勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變

滿亞玲

中共麻陽(yáng)苗族自治縣委黨校，湖南 懷化 418000

勞動(dòng)保護(hù)范圍過(guò)窄、權(quán)利義務(wù)配置不公是單一模式的最主要問(wèn)題，針對(duì)非全日制雇員以及類似雇員、特殊雇員等新的勞動(dòng)關(guān)系主體，需要新的調(diào)整模式加以應(yīng)對(duì)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)。分類保護(hù)，對(duì)于不同地位的主體予以不同程度的保護(hù)，使得勞動(dòng)法能夠?qū)趧?dòng)關(guān)系均納入調(diào)整范圍，改變非此即彼的判斷模式。

一、現(xiàn)行單一調(diào)整模式的弊病

(一)限制勞動(dòng)法保護(hù)范圍

單一調(diào)整模式，即勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定非此即彼，認(rèn)定為“勞動(dòng)者”，則受保護(hù)，反之，則不適用勞動(dòng)法。這種模式使得實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定十分困難，許多務(wù)工人員往往得不到勞動(dòng)法的保護(hù)，舉例來(lái)說(shuō)，家政工目前已經(jīng)成為一種常見(jiàn)的用工形式，但依據(jù)現(xiàn)行模式，家政工卻并不屬于“勞動(dòng)者”之列，其工作地點(diǎn)不具職業(yè)化，雇主為家庭而非企業(yè)，因此勞動(dòng)法中許多規(guī)則無(wú)法適用，因此實(shí)踐中，家政工并不適用勞動(dòng)法。在校實(shí)習(xí)生也存在著同樣的問(wèn)題，與一般的勞動(dòng)關(guān)系不同，在校實(shí)習(xí)生還需要受到學(xué)校的管理，權(quán)利義務(wù)關(guān)系存在著一定區(qū)別，因此在單一模式下，在校實(shí)習(xí)生往往也被排除在勞動(dòng)者之列，得不到勞動(dòng)者保護(hù)。這說(shuō)明，在勞動(dòng)關(guān)系日益多樣的情況下，單一模式會(huì)限制勞動(dòng)法保護(hù)范圍，造成許多實(shí)踐中的問(wèn)題，使許多現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系得不到確認(rèn)和保護(hù)，機(jī)械式認(rèn)定使得大量行為得不到勞動(dòng)法的認(rèn)可。

(二)權(quán)利義務(wù)配置問(wèn)題

勞動(dòng)法針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的兩方主體，即用人單位與勞動(dòng)者制定了相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，以保障勞動(dòng)關(guān)系能夠有序地維持和踐行，通過(guò)權(quán)利義務(wù)的強(qiáng)制性規(guī)定來(lái)保障相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者，然而在一體化調(diào)整模式之下，勞動(dòng)法缺乏對(duì)一些特殊勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別對(duì)待，導(dǎo)致這類關(guān)系下的權(quán)益反而得不到保障。例如公司高管雖然屬于勞動(dòng)者地位，但實(shí)踐中許多高管利用自己的特殊地位和對(duì)企業(yè)的影響力，不簽訂勞動(dòng)合同，其工資與待遇全憑自己，而勞動(dòng)法對(duì)于這類特殊群體卻并未加以重視，其權(quán)利與義務(wù)沒(méi)有進(jìn)行特殊規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中存在頗多疑問(wèn)，高管與普通勞動(dòng)者所適用的權(quán)利義務(wù)是否應(yīng)該一致，高管要不要受到勞動(dòng)法調(diào)整等問(wèn)題往往會(huì)引發(fā)巨大的爭(zhēng)議。不同的勞動(dòng)者，其工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，權(quán)利義務(wù)關(guān)系配置自然也有區(qū)別，一味以單一模式進(jìn)行規(guī)范，會(huì)使得勞動(dòng)法的適用范圍越來(lái)越小，也會(huì)導(dǎo)致實(shí)踐中出現(xiàn)無(wú)差別調(diào)整，勞動(dòng)法靈活性不足，因此權(quán)利義務(wù)的配置的合理性也需要進(jìn)一步深思。

(三)無(wú)法體現(xiàn)用人單位差異性

除了雇員差異性得不到體現(xiàn)外，雇主也為這一弊病所累，部分小企業(yè)尤是如此，勞動(dòng)法的保護(hù)力度過(guò)大，偏向勞動(dòng)者，這本是為了保護(hù)弱勢(shì)群體所做出的利益權(quán)衡，但是在單一調(diào)整模式下，許多小企業(yè)由于規(guī)模小、資金不足，崗位少，而勞動(dòng)者在這種工作單位的地位與在大企業(yè)的地位是完全不一樣的，此時(shí)若仍然將勞動(dòng)者放在利益的絕對(duì)保護(hù)地位，往往使得小企業(yè)難以正常運(yùn)行，這也是為什么實(shí)踐中有呼吁勞動(dòng)法減小保護(hù)力度的原因，這其實(shí)并非力度問(wèn)題，而是模式問(wèn)題，不加區(qū)別的一視同仁，無(wú)法適應(yīng)多樣化的勞動(dòng)關(guān)系。不同用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的需求程度不一樣，萬(wàn)人空巷與門(mén)可羅雀下的勞動(dòng)者地位以及其所需要的保護(hù)程度自然也應(yīng)該不同，法律的權(quán)利與義務(wù)需要根據(jù)實(shí)際情況加以靈活調(diào)整，這也說(shuō)明，單一模式的勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整已經(jīng)不足以應(yīng)對(duì)現(xiàn)代社會(huì)復(fù)雜的用工環(huán)境，需要更為靈活的調(diào)整模式來(lái)應(yīng)對(duì)不同情況，勞動(dòng)者也并非處于絕對(duì)弱勢(shì)情況。

二、調(diào)整模式轉(zhuǎn)變的背景

(一)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變化

用工形式的多樣化，使得非正式職工的數(shù)量顯著增加，復(fù)雜的用工使得各種不同于傳統(tǒng)的雇主和雇員相繼出現(xiàn)，這種情況之下，如果勞動(dòng)法調(diào)整模式不加調(diào)整，則會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)實(shí)際存在的勞動(dòng)關(guān)系得不到承認(rèn)和保護(hù)，也使得勞動(dòng)法的初衷得不到實(shí)現(xiàn)，實(shí)踐中則會(huì)涌現(xiàn)大量勞動(dòng)法無(wú)法調(diào)整的勞動(dòng)糾紛。且網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的雇傭關(guān)系也得不到保護(hù)和管理。傳統(tǒng)模式下，從屬性是勞動(dòng)者的基本特征，而在多樣化的雇工涌現(xiàn)之下，從屬性的特征得不到認(rèn)定，是否具備從屬性以及其程度，成為了雇工能否作為勞動(dòng)者，這種從屬性的認(rèn)定對(duì)于非正式用工來(lái)說(shuō)極為困難。從各國(guó)實(shí)踐來(lái)看，分類調(diào)整模式已然被接受，通過(guò)上位法民法典確定分類調(diào)整的原則，需要認(rèn)識(shí)到的問(wèn)題是，隨著勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，分類調(diào)整是必然趨勢(shì)。我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)規(guī)模有了巨大的發(fā)展，在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，利益訴求多樣化逐漸突顯，靈活就業(yè)與非正式就業(yè)的發(fā)展倒逼我國(guó)勞動(dòng)法調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變和發(fā)展。

(二)立法理念與技術(shù)的更新

勞動(dòng)者的出現(xiàn)是由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)條件確立中的弱勢(shì)地位，雇主單方?jīng)Q定的狀態(tài)催生了法律對(duì)勞動(dòng)者的保障，而隨著現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的改變，勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位不再絕對(duì)，因此立法理念也發(fā)生了變化，所追求的是對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，尋求的是平衡和對(duì)等，因此勞動(dòng)雙方強(qiáng)弱地位的不同也就意味著，勞動(dòng)法需要有不同的調(diào)整模式。強(qiáng)弱是相對(duì)而言的，在我國(guó)實(shí)際中，雖然大多數(shù)情況下勞動(dòng)者仍處于弱勢(shì)地位，但是在一些特殊的關(guān)系中，不應(yīng)忽視雇傭一方的利益和訴求。勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整應(yīng)該考慮現(xiàn)實(shí)情況，不應(yīng)尋求簡(jiǎn)單化，分類調(diào)整是大勢(shì)所趨，是現(xiàn)實(shí)需求。從立法技術(shù)上來(lái)說(shuō)，我國(guó)法律的發(fā)展使得分類調(diào)整具備了可能性，系統(tǒng)化的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整需要的不僅僅是勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法，還需要其他法律的支持與配合，我國(guó)勞動(dòng)立法領(lǐng)域需要新鮮血液，而隨著《民法總則》的出臺(tái)，以及民法典的呼聲，勞動(dòng)立法領(lǐng)域追求精細(xì)化也不再是空想，可以預(yù)見(jiàn)，分類調(diào)整模式在未來(lái)勢(shì)必能夠達(dá)成。

三、轉(zhuǎn)變勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式

(一)分類調(diào)整

調(diào)整模式要從單一式轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸愓{(diào)整，這一調(diào)整模式的具體應(yīng)用可以從勞動(dòng)者和用人單位兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析，找到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。從勞動(dòng)者來(lái)看，可以從從屬性來(lái)進(jìn)行分析，通過(guò)從屬程度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分類，并非只有完全從屬才具有勞動(dòng)者資格，從屬性是對(duì)不同勞動(dòng)者進(jìn)行分類的依據(jù)，改變傳統(tǒng)的一分為二的做法。對(duì)不同的勞動(dòng)者采取不同的分類，例如一般雇員和未成年、殘疾雇員以及完全從屬和不完全從屬等，并根據(jù)這種分類對(duì)不同的勞動(dòng)者實(shí)行不同程度的保護(hù)。當(dāng)然，此種分類必須做到標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)。從雇主方面來(lái)看，由于現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系逐步走向平等、雙贏，且雇主不再局限于企業(yè)，因此對(duì)于雇主實(shí)行分類也具有必要，小微企業(yè)以及個(gè)人雇傭需要與大型單位區(qū)別開(kāi)來(lái)，不考慮個(gè)別案例下的雇傭地位問(wèn)題，從實(shí)踐來(lái)看，小微企業(yè)和個(gè)人雇傭在現(xiàn)代社會(huì)，需要法律調(diào)整予以關(guān)注，勞動(dòng)法單一調(diào)整下對(duì)勞動(dòng)者的利益傾斜需要進(jìn)行調(diào)整，減小保護(hù)力度。

(二)類似雇員的人

類似雇員的人，例如家政工、實(shí)習(xí)生，這些工作從屬性較弱，其特征在于經(jīng)濟(jì)依賴性，類似雇員的人只能受到勞動(dòng)法部分保護(hù)，在許多國(guó)家的實(shí)踐中有所體現(xiàn)，而在我國(guó)，由于單一式調(diào)整模式，這種部分受保護(hù)被排除，變?yōu)橥耆貌坏奖Ｗo(hù)，這種調(diào)整模式使得類似雇員的人在實(shí)際工作中享受不到勞動(dòng)法的庇護(hù)，甚至無(wú)法維護(hù)自己的基本權(quán)益。分類調(diào)整之下，可以為此類人提供基本權(quán)益的保護(hù)，使其擁有勞動(dòng)者享有的基本權(quán)利，但無(wú)需與一般勞動(dòng)者享受同等權(quán)利。家政工的雇傭方一般為家庭或者個(gè)人，此種情況下，如果要雇傭方承擔(dān)企業(yè)一樣的責(zé)任，未免不現(xiàn)實(shí)，也不利于法律所追求的公平，在勞動(dòng)者基本權(quán)利設(shè)計(jì)中，可以將類似雇員的人列入，而在更深層次的權(quán)利中，則可以特別標(biāo)注其適用的法條，從現(xiàn)今的立法技術(shù)來(lái)看，這一點(diǎn)并不難做到。實(shí)踐中，在校實(shí)習(xí)生遇到的問(wèn)題不少，卻求助無(wú)門(mén)，這是勞動(dòng)法的過(guò)失，只有對(duì)其進(jìn)行分類調(diào)整，利用特殊規(guī)定來(lái)保障，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)其的保護(hù)。

(三)特殊雇員

特殊雇員，即在單位擁有特殊地位的強(qiáng)勢(shì)雇員，這種雇員對(duì)于企業(yè)和其他普通雇員有著重要影響，在一定程度上，特殊雇員便是雇主，此種情況下，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整也需要特殊對(duì)待。公司高管便是典型的特殊雇員，在法律上，公司高管難以被認(rèn)定為雇員，此處指狹義的董事、監(jiān)事，不包括經(jīng)理，經(jīng)理一般能夠肯定其從屬性，但董、監(jiān)則不然，董、監(jiān)能夠解雇職員，決定公司內(nèi)部事務(wù)，其權(quán)力之大使得一般來(lái)說(shuō)，董、監(jiān)的地位極高，此種情況下，其不具備弱勢(shì)地位，亦難以認(rèn)定從屬性，也就是說(shuō)，其雇員身份很難得到認(rèn)可，在實(shí)踐中，高管一般沒(méi)有雇傭合同，其高收入與短工時(shí)成為標(biāo)配，公司高管是否需要受到勞動(dòng)法調(diào)整以及如何調(diào)整，都是需要思考的問(wèn)題。首先，其雇員身份不需認(rèn)定，其次，對(duì)其權(quán)限的管理，即對(duì)其任用和解雇職員的權(quán)力管理以及對(duì)其履責(zé)的管理。對(duì)于一些非高管不應(yīng)認(rèn)定為高管，以免減少其受保護(hù)程度。

(四)小微企業(yè)

小微企業(yè)是雇主中相對(duì)弱勢(shì)的群體，從我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐來(lái)看，小微企業(yè)也受到不同程度的政策傾斜，因此在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整時(shí)，也需要考慮其特殊地位。單一模式下，勞動(dòng)者的保護(hù)力度過(guò)大，這對(duì)于小微企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的，在實(shí)踐中，由于小微企業(yè)規(guī)模和資金的限制，其在人才市場(chǎng)中處于不利地位，因此與勞動(dòng)者的關(guān)系也不像大型企業(yè)般懸殊，因此理應(yīng)合理調(diào)整小微企業(yè)下的勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)。對(duì)于小微企業(yè)，需要將勞動(dòng)者權(quán)益傾斜限制在特定內(nèi)容之上，例如勞動(dòng)合同解除、規(guī)章制度等之上，盡量使得勞動(dòng)法調(diào)整的內(nèi)容貼近實(shí)際，不能過(guò)于保護(hù)勞動(dòng)者而忽略企業(yè)自身的發(fā)展，將小微企業(yè)置于弱勢(shì)地位。當(dāng)然，對(duì)于勞動(dòng)者依舊需要進(jìn)行保護(hù)，對(duì)其應(yīng)有權(quán)利以及爭(zhēng)訟解決尤其需要注意。分類調(diào)整模式之下，需要執(zhí)法實(shí)踐的配合，盡量做到靈活。

四、總結(jié)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系多樣化會(huì)進(jìn)一步發(fā)展，在此種情況下，勞動(dòng)法調(diào)整模式要盡可能能夠囊括更多關(guān)系，更加靈活，建立體系化的調(diào)整，上位法需要增強(qiáng)其調(diào)整范圍，使得勞動(dòng)法盡可能調(diào)整所有勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)分類、合理分類，考慮未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

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