發(fā)展經(jīng)濟(jì)視域下高校教師流動(dòng)行為研究
——以推拉視角分析

（青島大學(xué) 山東青島 266071）

一、理論分析

推拉理論最早被用于研究人口遷徙問(wèn)題，傳統(tǒng)推拉理論認(rèn)為：發(fā)生人口遷移行為是遷出地“推力”和目標(biāo)地“拉力”雙重作用的結(jié)果，是個(gè)體追求利益最大化的理性選擇，只有在雙方力量不平衡的條件下才會(huì)發(fā)生[1]。高校教師流動(dòng)指高校教師在不同地域、不同工作單位或者不同職業(yè)間的轉(zhuǎn)移現(xiàn)象，只有獲得更廣闊的發(fā)展前景，高校教師才會(huì)發(fā)生地域或職業(yè)的“遷移”[2]。結(jié)合上述分析可知，推拉理論強(qiáng)調(diào)的不平衡作用力可以用來(lái)解釋高校教師流動(dòng)現(xiàn)象，通過(guò)剖析影響高校教師流動(dòng)的推、拉力因素，構(gòu)建高校教師流動(dòng)行為解釋框架，從而為理解高校教師流動(dòng)提供有力的理論依據(jù)。

二、影響高校教師流動(dòng)的推、拉力因素

（一）組織內(nèi)部推力因素

1.組織因素

其一，高校組織不均衡的發(fā)展水平促使教師流動(dòng)。不同層次高校存在不可避免的發(fā)展差距，如東部地區(qū)眾多院校憑借其得天獨(dú)厚的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)了優(yōu)先發(fā)展，而西部地區(qū)眾多高校由于資金匱乏、資源短缺逐漸失去了發(fā)展吸引力，許多優(yōu)秀教師更愿意向地理位置好、發(fā)展空間大、資源儲(chǔ)備足、社會(huì)聲譽(yù)好、薪資待遇高的重點(diǎn)大學(xué)流動(dòng)，從而使教師流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”愈加嚴(yán)重。其二，高校組織不平等的發(fā)展機(jī)會(huì)促使高校教師流動(dòng)。一些高校對(duì)“成熟型”、“骨干型”教師重點(diǎn)栽培，對(duì)“青年型”、“潛力型”教師置之不理，致使他們只能依附于資深教師進(jìn)行科研活動(dòng)，一定程度上打擊了青年教師的科研積極性，造成了人才積壓與浪費(fèi)，也間接促使眾多得不到發(fā)展的教師產(chǎn)生人才流動(dòng)行為。

2.個(gè)人因素

對(duì)薪資水平、晉升平臺(tái)、科研能力、和諧文化以及個(gè)體發(fā)展機(jī)會(huì)的不懈追求是每位高校教師的內(nèi)在訴求。然而高校緊缺的教育資源和有限的成長(zhǎng)平臺(tái)不能滿足教師的個(gè)人成長(zhǎng)訴求是眾多高校都要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。當(dāng)高校提供的發(fā)展資源以及職業(yè)晉升機(jī)會(huì)不能滿足教師成長(zhǎng)需要時(shí)，便會(huì)大大降低高校教師的工作滿意度，在這種情況下，教師流動(dòng)就成了一種迫不得已的現(xiàn)實(shí)選擇。

（二）組織外部拉力因素

1.勞動(dòng)力市場(chǎng)拉動(dòng)教師流動(dòng)

這里所說(shuō)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是以不同層次、不同類(lèi)型高等院校教師為發(fā)展主體，充分滿足高校和教師雙方利益的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)[3]。高校教師流動(dòng)既體現(xiàn)了高等教育的特殊要求，同時(shí)又必須遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)就是學(xué)術(shù)研究和市場(chǎng)發(fā)展的產(chǎn)物。近年來(lái)，我國(guó)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度障礙正在逐漸減小，擇業(yè)自由度不斷擴(kuò)大，高?？梢宰杂蓻Q定教師薪酬的校內(nèi)津貼和福利收入部分，勞動(dòng)力定價(jià)更加自由化。另外，高校擁有聘用自主權(quán)，以勞動(dòng)合同形式規(guī)定教師權(quán)責(zé)，并建立雙向溝通與選擇機(jī)制，從而使教師流動(dòng)頻率逐年提高。

2.家庭因素拉動(dòng)教師流動(dòng)

女性教師受家庭因素影響較大。一方面，當(dāng)夫妻雙方流動(dòng)行為發(fā)生沖突時(shí)，女性教師通常會(huì)為了家庭責(zé)任和配偶的職業(yè)追求放棄流動(dòng)。另一方面，由于女性需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，因此高校更愿意向女性教師提供非終身性職位，女性教師可能會(huì)因?yàn)閱挝弧捌缫暋焙蛯?duì)穩(wěn)定工作的追求而離開(kāi)原有工作單位。

3.待遇拉動(dòng)高校教師流動(dòng)

近年來(lái)，“人才大戰(zhàn)”愈演愈烈，各大高?！巴凇比瞬艜r(shí)可謂不惜血本。然而，單純靠“高待遇”吸引人才，不但違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律，也背離了高等教育的初衷，一段時(shí)間后人才流失，還會(huì)出現(xiàn)流動(dòng)“旋轉(zhuǎn)門(mén)”現(xiàn)象。因此，各大高校應(yīng)該理性看待“高薪引進(jìn)”問(wèn)題，盡量減輕不合理流動(dòng)帶來(lái)的負(fù)面影響。

4.制度環(huán)境拉動(dòng)高校教師流動(dòng)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，“教師聘任制”、“勞工合同制”以及“戶籍制”等規(guī)范高校教師發(fā)展的管理制度應(yīng)運(yùn)而生，為高校教師自由流動(dòng)創(chuàng)造了有利的制度環(huán)境。在此制度背景下，高?？梢宰灾鳑Q定教師的數(shù)量、待遇以及各項(xiàng)福利津貼等，打破了傳統(tǒng)高校教師“終身制”和“鐵飯碗”的發(fā)展局限，教師可以憑借實(shí)力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制更加公平，一定程度上拉動(dòng)了高校教師的自由流動(dòng)。

三、促進(jìn)高校教師流動(dòng)的有效策略

(一）創(chuàng)建良好的發(fā)展環(huán)境

高校教師招聘要面向國(guó)內(nèi)外廣泛招募人才，防止出現(xiàn)“近親繁殖”和“學(xué)權(quán)失衡”問(wèn)題，促進(jìn)各領(lǐng)域、各學(xué)科教師的自由流動(dòng)。首先，要切實(shí)完善高校教師戶籍制度、聘任制度、人事管理制度、醫(yī)療保障制度、住房補(bǔ)貼制度等，真正解決高校教師的后顧之憂，為高校教師提供和諧的外部發(fā)展環(huán)境。另外，建立穩(wěn)定的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)，完善用工制度，降低市場(chǎng)交易成本，鼓勵(lì)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮市場(chǎng)篩選的正向功能，保障高校教師流動(dòng)的公平性。

（二）完善高校人才管理制度

一方面，高校要切實(shí)完善教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，提高教師的學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)高校教師“非升即走”、“隱性流失”等現(xiàn)象建立恰當(dāng)?shù)膸熧Y管理機(jī)制。另一方面，秉承“以人為本”的教師管理制度，建立層次化的激勵(lì)機(jī)制，拒絕對(duì)教師實(shí)行單一的“高待遇”吸引，而應(yīng)讓教師通過(guò)學(xué)術(shù)成就和教學(xué)績(jī)效實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，努力為教師提供優(yōu)秀的教研平臺(tái)，創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，不斷提高教師的工作滿意度和職業(yè)滿意度。

（三）提高教師科研能力與職業(yè)素養(yǎng)

事實(shí)上，流動(dòng)并不是教師的根本發(fā)展目的，尋求更高的職業(yè)目標(biāo)，獲得最大化的自身效益才是教師流動(dòng)的關(guān)鍵。因此，要切實(shí)轉(zhuǎn)變高校教師“重薪資、重?cái)?shù)量、重結(jié)果”的職業(yè)發(fā)展理念，給予年輕教師尤其是年輕女教師更多獨(dú)立的科研機(jī)會(huì)，并劃撥充足的項(xiàng)目啟動(dòng)資金，以提高教師的科研積極性，保證科研工作的順利開(kāi)展。其次，允許高校教師跨學(xué)院、跨學(xué)科、跨專(zhuān)業(yè)發(fā)展，秉承“擇優(yōu)重用”的公平發(fā)展原則，打破院系與學(xué)科局限。在提高教師科研能力的同時(shí)，增強(qiáng)教師科研責(zé)任感，以緩解教師為爭(zhēng)取流動(dòng)機(jī)會(huì)而引發(fā)的“學(xué)術(shù)造假”、“學(xué)權(quán)失衡”等不良現(xiàn)象。