處理醫(yī)院勞動關(guān)系的原則與途徑探討

于英

【摘要】本文主要研究了醫(yī)院組織勞動關(guān)系的內(nèi)容，處理勞動關(guān)系的基本原則，提出了改善勞動關(guān)系的基本途徑，即立法途徑、發(fā)揮工會作用、提高職業(yè)生活質(zhì)量等。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院勞動關(guān)系 原則 途徑

組織勞動關(guān)系是由三個要素構(gòu)成的：首先是主體。主體是組織勞動關(guān)系的當(dāng)事人，組織勞動（法律）關(guān)系的當(dāng)事人包括組織所有者（或其代表）、組織經(jīng)營管理人員、員工及其工會組織。其次是內(nèi)容。組織勞動關(guān)系的內(nèi)容就是勞動者與組織之間的權(quán)利義務(wù)。最后是客體。組織勞動關(guān)系的客體是權(quán)利義務(wù)指向的對象或承擔(dān)物。如一定的勞動保護(hù)條件、一定數(shù)量的勞動報酬等；也可以是某種行為，如員工參與組織管理等。

一、醫(yī)院組織勞動關(guān)系的內(nèi)容

（1）所有者（業(yè)主）與全體員工（包括被雇傭的經(jīng)營管理人員）的關(guān)系；（2）經(jīng)營管理者（業(yè)主代理）與一般員工（指基層主管以下的人員）的關(guān)系；（3）組織管理當(dāng)局（所有者與經(jīng)營管理者）與工會的關(guān)系；（4）一般員工與工會的關(guān)系。

組織勞動關(guān)系的內(nèi)容，按職工與組織結(jié)合的不同階段分，主要包括：

組織與員工結(jié)合后雙方的勞動關(guān)系：包括員工的正當(dāng)收益權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、社會保障權(quán)、民主參與權(quán)、公正待遇權(quán)、個人尊嚴(yán)權(quán)等。當(dāng)然，所有者與經(jīng)營管理人員享有的正當(dāng)收益權(quán)、人身安全權(quán)等也應(yīng)依法得到保障。在現(xiàn)實(shí)生活中，組織內(nèi)部員工合法權(quán)益更有可能受到侵害，如組織過分壓低工資、管理人員行為粗暴、對提意見的下屬打擊報復(fù)等。

二、處理勞動關(guān)系的基本原則

（一）兼顧各方利益原則

在處理組織效益分配時，既要考慮到組織的發(fā)展需要，也要考慮員工收益的增長。過分強(qiáng)調(diào)組織長遠(yuǎn)發(fā)展而忽視員工收益的增加，會挫傷員工積極性；而片面強(qiáng)調(diào)增加員工收入而不去考慮組織的發(fā)展，則容易使組織缺乏發(fā)展后勁，削弱競爭力，對雙方均不利。如當(dāng)前國有組織改革過程中需精簡裁員，員工要考慮國家困難，組織困難，必要時作一點(diǎn)自我犧牲。組織則要多為員工著想，使被精簡人員得到較為妥善的安置或?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)提供盡可能的幫助。

（二）協(xié)商為主，解決爭議

當(dāng)組織內(nèi)部勞動關(guān)系緊張時，應(yīng)盡可能采取協(xié)商的方法解決，不應(yīng)輕易采取極端行動，如罷工、開除、上街游行等，形成尖銳對立，造成更大的損失。在處理勞動爭議時，應(yīng)遵循協(xié)商解決問題的原則。這樣既節(jié)省費(fèi)用，又不容易傷感情，且雙方有較大的回旋余地。

（三）以法律為準(zhǔn)繩

正確處理組織內(nèi)勞動關(guān)系一定不能隨心所欲，而要以國家有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)。為此，要認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動法》及其相關(guān)的法律法規(guī)，依法辦事，凡是涉及組織各方責(zé)權(quán)利關(guān)系的應(yīng)盡量訂立契約、合同或規(guī)章制度或章程，出現(xiàn)問題應(yīng)以法律規(guī)定協(xié)調(diào)各方關(guān)系，可以減少許多因不合理要求而造成的爭端。

（四）勞動爭議以預(yù)防為主

一個稱職的管理人員應(yīng)經(jīng)常分析勞動關(guān)系形勢，了解員工的情緒，預(yù)見可能發(fā)生的問題，及時加以溝通并采取有效措施，使矛盾得到及時解決，而不應(yīng)等到矛盾激化了再去處理。

三、改善勞動關(guān)系的基本途徑

根據(jù)國內(nèi)外管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，改善勞動關(guān)系的基本途徑有：

（一）立法途徑

勞動關(guān)系的不和諧和勞動爭議的產(chǎn)生，一個很重要的原因是組織各方往往強(qiáng)調(diào)自身利益而相互對立，并因?yàn)橄嚓P(guān)法制不健全而難以有效地協(xié)調(diào)。如果通過立法，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上界定組織各方的利益，就能避免許多完全憑單方面意志而引起的矛盾，有了相關(guān)法律，一旦出現(xiàn)勞動爭議也有個客觀依據(jù)予以圓滿解決?！吨腥A人民共和國勞動法》、《中華人民共和國公司法》等一系列相關(guān)法律的制訂，為從根本上保障組織和員工的利益，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部勞動關(guān)系，提供了法律保障。

（二）發(fā)揮工會作用

有些業(yè)主及管理人員不歡迎工會，認(rèn)為工會只能給組織增負(fù)擔(dān)、添麻煩，他們往往只看到工會對管理人員制約的一面，看不到對管理工作支持的一面。對雇主來說，工會對雇主管理生機(jī)勃勃的人力資源的能力有很大影響；對雇員來說，工會能幫助他們從雇主那里獲得必要的高工資及職業(yè)保障。工會還能幫助雇主識別工作場所的危險因素，改善雇員的工作生活質(zhì)量。

在我國的國有組織中，工會的作用被局限在非常有限的范圍內(nèi)，所起作用甚微。但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，工會的作用逐步得到了發(fā)揮。

（三）提高職業(yè)生活質(zhì)量

不斷努力提高員工職業(yè)生活質(zhì)量，是從根本上改善勞動關(guān)系的途徑。企事業(yè)單位要強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)管理當(dāng)局與員工的溝通，應(yīng)全面開通各種正式渠道和非正式渠道，經(jīng)常互相對話，開討論會；印發(fā)宣傳組織理念、目標(biāo)、政策、程序的《員工手冊》，使所有員工熟悉組織運(yùn)行的關(guān)鍵信息；回答員工有關(guān)福利方面的問題，保證管理人員處事的公正、客觀及一致性；還可廣泛開展合理化運(yùn)動，定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查等。當(dāng)員工遇到個人困難和婚姻、家庭、法律、人際關(guān)系、健康等已影響到其工作的情況時，主管人員應(yīng)及時找員工面談，表達(dá)感情上的理解及集體的關(guān)心，鼓勵其盡快改善績效。endprint