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    團(tuán)隊(duì)思考的陷阱

    2018-01-22 02:39:10趙磊
    就業(yè)與保障 2017年12期
    關(guān)鍵詞:參與者管理者意見(jiàn)

    趙磊

    我們經(jīng)常會(huì)說(shuō)“團(tuán)隊(duì)參與”,試圖用集體思考的方式達(dá)成團(tuán)隊(duì)的共識(shí)。在這個(gè)過(guò)程中,我們卻經(jīng)常因?yàn)檫^(guò)往的工作習(xí)慣,使團(tuán)隊(duì)思考落入陷阱之中,不僅沒(méi)有取得良好的成果,反而在效果上適得其反。實(shí)際上,團(tuán)隊(duì)思考比個(gè)體思考要難得多,這不僅僅是因?yàn)橛行┗锇樯瞄L(zhǎng)于一個(gè)人獨(dú)自思考,更是源于在團(tuán)隊(duì)思考過(guò)程中,團(tuán)隊(duì)成員缺乏必要的思考規(guī)則與工具,沒(méi)有體驗(yàn)到團(tuán)隊(duì)思考的有益之處。

    追究對(duì)錯(cuò)而不是解決問(wèn)題

    情境分析:很多團(tuán)隊(duì)在討論問(wèn)題的時(shí)候,批評(píng)性的問(wèn)題提出的很多,經(jīng)常有人會(huì)在會(huì)議中提問(wèn):誰(shuí)做的?誰(shuí)的責(zé)任?當(dāng)時(shí)為什么這么做?……人們的關(guān)注點(diǎn)往往集中在事件的對(duì)錯(cuò)上,而非盡可能地羅列當(dāng)時(shí)的真實(shí)情境,通過(guò)“復(fù)盤”的方式,幫助參與者思考如何做得更好、有沒(méi)有更好的解決方式,以幫助團(tuán)隊(duì)更好地成長(zhǎng)。

    處理方法:事先建立討論規(guī)則;不以對(duì)錯(cuò)為討論的中心點(diǎn),而是以檢討如何進(jìn)行改善為核心;盡量多地提出有利于思考的問(wèn)題,而不是質(zhì)疑性的、批評(píng)性的問(wèn)題。

    “麥霸”的影響力

    情境分析:幾乎在每一個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)議中,都會(huì)活躍著一些“麥霸”,他們大聲表達(dá)自己的意見(jiàn),并且試圖引人注意。還有一種說(shuō)法叫“三人成虎”,就是一些相互熟悉的人相互應(yīng)和,也會(huì)影響會(huì)議思考的整體走向。這兩種意見(jiàn),往往容易成為會(huì)議的最終意見(jiàn)。在這個(gè)過(guò)程中,那些不太善于表達(dá)的伙伴,雖然也可能會(huì)有一些不同意見(jiàn),但往往會(huì)非常容易地放棄思考,不再發(fā)表其他意見(jiàn)。一旦這種會(huì)議風(fēng)格形成了習(xí)慣,團(tuán)隊(duì)的整體思考會(huì)開(kāi)始退化,多元化的聲音不再存在。

    處理方法:利用結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行討論;輪流發(fā)言或者充分利用便利貼,讓每個(gè)人都有同等表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)與權(quán)利;使參與者面對(duì)白板闡述意見(jiàn),而不是與他人的意見(jiàn)面對(duì)面,避免更多的爭(zhēng)辯。

    團(tuán)隊(duì)思考的結(jié)果不一定大于個(gè)體思考結(jié)果

    情境分析:有一個(gè)有意思的故事,當(dāng)只有一個(gè)和尚、兩個(gè)和尚的時(shí)候,吃水都沒(méi)有問(wèn)題,但第三個(gè)和尚出現(xiàn)以后,卻出現(xiàn)了沒(méi)水吃的情境。當(dāng)團(tuán)隊(duì)思考過(guò)程中,參與者非常想突出自己的意見(jiàn)或者立場(chǎng)非常明確的時(shí)候,會(huì)形成極端的意見(jiàn)爭(zhēng)論的情境,最終無(wú)法達(dá)成共識(shí)?;蛘?,也會(huì)出現(xiàn)一些參與者為了不想造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的爭(zhēng)執(zhí),而默默地選取了“其他人認(rèn)同的那部分意見(jiàn)”,從而并沒(méi)有表達(dá)出自己的想法,而這種結(jié)果卻是我們最擔(dān)心的,因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)思考的結(jié)果小于了個(gè)體思考的結(jié)果,除了少數(shù)人以外,大多數(shù)參與者們都會(huì)覺(jué)得浪費(fèi)了時(shí)間。

    處理方法:運(yùn)用結(jié)構(gòu)化的討論流程;建立某種假設(shè),以幫助一些意見(jiàn)呈現(xiàn)出來(lái);運(yùn)用系統(tǒng)思考的方式,幫助大家脫離思考的惡性的循環(huán)模式;增加一些團(tuán)隊(duì)的外部人員,帶來(lái)“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

    團(tuán)隊(duì)思考中的社會(huì)性偷懶現(xiàn)象

    情境分析:經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)在小組討論的過(guò)程中,總是有一些人會(huì)游離在外面,當(dāng)有機(jī)會(huì)與他們面對(duì)面討論的時(shí)候,會(huì)得到這樣的結(jié)論“少我一個(gè)人的意見(jiàn),也無(wú)所謂”……這種現(xiàn)象并不是個(gè)例,往往也不是他們惡意的行為,而是因?yàn)樾〗M討論過(guò)程中人數(shù)設(shè)置得不夠合理,當(dāng)小組人數(shù)超過(guò)5人時(shí),這種現(xiàn)象就會(huì)在多余的人中發(fā)生。所以,小組成員在6人以下,是比較合適的配置。

    處理方法:劃好小團(tuán)隊(duì)人員配置;事先劃定每個(gè)參與者的角色與任務(wù);輪流發(fā)言或者充分利用便利貼,讓每個(gè)人都有同等表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)與權(quán)利;規(guī)定發(fā)言的規(guī)則,以鼓勵(lì)大家積極發(fā)言,而不隨意打斷他人的發(fā)言。

    情緒上的對(duì)立

    情境分析:“我根本就沒(méi)聽(tīng)他的意見(jiàn),因?yàn)槲冶旧砭头浅S憛捘莻€(gè)發(fā)言的家伙?!痹趯?shí)際的會(huì)議中,這樣的牢騷會(huì)有很多,人們因?yàn)楦鞣N原因,或者擔(dān)心在現(xiàn)場(chǎng)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的“情緒上的對(duì)立”,因而不愿意發(fā)表自己的真實(shí)意見(jiàn)。這時(shí)會(huì)議的主持者是否能夠覺(jué)察到場(chǎng)域的變化,引領(lǐng)大家進(jìn)入深入的討論,就要看主持人的水平如何了。

    處理方法:敏感覺(jué)察場(chǎng)域的變化;當(dāng)發(fā)生對(duì)立時(shí),必要的休息是很好的緩沖機(jī)會(huì);運(yùn)用意見(jiàn)矩陣,引導(dǎo)大家面對(duì)白板而不是面對(duì)面進(jìn)行爭(zhēng)論。

    管理者的智慧

    情境分析:我們的管理者在主持會(huì)議的時(shí)候,雖然秉承著中立的、群策群力的原則,期待參與者說(shuō)出創(chuàng)意的意見(jiàn),但由于經(jīng)歷過(guò)較多的實(shí)踐,因此可能會(huì)習(xí)慣性的說(shuō)出“答案”或“評(píng)價(jià)性的意見(jiàn)”,告訴參與者們應(yīng)該這樣做,或者不應(yīng)該這樣做。管理者與參與者之間本身就有層級(jí)、地位的差距,這樣的情況多次發(fā)生以后,參與者將不再會(huì)積極參與,而是會(huì)在會(huì)議上采取試探的方式,先探詢管理者的真實(shí)意思,再根據(jù)所獲得的結(jié)果表達(dá)意見(jiàn),表面上看團(tuán)隊(duì)討論非常和諧,但卻不再有創(chuàng)新性、多元化的想法產(chǎn)生。

    處理方法:在討論前建立規(guī)則,管理者不在第一、二、三位發(fā)言;不說(shuō)答案、不說(shuō)評(píng)價(jià)性的結(jié)果,而是闡述自己思考的過(guò)程,激發(fā)大家的共同思考;利用便利貼,讓更多人的聲音為大家所聽(tīng)到。

    在團(tuán)隊(duì)參與過(guò)程中,需要更好地激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)意。在這個(gè)過(guò)程中,需要避免落入團(tuán)隊(duì)思考的陷阱,運(yùn)用相對(duì)應(yīng)的工具與方式,幫助團(tuán)隊(duì)更好地思考。只有團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)到團(tuán)隊(duì)思考的喜悅,成員間才會(huì)建立起伙伴關(guān)系,產(chǎn)生真正的團(tuán)隊(duì)精神。

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