后重新競崗，實現(xiàn)內部就業(yè)。通過這樣的方法，能夠促使員工不斷提升自我，使企業(yè)人才形成良性循環(huán)，達到“去低能”的效果。

4.2 擴大人才引進的途徑

為了提高國有企業(yè)人力資源管理水平，人力資源管理者應該注重對人才的選拔工作，在人才引進過程中，可以考慮依據(jù)崗位性質、特點的不同，進行分層次招聘，運用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業(yè)所需人才。同時，人力資源管理者還應該實行政企分開的管理模式，將國有企業(yè)的行政職能與其他職能劃分開來，避免外行人插手內行的管理，使管理體制高效地運行起來。

4.3 加大人才培訓力度

人才作為國有企業(yè)創(chuàng)新、改革的基礎，做好人員培訓工作，能夠有效提高員工綜合素質水平，如，制定定期培訓計劃，不斷完善公司培訓體系，充實內訓師隊伍，為員工綜合素質的提高提供必備條件。同時，人力資源管理者還應該加大對培訓工作的考核力度，將企業(yè)作為人才培養(yǎng)基地。此外，人力資源管理者還應該依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷完善人才結構，構建合理的人才梯隊，達到培訓與提升人才的目的。

4.4 擴寬人力資源管理者的視野

為了提高國有企業(yè)的人力資源管理水平，管理者就需要不斷擴寬自己的視野，站在一定的高度看待自己的工作，運用先進的理念、科學的管理來抓。如，企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃方案過程中，可以提高計劃的前瞻性、系統(tǒng)性，實施人才興企戰(zhàn)略，為企業(yè)轉型升級、質量效益發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。同時，人力資源管理者還應該依據(jù)人才基本情況合理安排其崗位工作，對職位進行分析、評價，構建戰(zhàn)略導向的職位評價系統(tǒng)，使配備的人員與崗位相適合。

4.5 合理采用激勵手段

在企業(yè)內部建立合理的激勵約束機制，首先，在重新進行崗位設計的基礎上，確保每位組織成員清楚自己的職責；其次，建立科學的績效考核體制，使考核指標具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評價；最后，促進績效考核體系實現(xiàn)公平、公開和公正，并進而與培訓、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達到可以正確指導人力資源管理，促進國企人才優(yōu)化的效果。此外，還可以通過企業(yè)文化的建立和熏陶，刺激員工的內在潛力和創(chuàng)造力，激勵大家共同朝著一個目標努力，心甘情愿地最大化自己的效用。

5 結語

總而言之，在國有企業(yè)深化內部改革過程中，人力資源管理工作的開展直接影響著企業(yè)的改革創(chuàng)新。因此，人力資源管理者應重視自身工作，樹立全新的管理理念，做好人力資源管理工作，為國有企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的基礎。

【參考文獻】

【1】宋世杰.國有煤炭行業(yè)人力資源管理改革現(xiàn)狀及對策[J].科技經濟導刊，2017（22）：206.endprint