沒經(jīng)驗(yàn)的銷售人員要不要招？

文/步青云

銷售崗位相對(duì)其他崗位來(lái)說，員工跳槽頻率高出不少，所以很多企業(yè)都有招聘銷售人員的經(jīng)歷，而且這種經(jīng)歷大多不是很好，雖然絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)、人員推薦、獵頭公司，結(jié)果卻總是不容易招到合適的銷售人員。

據(jù)我從事人力資源工作十多年的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一些平時(shí)慣用的招聘崗位要求，可能讓企業(yè)和很多優(yōu)秀人才失之交臂。

一般來(lái)說，企業(yè)招人，都會(huì)寫上一句：有經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。就是這句話，可能嚇跑了很多的優(yōu)秀人才。

什么才算“有經(jīng)驗(yàn)”？

我認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的范圍應(yīng)該包括：

1. 銷售過同類產(chǎn)品，熟悉同類市場(chǎng)的人；

2. 未銷售過同類產(chǎn)品，但以前的銷售對(duì)象跟產(chǎn)品的目標(biāo)客戶匹配的人；

3. 未銷售過同類產(chǎn)品，客戶對(duì)象也不同，但是有大量的銷售渠道的人。

對(duì)于第一類人自然是企業(yè)追求的，但是第二類和第三類人才，也足夠有能力推進(jìn)銷售工作。所以我覺得，這3類人都屬于有經(jīng)驗(yàn)的類型。

沒經(jīng)驗(yàn)到底要不要？

招聘沒經(jīng)驗(yàn)的人，可不是濫竽充數(shù)，不能為了招聘而招聘。因?yàn)楹蜻x人一旦短期離職，所消耗的時(shí)間成本、招聘成本都比不招這個(gè)人高很多。

那么沒經(jīng)驗(yàn)的人，到底要不要招？

要！但是對(duì)沒經(jīng)驗(yàn)的人需要更加留心，我一般只招兩種沒經(jīng)驗(yàn)的人。

1. 聰明的人

聰明的人往往更能處理好銷售過程中的一些突發(fā)問題。也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時(shí)，招個(gè)聰明的人，顯然比腦子不太靈光的人能帶來(lái)更高績(jī)效。

但一般我們招聘的時(shí)候，也不會(huì)對(duì)這個(gè)進(jìn)行過高的賦值，通常來(lái)說，會(huì)給予一個(gè)最低可接受下限，即過了這條線，我們就不會(huì)因?yàn)槠渲橇σ蛩睾Y選掉他。

2. 強(qiáng)烈職位欲望的人

強(qiáng)烈的職位欲望往往能打動(dòng)招聘者。當(dāng)我去面試候選人時(shí)，如果候選人強(qiáng)烈表達(dá)了自己對(duì)于該職位的傾向性，那么我對(duì)于該候選人的好感度會(huì)直線上升。

因?yàn)橐粋€(gè)有強(qiáng)烈欲望的人，他在這種力量的推動(dòng)下，會(huì)一直不停地向前，這類人一般來(lái)說不會(huì)弱到哪里去。當(dāng)然，還需要評(píng)估這個(gè)人到底是不是三分鐘熱度。

通過對(duì)有經(jīng)驗(yàn)和沒經(jīng)驗(yàn)的候選人的篩選，初步可以判斷出哪些人符合招聘的標(biāo)準(zhǔn)，從而方便下一步的面試。?