電力企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及策略淺析

袁懷平　黃琴

【摘 要】為了促進電力企業(yè)更好的發(fā)展，相關(guān)人員就必須要從電力企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā)，找出存在的問題，并及時提出對應的解決策略。因此，本文就從電力企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀以及策略進行一定的分析。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；策略

目前我國電力企業(yè)的人力資源在具體的發(fā)展過程中存在一定的問題，與目前經(jīng)濟市場的發(fā)展極為不符，因此，電力企業(yè)首先要做的就是明確人力資源的重要任務，及時分析當前人力資源中存在的問題，并結(jié)合經(jīng)濟市場提出對應的措施[1]。

1 電力企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

（1）新時期人力資源改革不徹底，信息化推進緩慢

就目前來看，雖然說我國的電力企業(yè)已經(jīng)隨著時代的變化進行人力資源改革，但是經(jīng)過一定的改革之后呈現(xiàn)的效果并不好，也可以說是并沒有起到全方位的改善，主要是在對具體人員的思想、方法上的改革不明顯。目前隨著電力企業(yè)不斷進行新時期信息技術(shù)的改革，各個部門都在引進信息化技術(shù)來提升運作效率，這也是為了積極將電力企業(yè)打造成一個現(xiàn)代化運行的企業(yè)，多數(shù)電力企業(yè)將原有的人力資源部門的名稱進行了修改，就比如將原有的勞動人事部門改為人力資源部門。通過這樣的方式僅僅是對名字進行了修改，甚至還有部分企業(yè)僅僅是對職稱的名字做了修改，并沒有實際的內(nèi)容進行改革，而且隨著信息化改革的不斷推進，導致信息化的人力資源內(nèi)容也沒有深入推進到具體的改革工作中，使得電力企業(yè)人力資源改革效率降低[2]。

（2）缺乏具體的信息化人力資源系統(tǒng)

目前電力企業(yè)的人力資源中存在信息化人力資源管理機制系統(tǒng)欠缺的問題，尤其是在對于人力資源信息檔案以及績效方面欠缺信息化數(shù)據(jù)處理技術(shù)，這就使得工作人員具體工作檔案信息出現(xiàn)一定的紕漏，績效考核不完善也影響工作人員的工作熱情。同時，在具體的工作中欠缺信息化的績效考核機制就會使得員工喪失工作興趣，這就會進一步使得企業(yè)的經(jīng)濟效益下降，也充分體現(xiàn)了工作人員在具體的工作中付出與回報不對等。目前電力企業(yè)的具體分配形式很單一，在原有計劃經(jīng)濟時代所存在的平均主義或者是集體大鍋飯的現(xiàn)象還是存在的，這對企業(yè)中部分優(yōu)秀員工是很不利的，更就會使得員工喪失工作積極性，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會進一步降低。

（3）缺乏系統(tǒng)的、信息化的人力資源規(guī)劃

目前部分電力企業(yè)現(xiàn)存的人力資源規(guī)劃不夠完備，對于人員規(guī)劃沒有比較系統(tǒng)的要求，而且目前信息化技術(shù)的推進，使得各項信息化技術(shù)不斷涌入各個行業(yè)，數(shù)據(jù)處理分析已經(jīng)不再由認為進行操作，但是這類高科技技術(shù)并沒有引用到目前的電力企業(yè)人力資源中。而且目前電力企業(yè)的人員安排主要交由人力資源人員，企業(yè)的信息化人力資源規(guī)劃比較欠缺，而且企業(yè)在進行人員安排的時候就顯得非變復雜了，企業(yè)在具體的用人選人方面都取決于管理人員手中。企業(yè)將人力資源集中于部分人身上，導致信息化技術(shù)無法推進。工作人員一旦入職后，工作基本上就已經(jīng)定下來，人力資源人員也不會對這些工作人員進行能力調(diào)查，也不會去考慮是否要通過信息化數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)來及時進行人員規(guī)劃，這就導致部分工作人員的工作熱情喪失，所擅長的技能也沒有得到應有的發(fā)揮[3]。

（4）激勵機制不完善

目前電力企業(yè)存在的績效制度比較單一，隨著企業(yè)不斷進行著深入改革，使得企業(yè)績效改革制度稱為比較重要的問題，而且績效考核制度的不科學性很容易導致企業(yè)的考核步入誤區(qū)。目前電力企業(yè)的績效考核主要有兩種方式，第一種是企業(yè)領(lǐng)導者所決定，第二種是企業(yè)內(nèi)部民主投票，這兩種方式都有一定的弊端，首先是領(lǐng)導的決斷會摻雜一定的情感，員工也會出現(xiàn)討好上司的現(xiàn)象，進一步影響具體的結(jié)果。其次存在的弊端就是民主評議存在的片面性，部分員工相互之間的關(guān)系比較好，就會考慮投票時摻雜私人感情，會導致部分優(yōu)秀員工的得票比較低，進一步影響企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。

2 電力企業(yè)人力資源的策略

（1）加大對信息化人力資源的培訓力度

首先要做的就是加大對于人力資源具體內(nèi)容的培訓力度，幫助電力企業(yè)的相關(guān)人員從思想意識上認識到電力企業(yè)中所存在的問題，積極從各個角度入手，抓重點改革。其次就是在具體的培訓中要將每位員工的具體工作進行一定的了解，然后再根據(jù)具體工作來安排信息化人力資源技術(shù)培訓，提高信息化技術(shù)意識，而且培訓的具體內(nèi)容要涉及到專業(yè)人力資源內(nèi)容以及信息化人力資源技術(shù)內(nèi)容，這也是為了提高員工的綜合能力。最后，在具體的培訓工作結(jié)束后要進行一定的考核，考核員工是否將具體的內(nèi)容掌握好，在這個考核的過程中，可以做一份調(diào)查，充分吸收底層員工的意見，保證培訓效率。同時，還可以組織部分人員去到國外學習，掌握國外比較先進的（下轉(zhuǎn)第133頁）（上接第128頁）信息化經(jīng)驗，積極了解國外企業(yè)對于信息化人力資源的具體辦法，從中學習比較適用于我國的內(nèi)容，然后對我國的企業(yè)進行改革創(chuàng)新[4]。

（2）引入人才競爭機制

電力企業(yè)在具體的發(fā)展過程中應該要積極引進目前比較先進的人才競爭機制，通過一定的競爭，然后采取優(yōu)勝劣汰的方式，就可以吸引到越來越多的員工參與到競爭中，就會有一大批優(yōu)秀員工脫穎而出。這樣的人才競爭機制能夠從新的角度促進員工的工作積極性，提高員工的工作效率，也是進一步提高了企業(yè)發(fā)展效率以及人力資源效率。同時，電力企業(yè)要對企業(yè)內(nèi)部每個崗位進行詳細的了解，然后相關(guān)人員針對具體的工作提出對應的標準要求，在具體的工作效率上進行考量，這就會促進那些能力比較差的員工開始努力工作，如果在考核過程中出現(xiàn)有部分員工能力較差，就可以找更合適的員工來頂替，進一步提高了企業(yè)整體的工作效率，這能夠促進企業(yè)發(fā)展活力不斷提升[5]。

（3）制定不同的業(yè)績考核標準，提高信息化技術(shù)的應用程度

企業(yè)應該積極去根據(jù)每一位員工所在崗位的不同，對于員工具體的工作內(nèi)容，工作方式以及崗位職責等進行詳細的統(tǒng)計，針對工作內(nèi)容引進對應的信息化處理技術(shù)，幫助員工提高工作效率，而且在人力資源的業(yè)績考核上也要針對工作性質(zhì)的不同，引進不同的信息化考核系統(tǒng)。同時，企業(yè)在進行員工績效考核時，必須要對員工的業(yè)績進行詳細的統(tǒng)計分析，而且在考核結(jié)束后還要及時對員工進行信息反饋工作，這個時候必須要引進信息化數(shù)據(jù)分析技術(shù)，及時對員工的信息反饋進行收集整理，及時使得員工的意見得到認可或者滿足，更會很好地促進工作效率提升[6]。

3 結(jié)束語

隨著經(jīng)濟市場的變化，電力企業(yè)不斷進行體制改革，在一些國有的電力企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中已經(jīng)有了很大的變化，主要體現(xiàn)在經(jīng)營主體的多元化、模式走向國際化、供求趨于市場化以及技術(shù)的不斷提升。然而，面對電力企業(yè)人力資源工作中存在的問題，必須要完善人才培養(yǎng)機制，引進競爭機制，制定不同的業(yè)績考核制度，以此來促進電力企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

【參考文獻】

[1]李寧.試論新形勢下我國電力企業(yè)的人力資源管理[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2005，18（7）：103-104.

[2]唐棟彬.試論電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].價值工程，2012，31（35）：121-122.

[3]王萍.電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，（14）：124-125.

[4]白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國電力教育，2009，（2）：232-233.endprint