“一言不合”就開除？不可以！

◎周斌

典型 案例

案例一：懷孕女員工因發(fā)網(wǎng)文指責(zé)公司被開除

胡某原為某保險有限公司湖北分公司員工。2012年10月29日下午，胡某缺勤半日，公司據(jù)此于2013年1月22日對胡某給予書面警告一次。

2013年1月，胡某在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布《是關(guān)愛還是傷害》等文，指責(zé)公司對其造成的傷害并導(dǎo)致其流產(chǎn)。

2013年2月26日，公司以胡某在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表不利于公司的言談、違反公司紀律、在分公司進行吵鬧等為由，給予胡某第二次書面警告。隨后，公司以胡某已受到兩次書面警告為由，解除了雙方的勞動合同。

2013年4月10日，胡某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委裁決公司應(yīng)向胡某支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償20402.06元。公司不服，訴至法院。

法院認為，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定單方解除勞動合同，必須以勞動者存在違反單位規(guī)章制度的行為，且此種行為達到嚴重的程度。

用人單位對嚴重程度的認定，既要符合法律規(guī)定，也必須具有合理性。

針對現(xiàn)有緩沖層與GaN光電發(fā)射層晶格不匹配以及界面質(zhì)量需要提高的現(xiàn)狀,生長了基于組分漸變的Al1-xGaxN緩沖層來改善GaN外延材料生長界面的晶格質(zhì)量,借以提高GaN光電陰極的光譜響應(yīng)。

第一，曠工系最嚴重的違紀行為之一，按時到崗毫無疑問屬于勞動者最基本的合同義務(wù)。但根據(jù)公司提交的2013年1月16日郵件，胡某于2012年12月1日至2013年1月5日處于終止妊娠假期。庭審中，公司承認胡某可能自2012年9月起懷孕，說明胡某2012年10月29日的曠工處于懷孕期間，公司做出處罰時，離胡某終止妊娠的休假期滿還不足一月。

同時，根據(jù)公司管理制度，兩次書面警告后，公司有權(quán)單方解除勞動合同，說明書面警告的處罰適用于較為嚴重的違紀行為。對處于特殊情況期間的胡某，公司應(yīng)有所寬容和理解，缺勤半日給予一次書面警告的處罰，過于嚴苛，畢竟雙方之間不能是冷冰冰的契約關(guān)系，故對其合理性不予認可。

第二，言論自由系公民的基本權(quán)利，且由我國憲法所確認。若他人言論構(gòu)成侵權(quán)，被侵害者向有權(quán)機關(guān)尋求救濟即可。公司作為有限責(zé)任公司的分支機構(gòu)，僅為保護公司形象，利用自身優(yōu)勢地位，迫使員工屈從于公司意愿。在《員工違紀、過失、失職處理辦法》2.3.4中，將“在公開場合發(fā)表不利于公司的言談，給公司形象帶來損失的”定義為較重違紀行為，對員工的言論自由進行事前限制，此種限制，非法律所能允許，故歸于無效。胡某在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表文章，表達個人經(jīng)歷和訴求，尋求幫助及慰藉，不應(yīng)受此處罰。

故公司對胡某做出的第二次書面警告不能成立。綜上，公司解除勞動合同的行為不具有合法性，應(yīng)當支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償。

法院 判例

案例二：駕駛員因在微信上煽動罷工被開除

孫某原在上海某快遞公司工作，崗位為駕駛員。2015年4月，公司向?qū)O某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容主要為：因?qū)O某嚴重違反公司規(guī)定，根據(jù)公司《獎勵與處罰管理規(guī)定》決定與孫某解除勞動合同。

為證明上述主張，公司提供微信聊天記錄的錄像及文字整理稿。其中，一份錄像顯示微信群名稱為“上海司機群（2）”，成員117人，微信對話時間為4月20日下午至4月21日上午，主要內(nèi)容為對工資不滿及罷工的言論，孫某存在煽動的言語。

其中，“孫某宛平分部”語音發(fā)言數(shù)次，主要內(nèi)容為：

“（1）兄弟們，就按老裴說的，先忍一忍，看下個月工資情況，如果就是這個樣子的話，大家一定要搞一下子，團結(jié)起來……

（2）不行晚上給他停掉……肯定要個說法。

（3）反正我是想好了，到時他給簽不簽，到時候我要是不干了，下半年使勁撞一下算了。

（4）老裴，我們分部有幾個可以、沒事，你一聲令下，我立馬給他搞定……我們分部有四五個，沒事的，你到時候給我講一聲就可以了。

（5）我們把車全部開到浦江中轉(zhuǎn)場，里里外外全給他停在路上，中轉(zhuǎn)場全停滿，都不要叫他出去，不等總部下來人誓不罷休，搞死為止……

（6）……有十個按十個人搞，有二十個按二十個人搞，開它十部車堵一個是一個，就往那地方一橫，鑰匙一拔，管他的，再打車回去把自己的車也開去，堵死為止?！?/p>

但孫某認為，微信聊天記錄是可以根據(jù)手機持有人的意愿隨意刪減的，聊天內(nèi)容不具有完整性，無法還原事實。自己與同事們進行的聊天是在工作之余，并非工作本身的一部分，下班時間不受公司的約束，是下班后與其他人員的交流，與公司、工作沒有任何關(guān)系。自己當天晚上喝了酒，所以說的都是牢騷話，與平時的工作表現(xiàn)無關(guān)，也與工作態(tài)度無關(guān)。在自己被解除合同前也沒有實際發(fā)生罷工情況。

法院認為，根據(jù)公司提供的微信聊天記錄，孫某的發(fā)言內(nèi)容確實具有煽動員工聚眾鬧事、罷工、怠工等性質(zhì)，孫某對這些言論性質(zhì)及可能產(chǎn)生的后果均屬明知。

勞動者應(yīng)遵守基本的職業(yè)道德，恪守忠誠勤勉義務(wù)，現(xiàn)孫某上述言論已屬煽動罷工、怠工，確已違反了勞動者的基本職業(yè)道德，公司據(jù)此對孫某作出解除勞動合同的決定，并無不妥，孫某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，法院不予支持。

法律 解析

如何把握員工發(fā)表言論的合法邊界？

首先，公民依法享有互聯(lián)網(wǎng)上充分的言論自由。《中華人民共和國憲法》賦予公民言論自由的權(quán)利。中國公民在互聯(lián)網(wǎng)上的言論自由受法律保護，可以通過各種形式在網(wǎng)上發(fā)表言論。

實踐中，有的用人單位一味制止員工發(fā)表言論，不但涉嫌違法，而且很難給公司提供進步的平臺，往往扼殺了許多有意義的批評意見，也會加劇惡化用人單位與勞動者之間的關(guān)系，從長遠來看對公司與個人發(fā)展都無益處。

其次，言論自由不等于言論隨意。任何人的言論都不能侵犯他人的合法權(quán)益，包括用人單位的合法權(quán)益。比如，泄露商業(yè)機密、侵犯他人隱私，甚至是誹謗……這些都是不允許的。

另外，《勞動法》規(guī)定，員工應(yīng)當遵守用人單位合法的規(guī)章制度，對單位更負有忠誠義務(wù)。所以，員工的行為是不能侵犯用人單位的合法權(quán)益的。

具體說，如何判斷公司員工發(fā)表言論是否違紀，要從員工發(fā)表的內(nèi)容是否違反法律，該言論是屬于描述事實還是發(fā)表員工自己的主觀臆斷，員工發(fā)表言論主觀上是否有損害用人單位利益的故意，員工發(fā)表失實言論后是否糾正了行為，盡可能減少此事造成的不良影響等因素，進行綜合判斷。

以上兩則案例，案例二中孫某煽動罷工的言論本身就是違法，因為這種行為直接危害了用人單位的利益，而且他對這些言論性質(zhì)及可能產(chǎn)生的后果均屬明知。對這種行為絕不能容忍。而案例一中，胡某僅僅是就單位對自己不公處理表示不滿。

故案例二中，公司據(jù)此對孫某作出解除勞動合同的決定，得到了法院支持。而案例一公司解除勞動合同的行為不具有合法性，應(yīng)當支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償。

由此我們可以得出結(jié)論：作為員工應(yīng)認識到，只要用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容合法、制定的程序合法，并進行了公示公告，那么員工就應(yīng)當遵守。比如，有單位對員工接受媒體采訪是有具體規(guī)定的，員工應(yīng)當遵守，不能隨便以個人的言論來代表單位。

而公司也應(yīng)尊重員工的言論自由，不應(yīng)“一言不合”就開除，而是合理適度地引導(dǎo)員工發(fā)泄不滿情緒，比如建立員工發(fā)表意見的平臺。這樣不僅能為員工排解情緒、發(fā)表言論提供一種更為妥帖的方式，也能為公司吸納不少寶貴意見，何樂而不為？