對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件的探討
——以《最高人民法院公報(bào)》的三個(gè)解除勞動(dòng)合同案件為例

陳鴻鵬

華南師范大學(xué)法學(xué)院，廣東 廣州 510000

勞動(dòng)合同單方解除的含義是勞動(dòng)合同依法訂立后，在沒有全部履行前，由于雙方當(dāng)事人主客觀事實(shí)的變化或某種法定原因的出現(xiàn)，當(dāng)事人一方可以提前終止勞動(dòng)合同的法律效力。單方解除勞動(dòng)合同是一種約定兩方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的行為，指的是享有單方解除權(quán)的一方可以憑借自己的意愿解除勞動(dòng)合同。什么是單方解除權(quán)呢？主要是指當(dāng)事人依法享有的，并不需要對(duì)方同意卻可以單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。依行使單方解除權(quán)的主體不同，可劃分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除。本文主要探討是用人單位單方解除的問題。以下主要是從三個(gè)典型案例對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行探討.

一、從李某案看對(duì)試用期間不符錄用條件的認(rèn)定

綜合上述的考察，我們選擇李某訴中國銀行T支行解除勞動(dòng)合同糾紛案來探討，在試用期間企業(yè)以員工身體缺陷來認(rèn)定不符合錄用條件，從而單方解除勞動(dòng)合同的行為。

李某是中國銀行T支行合同制工人，曾因摔傷作過右腎切除手術(shù)。術(shù)后，恢復(fù)健康。1993年8月，李某報(bào)名參加T支行面試。面試和體檢都成功通過后，T支行與李某簽訂了勞動(dòng)合同。12月，中國銀行H市分行通知T支行“李某被舉報(bào)其右腎摘除，不符錄用條件”，并要T支行在1993年底前與李某解除勞動(dòng)合同關(guān)系。事后，T支行派人帶李某到T縣中醫(yī)院做B超檢查，檢查結(jié)果是：李某“右腎摘除，左腎正常”。1994年2月，T支行依舊用李某“右腎摘除，存在嚴(yán)重身體缺陷，不符合錄用要求”作為理由，作出解除勞動(dòng)合同的決定。8月，李某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。T縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是：維持T支行的決定。

李某不服，于12月21日向法院提起訴訟。T縣人民法院認(rèn)為，李某雖因傷被摘除右腎，生理上是存在缺陷。《合同制規(guī)定》也規(guī)定，“勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的”，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。但是經(jīng)過法醫(yī)鑒定，李某的身體狀況沒有達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度。此外李某在試用期內(nèi)，身體是健康的，可以勝任T支行的工作。以上事實(shí)證明，李某的身體狀況符合“無嚴(yán)重疾病和缺陷”的錄用要求，T支行的理由不能成立。法院對(duì)李某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴訟請(qǐng)求應(yīng)予以支持。

T支行不服并提起上訴。二審法院審理認(rèn)為：T支行與李某簽訂的勞動(dòng)合同，符合有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定合法有效。李某因傷右腎被摘除是事實(shí)，但因?yàn)樗牡纳眢w沒有達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度，可以適應(yīng)所在崗位的工作，對(duì)其勞動(dòng)權(quán)要依法保護(hù)，T支行的上訴理由不能成立。因此判決駁回T支行的上訴，維持原審判決。

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：企業(yè)能否以身體存在缺陷為由，解除與合同制工人的勞動(dòng)合同？

筆者認(rèn)為：雖然《勞動(dòng)合同制》有勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，如果被發(fā)現(xiàn)不符合錄用要求的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。但是這并不意味著用人單位的權(quán)利是不受限制的。因?yàn)榉梢裁鞔_表示如果合同制工人確實(shí)存在一定的身體缺陷，但并未達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度，具有正常的生活能力、工作能力及社會(huì)活動(dòng)能力，可以適應(yīng)其所擔(dān)負(fù)的工作，對(duì)其勞動(dòng)權(quán)應(yīng)依法予以保護(hù)，企業(yè)不能以工人有身體缺陷作為解除勞動(dòng)合同的理由。法律積極地在用人單位和勞動(dòng)者兩者之間尋找平衡點(diǎn)，力爭(zhēng)雙方的權(quán)利都能得到保護(hù)。

二、從張某案看用人單位用違反企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)章單方解除勞動(dòng)合同的合法性

張某于2007年12月與J公司簽訂勞動(dòng)合同，協(xié)議工作期限到2010年12月。2009年4月，張某因乘坐非法營運(yùn)車輛前往J公司宿舍區(qū)，被宿舍區(qū)警衛(wèi)人員登記并通報(bào)主管人員。J公司曾于2008年規(guī)定“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”。2009年4月，J公司根據(jù)這項(xiàng)企業(yè)規(guī)章向張某發(fā)出離職通知單，原因是張某乘坐非法營運(yùn)車輛。張某在2009年6月向S工業(yè)園區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，卻被駁回全部仲裁請(qǐng)求。

張某不服，故起訴要求判決J公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金7800元。一審法院經(jīng)審理：認(rèn)定J公司用乘坐非法營運(yùn)車輛會(huì)可能有工傷危險(xiǎn)的理由，要求員工不允許乘坐黑車，如果違反就會(huì)開除，這個(gè)已經(jīng)超出公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的范圍。除此之外，應(yīng)當(dāng)是由行政機(jī)關(guān)按照法律法規(guī)，對(duì)乘坐非法營運(yùn)車輛的行為進(jìn)行管理，企業(yè)是無權(quán)處理這類行為的。該企業(yè)通過這種不合法不合理的規(guī)定來解除勞動(dòng)合同，既違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定，又損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，法院支持原告訴訟請(qǐng)求.

J公司不服提起上訴。二審法院確認(rèn)了一審查明的事實(shí)，認(rèn)定J公司的上訴理由不能成立，判決駁回上訴，維持原判。二審法院認(rèn)為：張某乘坐黑車行為是在休息日，勞動(dòng)者有權(quán)利決定自己的行為方式，公司不可以通過規(guī)章制度來約束勞動(dòng)者在休息期間的行為。乘坐什么交通工具上班是職工的個(gè)人自由，企業(yè)沒有權(quán)利做出強(qiáng)制要求，如果勞動(dòng)者確實(shí)是違反了相關(guān)的法律規(guī)定，也是由有權(quán)機(jī)關(guān)對(duì)其進(jìn)行處罰。因此，J公司解除與張某的勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是不合法的，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)向張某支付賠償金。

本案涉及的主要問題是：用人單位按照違反企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理范圍的規(guī)章制度行使單方解除勞動(dòng)權(quán)的，是否合法？

筆者認(rèn)為：企業(yè)規(guī)章制度是用人單位自己制定的、而且只在本企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的規(guī)則和制度，主要是規(guī)范企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的行為，并對(duì)組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)的方式進(jìn)行管理。用人單位有權(quán)通過制定規(guī)章制度來規(guī)范正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，但要強(qiáng)調(diào)的是，這個(gè)規(guī)章制度的制定要嚴(yán)格遵守法律、法規(guī)的規(guī)定和要求，不能無限放大甚至超出勞動(dòng)過程和勞動(dòng)管理的范圍。至于勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中和勞動(dòng)管理范圍以外的行為，企業(yè)只能規(guī)定倡導(dǎo)性規(guī)定，而不能采取禁止性規(guī)定，更不可以用違反該規(guī)定為由，從而單方解除勞動(dòng)合同。由此可知，企業(yè)用超出或違反企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)范的規(guī)章制度，從而行使單方解除勞動(dòng)權(quán)的行為，違反了法律的相關(guān)規(guī)定，是不合法的。

三、從王某案看用人單位以績效考核單方解除勞動(dòng)合同的合法性

2005年7月，王某進(jìn)入Z有限責(zé)任公司(以下簡稱Z公司)工作。Z公司內(nèi)部規(guī)定：本公司員工會(huì)有半年、年度績效考核，結(jié)果會(huì)有S、A、C1、C2四個(gè)等級(jí)，最后的C2意味著不能勝任自己的工作。王某原本是分銷科的工作人員，后來因?yàn)樵摽平馍ⅲ?009年1月轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)。在接下來的工作中，從2008年下半年到2009年上半年，以及2010年下半年，公司對(duì)王某的工作進(jìn)行評(píng)估，做出的考核結(jié)果都是C2。綜上，Z公司認(rèn)為，王某不能勝任所在崗位的工作，經(jīng)過公司的安排掉崗，王某仍不能勝任，因此支付了部分賠償金后，與王某解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。

2011年7月，王某提起勞動(dòng)仲裁。仲裁委做出裁決：Z公司應(yīng)該給王某賠償36596.28元，這是公司違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)付的賠償金。但是Z公司認(rèn)為自己的行為是合法的，不存在違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，因此訴請(qǐng)法院判令其不需要支付此項(xiàng)賠償金。一審法院經(jīng)過審理，判決Z公司公司一次性支付賠償金余額36596.28元。宣判后，雙方均未上訴。

關(guān)于本案爭(zhēng)議的問題是：勞動(dòng)者在企業(yè)的績效考核中處在末位，企業(yè)用“不能勝任工作”作為理由解除勞動(dòng)合同的行為是否合法？

筆者認(rèn)為：我國合同法在第三十九條和第四十條都分別對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況作了規(guī)定，其中的一項(xiàng)內(nèi)容是如果勞動(dòng)者在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作的，企業(yè)應(yīng)提前三十日通過書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，或者另外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。在本案中，“不能勝任工作”是企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的主要原因之一。但是在此我們要充分解釋“不能勝任工作”的含義，因?yàn)檫@個(gè)與日常生活中我們對(duì)不能勝任工作的理解是大有不同的。“不能勝任工作”不等同末位淘汰制，不代表只要?jiǎng)趧?dòng)者無法完成一項(xiàng)工作或因?yàn)槟芰Σ蛔銓?dǎo)致不稱職的結(jié)果，企業(yè)就可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同。因此，雖然勞動(dòng)者在績效考察中處在末位，但并不完全屬于“不能勝任工作”，企業(yè)卻用這一規(guī)定作為理由解除勞動(dòng)合同，該行為明顯是違法。例如在本案中雖然王某在績效考察中的結(jié)果是C2，但是這個(gè)末位等級(jí)并不代表王某就是“不能勝任工作”，企業(yè)僅因?yàn)檫@個(gè)考核結(jié)果，就單方認(rèn)為王某不能勝任工作，并要與王某解除勞動(dòng)合同關(guān)系，顯然存在違法解除勞動(dòng)合同的情形。

四、結(jié)語

筆者經(jīng)過查閱，發(fā)現(xiàn)《最高人民法院公報(bào)》對(duì)有關(guān)勞動(dòng)法方面的案例數(shù)量是很少的，而有關(guān)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的案例就更是屈指可數(shù)。但是在實(shí)際生活中，用人單位處于勞資關(guān)系的強(qiáng)勢(shì)地位，因此用人單位單方解除合同極富爭(zhēng)議和容易引發(fā)訴訟。完善對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件的認(rèn)定，有利于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)益，和合法合理地處理這類案件。更為重要的是，可以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，從而維護(hù)整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。