我國醫(yī)院護(hù)理人力資源開發(fā)管理探討

倪秀麗

【摘要】本文主要分析了我國和國外護(hù)理人員人力資源開發(fā)的歷史和措施，并提出對(duì)我國可借鑒的方法：基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理：構(gòu)建全國范圍內(nèi)的公立醫(yī)院護(hù)理人員勝任力模型：進(jìn)行基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)的系統(tǒng)研究，優(yōu)化護(hù)理人才隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 護(hù)理人力資源 開發(fā) 管理

我國醫(yī)療體制改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)了各種問題。突出表現(xiàn)在隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)保障體系的逐步完善，人們對(duì)醫(yī)療迅速增長的需求與落后的醫(yī)療服務(wù)供給之間的矛盾。護(hù)理人員約占醫(yī)護(hù)人員數(shù)量的一半，工作在為患者服務(wù)的一線，承擔(dān)著重要而繁重的醫(yī)療服務(wù)工作，護(hù)理工作的成功將極大地推動(dòng)醫(yī)療改革的成功。但護(hù)理人員隊(duì)伍建設(shè)卻出現(xiàn)了各種各樣的問題。護(hù)理隊(duì)伍存在總量不足、分布不均、穩(wěn)定性差、整體素質(zhì)不高：專科建設(shè)疲軟、服務(wù)領(lǐng)域狹窄、領(lǐng)軍人物欠缺等問題，這些已經(jīng)嚴(yán)重影響到護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，影響到醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的成效。中央已認(rèn)識(shí)到了這個(gè)問題。提出加快推進(jìn)醫(yī)院改革，建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，完善醫(yī)院管理制度。

護(hù)理隊(duì)伍之所以出現(xiàn)這些問題，有歷史的、經(jīng)濟(jì)的、體制改革的、供求失淵的原因，同時(shí)我國公立醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的管理方式的落后也加劇了護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的問題。公立醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的管理還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府控制編制，“重身份輕能力”的現(xiàn)實(shí)使得護(hù)理人員關(guān)注的是如何獲得編制，而不是如何提高能力。

本文用科學(xué)的人力資源管理方法優(yōu)化護(hù)理人員人力資源開發(fā)。首先從理論上看，已有研究表明戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績效呈顯著正相關(guān)。組織績效包括四類內(nèi)容：員工結(jié)果、運(yùn)營結(jié)果、財(cái)務(wù)結(jié)果和市場結(jié)果。其中員工結(jié)果就是指戰(zhàn)略人力資源管理能夠幫助組織獲得足夠數(shù)量、高質(zhì)、穩(wěn)定的人力資源。然而戰(zhàn)略人力資源管理也受到了攻擊，因?yàn)樗趰徫?、關(guān)注于過程，沒有關(guān)注結(jié)果，因而部分研究者一度懷疑戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績效有效性的大小。為彌補(bǔ)此不足，有學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理提出了新的研究視角。認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理可以基于勝任力模型進(jìn)行研究。勝任力模型是對(duì)績效優(yōu)秀的任職者進(jìn)行研究得冉的能夠產(chǎn)出高績效的任職者特征總和，包括知識(shí)、能力、技能、個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀等方面。基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理相比有兩點(diǎn)進(jìn)展：一是由于勝任力直接代表高績效產(chǎn)出的員工特征，基于勝任力選拔的員工在崗位上表現(xiàn)更加優(yōu)秀、與組織戰(zhàn)略更加適應(yīng)，所以戰(zhàn)略人力資源管理與組織高績效結(jié)果呈顯著正相關(guān)；二是基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理基于員工，關(guān)注于員工素質(zhì)和其與崗位、組織的適應(yīng)性，所以人力資源管理的各環(huán)節(jié)都是圍繞著培養(yǎng)和獲取員工的勝任力設(shè)計(jì)的，形成了戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)體系?；趧偃瘟Φ男乱暯侵饾u成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的新熱點(diǎn)。但由于現(xiàn)在的研究尤其是國內(nèi)研究還處于起步階段，目前基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理研究主要還是立足在人力資源管理各環(huán)節(jié)上的研究，基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)研究的很少，而建立在行業(yè)上的研究則更是有限。

同時(shí)，在實(shí)踐上，根據(jù)對(duì)國外人才隊(duì)伍建設(shè)的研究可以發(fā)現(xiàn)，國外護(hù)理人員隊(duì)任的醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比、學(xué)歷、專業(yè)、地域、準(zhǔn)入制度、繼續(xù)教育、激勵(lì)效果等均優(yōu)于我國，國外經(jīng)驗(yàn)值得學(xué)習(xí)。研究發(fā)現(xiàn)，歐美發(fā)達(dá)國家大多建立有國家標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理人員勝任力模型，并據(jù)此模型國家進(jìn)行護(hù)士教育、注冊考試，醫(yī)療機(jī)構(gòu)據(jù)此進(jìn)行護(hù)士招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬設(shè)計(jì)，可以說在實(shí)踐中已經(jīng)形成了基于勝任力模型的人力資源管理活動(dòng)的整合，取得了良好效果。

本文通過對(duì)護(hù)理人員人力資源開發(fā)的歷史和挑戰(zhàn)、現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析，梳理國外護(hù)理人員人力資源開發(fā)的歷史和措施，指出對(duì)我國可借鑒的方面，提出通過基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)進(jìn)行護(hù)理人員人力資源開發(fā)的研究思路，并依據(jù)已有資料，采用實(shí)證的方法構(gòu)建了適合我國國情的護(hù)理人員勝任力模型。最后，根據(jù)我國護(hù)理人員勝任力模型進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐體系設(shè)計(jì)，提出改進(jìn)護(hù)理人員人力資源開發(fā)的建議。

（1）對(duì)護(hù)理人才隊(duì)伍基本情況的分析與梳理

對(duì)護(hù)理人才隊(duì)伍的歷史、現(xiàn)狀、面臨的挑戰(zhàn)等進(jìn)行研究分析并梳理了國外護(hù)理人員人力資源開發(fā)的歷史和措施，指出對(duì)我國護(hù)理人才隊(duì)伍可借鑒的方面，確定了基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理體系這一優(yōu)化護(hù)理人員人力資源開發(fā)的研究思路。

（2）我國護(hù)理人員勝任力模型的構(gòu)建

雖然已有學(xué)者進(jìn)行了護(hù)理人員勝任力模型構(gòu)建，但取樣時(shí)往往針對(duì)局部地區(qū)或某類醫(yī)院，如北京醫(yī)院等，或者針對(duì)某類護(hù)士進(jìn)行，如護(hù)士、保健護(hù)士等。結(jié)合我國國情和已有研究，通過文獻(xiàn)分析，在全國范圍內(nèi)通過深入訪談、行為事件訪談、問卷調(diào)查、專家研討等方法收集大量真實(shí)有效的第一手資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，構(gòu)建并驗(yàn)證我國公立醫(yī)院護(hù)理人員勝任力模型。

（3）基于勝任力進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

本文與北京市等醫(yī)院合作，在工作分析、招聘設(shè)計(jì)、離職率等方面進(jìn)行案例研究，并在其他方面與公立醫(yī)院管理者及護(hù)理人員深入溝通，取得了一定的研究進(jìn)展。對(duì)基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)研究，使各環(huán)節(jié)在勝任力的基礎(chǔ)上互相適應(yīng)、協(xié)調(diào)一致、互相配合，獲得較好的人力資源管理效果，優(yōu)化護(hù)理人才隊(duì)伍。

本文的創(chuàng)新在于：（1）分析我國和國外護(hù)理人員人力資源開發(fā)的歷史和措施，并提出對(duì)我國可借鑒的方法：基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理；（2）構(gòu)建全國范圍內(nèi)的公立醫(yī)院護(hù)理人員勝任力模型；（3）進(jìn)行基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)的系統(tǒng)研究，優(yōu)化護(hù)理人才隊(duì)伍。endprint