情景模擬式面試技術(shù)開發(fā)及應(yīng)用

摘 要：情景模擬式面試是情景面試的三種表現(xiàn)形式之一，比情景問答式面試更具有針對性、真實性和多樣性，比情境體驗式面試成本更低、時間更集中、靈活更多樣。情景模擬式面試的公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和管理游戲操作方法不同;面試評價設(shè)計思路可以從試題內(nèi)容設(shè)計的條件、評價維度、評價要求和場景設(shè)置等方面入手;求職者應(yīng)對情景模擬式面試策略，也可以作為面試官評價求職者的重要內(nèi)容。綜合而言，情景模擬式面試兼具情景問答式面試和情境體驗式面試兩者的優(yōu)點，其不同的操作方法適合除工人以外的所有企業(yè)員工的招聘測試，是情景面試三種表現(xiàn)形式當中最具靈活多樣、豐富多彩的一種面試方法，越來越受到企業(yè)的青睞。

關(guān)鍵詞：情景模擬式面試;面試技術(shù);面試評價

中圖分類號：F240 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1008-4428（2018）03-122 ?-04

與傳統(tǒng)的面試方法相比，情景面試更接近招聘崗位的實際工作，能全面考察求職者的崗位勝任程度。作為情景面試的三種表現(xiàn)形式之一，情景模擬面試能促使求職者在面試過程中表現(xiàn)出個體差異，這樣能為企業(yè)安置求職者的具體崗位提供依據(jù)，也有利于招聘雙方共同的理性判斷和恰當?shù)碾p向選擇;不僅能大大提高企業(yè)的招聘質(zhì)量，而且能夠正確引導(dǎo)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

一、情景模擬式面試與情景面試的關(guān)系

目標設(shè)置理論認為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響。社會心理學(xué)的先驅(qū)庫爾特·勒溫的心理學(xué)體系理論也認為，個人的行為是隨其本身素質(zhì)與所處環(huán)境條件的變化而改變的?；谏鲜黾僭O(shè)，情景面試是指企業(yè)給求職者設(shè)置一系列工作中的典型場景或條件，通過面試官對其詢問、或要求其模擬、體驗相關(guān)情景下的行為，以此來鑒別求職者在未來崗位的勝任程度。由此，根據(jù)企業(yè)招聘面試實踐經(jīng)驗總結(jié)，情景面試可以分為三大類：情景問答式面試、情景模擬式面試和情境體驗式面試。

情景模擬式面試是指根據(jù)求職者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況類似的面試方案，然后將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，去處理各種工作事務(wù)和問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列面試方法。面試官對求職者在情景中所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，判斷其是否能適應(yīng)或勝任所求崗位的工作。

與情景問答式面試相比，情景模擬式面試主要表現(xiàn)在針對性、真實性和多樣性等方面。針對性是指情景模擬的目標全部針對招聘崗位對求職者勝任力的實際要求。真實性是指求職者在情景模擬中，所面臨的職場環(huán)境、工作內(nèi)容，與招聘崗位的真實業(yè)務(wù)緊密相關(guān)。多樣性是指情景模擬的手段多種多樣、內(nèi)容生動活潑，求職者在一個可以靈活自主甚至即興發(fā)揮的舞臺上展示自己。與情境體驗式面試相比，情景模擬式面試是求職者基于模擬的工作環(huán)境而處理假設(shè)性的工作，而情境體驗式面試是基于工作現(xiàn)場環(huán)境而做出的真實的工作。

二、情景模擬式面試技術(shù)操作方法

情景模擬式面試突破了常規(guī)面試中你問我答的傳統(tǒng)模式，引入了公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等人員選拔的方法。面試的方法靈活多樣，面試的模擬性和逼真性強，求職者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，面試官對求職者的素質(zhì)也能做出更全面、更深入、更準確的評價，一般放在選拔的最后環(huán)節(jié)進行測試。但是情景模擬式面試也有一定的局限性，主要表現(xiàn)為情景模擬的規(guī)范化程度不易平衡，測試時間比較長、效率比較低、成本比較高、對面試官的素質(zhì)要求較高。

（一）公文筐處理（In-basket）操作方法

面試官先根據(jù)求職者所應(yīng)聘的崗位設(shè)計好各種公文，這些公文是指與求職崗位工作有關(guān)的各種測試材料，包括：待處理或?qū)徟灠l(fā)的文件、顧客的合作函件或投訴上級指示的電話記錄或信件、下級的報告或建議、統(tǒng)計材料或報表、備忘錄等組成。接著把設(shè)計好的十多份公文裝入一個公文筐中，同時向求職者提供有關(guān)組織及其相關(guān)崗位等背景資料，然后一起交給求職者處理;求職者對以上文件做出處理，如：做出決定或批示、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作等。

公文筐處理測試要有嚴格的時間控制，測試的時間一般為1—2個小時。首先做好公文材料和測試場所的準備工作，給每個求職者的測試公文材料事先要編上序號，答卷紙也要有相應(yīng)序號;答卷紙內(nèi)容包括：姓名或編號、應(yīng)聘部門和崗位、測試公文序號、處理意見或辦法、處理理由。為了保密和避免干擾，測試一般一人一座，同一時間完成。實施時面試官要對測試要求作簡單介紹，強調(diào)注意事項;然后發(fā)給求職者測試指導(dǎo)語和答卷紙，回答求職者的疑問，回答完畢再發(fā)測試公文材料。

為了保證評分的一致性，事前應(yīng)對面試官進行評分方法和程序的培訓(xùn)。為了評分的客觀公正，可將求職者進行編號，再由人力資源部將求職者作答的處理意見和處理理由復(fù)印給各位面試官獨立評分。評分時，可按求職者編號逐一評定，便于把握求職者勝任素質(zhì)的整體情況;也可以按測試公文內(nèi)容分類評定，面試官容易達成評分標準的一致性并且不同求職者之間能夠有所對比。建議第一次評分時，按求職者編號順序逐一評定，再對整體素質(zhì)較好的求職者按測試公文內(nèi)容分類進行第二次評分。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）操作方法

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論將求職者按5—10人編成小組進行討論，討論的時間一般是1小時左右;討論前應(yīng)向求職者提供與工作情境相關(guān)的背景材料，否則討論會泛泛而談，這樣無法評價求職者必要的素質(zhì)和潛在能力;用于討論的主題應(yīng)該富于討論空間，保證求職者能夠在給定的時限內(nèi)進行充分的交流討論;例如，人力資源管理經(jīng)常會談到“人性化管理”，請你們討論一下 “人性化管理”有哪些切實可行的做法？如何做到人性化管理？在討論過程中，不指定討論的主持人，不指定發(fā)言的先后，不指定座位的次序，只是強調(diào)求職者以小組為單位進行討論，通過討論來解決問題。

由于不同的崗位對該崗位任職員工的勝任素質(zhì)要求不同，因此首先應(yīng)分析該崗位的工作職責(zé)和任職資格;根據(jù)崗位分析的結(jié)果，接著對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論活動的評價維度和評價要素進行確認;然后編寫測試試題，編制的試題必須具有爭論性、為大家所熟悉并且內(nèi)容不會誘發(fā)討論者的防御心理，這樣便于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論深入進行，展現(xiàn)求職者的實力。討論時面試官先要宣讀指導(dǎo)語，5-10分鐘之內(nèi)求職者開始了解試題并列出發(fā)言提綱;接著每人3分鐘左右輪流發(fā)言闡述自己的觀點，保證每個人都有發(fā)言的機會;然后求職者交叉辯論1小時左右，說服他人接受自己的觀點;優(yōu)秀的求職者討論階段脫穎而出，成為小組實際的領(lǐng)導(dǎo)者;最后小組推薦一名成員進行總結(jié)發(fā)言，綜合每個成員的觀點歸納出小組的觀點;面試官需要寫一份評定報告，重點評價每個求職者討論的表現(xiàn)和自己的建議等。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官人數(shù)一般與參與討論的求職者比例為1：2，面試官應(yīng)該對招聘崗位的工作比較熟悉，了解該崗位所在部門的工作性質(zhì)和內(nèi)容;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官必須參加相關(guān)培訓(xùn)，以統(tǒng)一測評標準和程序，第一次參加的面試官只能作為實習(xí)面試官。面試官在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中要注意觀察記錄每個發(fā)言者的內(nèi)容和神態(tài)，公正、客觀地根據(jù)評分要素和標準對求職者進行打分。面試官在評分過程中不能相互商量，以避免相互影響。

（三）角色扮演（Role-playing）操作方法

先由考官提供一定的背景情況和角色說明，然后要求求職者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。由于角色扮演的種類繁多，形式復(fù)雜，扮演的時間因內(nèi)容繁簡和復(fù)雜程度而定。通過求職者的扮演，面試官能判斷求職者所掌握的工作技能及所具備的崗位勝任程度。角色扮演主要有以下四種類型：①工作劇：讓求職者扮演某個角色來表演某項工作任務(wù)的片段或整個過程。②探尋式表演：在不確定的環(huán)境下，通過不同方式探尋并獲得信息，并解決問題的表演方式。③空椅子技術(shù)：求職者輪換扮演幾個不同的角色時，與之打交道的另一個角色用空椅子來代替。④即興表演：求職者根據(jù)面試官的簡單要求和內(nèi)容，在面試場地臨時想出對話、獨白和演講，即興發(fā)揮。

對于工作劇角色扮演，招聘企業(yè)首先要事先設(shè)計好角色扮演的主題， 準備好相關(guān)的背景材料和所用資料，編寫好角色扮演指導(dǎo)語，使得整個扮演過程能達到面試官評測的需要。其次要布置好工作劇情所需要的場景，并盡可能逼真。制作扮演所需的道具必須與現(xiàn)實工作的工具相似，甚至可以用真實的工具作為道具。接著根據(jù)求職者應(yīng)聘崗位的不同，安排相應(yīng)的角色崗位;對于每個角色崗位的操作要求標準，也要適當提高和超前，以便選拔出具有創(chuàng)新意識和超前意識的求職者;每個角色崗位都要編寫相應(yīng)的測評標準，便于面試官給角色扮演的求職者評分。面試官在求職者角色扮演活動中要根據(jù)求職者的現(xiàn)實表現(xiàn)，及時調(diào)整相應(yīng)的面試和評估策略，以便恰當和準確地對求職者的角色扮演情況給予評價。

探尋式表演則先由面試官宣讀指導(dǎo)語，然后求職者閱讀表演任務(wù)說明，上面給了一些較為模糊、基礎(chǔ)的信息，表演要求是“如果在規(guī)定時間內(nèi)要設(shè)計出一個某某方案，那么你最想了解什么信息”。接著，由面試官與求職者進行一對一的互動交流，就求職者提出的問題給出相關(guān)的信息。求職者收集到相關(guān)信息后，在規(guī)定時間內(nèi)設(shè)計出某某方案，并用口頭的方式描述方案的內(nèi)容。最后，再由面試官提供給求職者一些跟某某方案相關(guān)的案例，并請求職者進行評價。探尋式表演是一種面試官與求職者互動性很強的面試方式，每一個互動內(nèi)容和過程面試官都應(yīng)該對求職者進行評分。

（四）管理游戲（Management Game）操作方法

管理游戲分為兩大類，一類是商業(yè)游戲，游戲持續(xù)時間因內(nèi)容繁簡和復(fù)雜程度而定;另一類是社會性游戲，游戲持續(xù)時間一般是1小時以內(nèi)。商業(yè)游戲是指先由考官提供一定的背景情況和任務(wù)說明，然后將求職者分為若干個模擬公司或小組，接著由模擬公司或小組推選負責(zé)人，再由負責(zé)人分配本組成員的角色和任務(wù)目標，每個模擬公司或小組都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。

社會性游戲除了應(yīng)用于企業(yè)招聘，還應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)，所以也叫“培訓(xùn)游戲”;它從MBA案例教學(xué)討論發(fā)展而來，一般通稱為“做中學(xué)”（Learning By Doing）。例如：20人左右組成一組參加 “同舟共濟”招聘游戲，每組每個成員面對本組前方人員后背圍成一圈，然后屁股坐在后面人員的腿上，要求大家屁股不能離開腿而圍著圓圈中心走動，且圍成的圓圈不能變型，哪個小組走動越快越好就獲勝。游戲完成后，每個參與者要暢談游戲的心得體會，本次游戲蘊含了哪些管理上的道理，給企業(yè)管理帶來什么啟示？社會性游戲主要包括如下幾種類型：破冰游戲、智力游戲、心理游戲、溝通游戲、團隊游戲、創(chuàng)造力游戲、領(lǐng)導(dǎo)力游戲、角色模擬游戲、激勵游戲等等。

管理游戲的設(shè)計不宜復(fù)雜，應(yīng)便于理解和操作為主;面試官要提前詳細編寫游戲中的角色分工，以免游戲難以為繼或出現(xiàn)混亂，難以達到測評求職者的目的;面試官還應(yīng)提前準備好游戲的道具和備用游戲，當原定游戲因故不能正常使用時，可以啟用備用游戲。游戲?qū)嵤┣埃嬖嚬僖f明游戲的目的，并給求職者留有適當?shù)臅r間，以便理解和準備游戲，思考如何將管理知識和原理應(yīng)用到游戲中去。游戲過程中，要監(jiān)控整個游戲的方向、過程和進度，以便有效評價求職者。游戲結(jié)束后，要組織求職者對游戲進行討論，并請每個求職者暢談自己的想法和感受。

三、情景模擬式面試評價方案設(shè)計思路

情景模擬式面試雖然表現(xiàn)形式和操作方法不同，但其評價方案的設(shè)計思路可以從試題內(nèi)容設(shè)計、評價維度和評價要求、模擬場景設(shè)置三個方面入手。

（一）情景模擬試題內(nèi)容設(shè)計必須滿足的條件

1.模擬試題必須是求職崗位的關(guān)鍵性業(yè)務(wù)

情景模擬式面試所模擬的事件必須是求職崗位的關(guān)鍵性業(yè)務(wù)，是求職者未來工作中重要并經(jīng)常要做的關(guān)鍵性工作;為了便于集中并綜合考查求職者對求職崗位的勝任力，求職者所模擬的工作應(yīng)該是該崗位多種工作任務(wù)的集成模塊，而不是該崗位原始而單一的工作任務(wù)片段。

2.模擬試題是求職崗位的逼真性工作任務(wù)

情景模擬式面試要求模擬環(huán)境或條件逼真，更重要的是要求求職者完成任務(wù)（即試題內(nèi)容）也要逼真。逼真并非要求做到與實際一模一樣，而是要求情境模擬的內(nèi)容應(yīng)當符合求職崗位的工作規(guī)律和發(fā)展趨勢。

3.模擬試題以考核求職崗位的核心勝任能力為主

情景模擬活動往往是企業(yè)事務(wù)中的系列片段組合，而模擬的目的是為了考核求職者的各項勝任能力;所以要根據(jù)招聘選拔目的有選擇地加工這些“片段”，區(qū)分主次，并找出一條貫穿各片段的主線，以測評核心勝任能力為主，其他勝任能力為輔。

（二）情景模擬的評價維度和評價要求

1.公文筐處理評價維度和評價要求

公文筐處理適合招聘測試中高層管理人員、技術(shù)人員和職員（本文統(tǒng)稱中高層員工），部分基層管理人員和職員。主要測試管理者對業(yè)務(wù)整體運作和處理能力，測試的維度主要包括預(yù)測能力、規(guī)劃能力、判斷能力、溝通能力、決策能力、處理問題能力和工作條理性等。評價要求主要包括如下內(nèi)容：按輕重緩急、抓住重點、分清主次地按要求批復(fù)處理相關(guān)公文;觀察問題的前因后果、關(guān)聯(lián)性和預(yù)見性水平;判斷、歸納及總結(jié)做出決策或?qū)Σ叩臓顩r;安排或協(xié)調(diào)問題解決的有效舉措、行動步驟和時間安排;任用授權(quán)恰當，能有效調(diào)動和發(fā)揮下屬或同事特長潛能;協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和控制下屬或同事矛盾沖突，使其工作朝向企業(yè)目標。

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價維度和評價要求

由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合招聘測試企業(yè)中高層員工，所以要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求，選取決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、人際溝通能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等方面作為測評維度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價標準最好與觀察記錄評分表合在一起，便于根據(jù)評價標準一邊觀察一邊評分。評價要求主要包括如下內(nèi)容：參與討論的求職者有效發(fā)言次數(shù)和主動性，發(fā)言的清晰度和邏輯性，發(fā)言的技巧和水平，隨機應(yīng)變的能力，反應(yīng)靈敏度，是否善于提出新見解，是否善于傾聽別人的意見，如何處理不同意見，如何消除緊張和對抗氣氛，如何引導(dǎo)別人發(fā)表意見，如何說服別人同意自己的觀點，如何記錄、整理、歸納、總結(jié)和統(tǒng)一大家的意見，能否獲得大家的支持，能否代表大家總結(jié)性發(fā)言。

3.角色扮演的評價維度和評價要求

角色扮演主要適合招聘測試中基層管理人員、技術(shù)人員和職員。測試的主要維度包括：角色的把握程度、角色的衣著神態(tài)、角色的行為表現(xiàn)及其他表現(xiàn)。評價要求主要包括如下內(nèi)容：評價主要判斷求職者心理素質(zhì)、溝通表達能力、實際操作能力，而不是判斷其有沒有表演的天分，也不是判斷其扮演的角色像不像。主要判斷求職者能否快速地分析形勢并進入角色，是否按角色規(guī)范采取對策及行為，求職者思維敏捷靈活狀況，價值觀取向，口頭書面表達能力，應(yīng)變能力，情緒控制能力，行為方式，化解矛盾能力，人際關(guān)系狀況等如何。

4.管理游戲的評價維度和評價要求

管理游戲中的商業(yè)游戲適合招聘測試中高層員工，社會性游戲適合招聘測試中基層管理人員、技術(shù)人員和職員。求職者在管理游戲的過程中，參與問題的討論、分析和解決，集中反映了多種能力素質(zhì)，也成為招聘測評的目標。由于管理游戲的種類復(fù)雜、形式多樣，只能抽象描述其評價維度和評價要求。評價維度主要包括：觀察能力、分析能力、溝通能力、動手能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營能力、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)力、人格操守等。評價要求主要包括如下內(nèi)容：管理游戲的趣味性容易造成求職者忘記游戲的測評目的，面試官要提醒求職者游戲的目的并加以評分。在使用管理游戲招聘人才時，外資企業(yè)看重人格評價，國內(nèi)企業(yè)更看重具體能力;應(yīng)該按照崗位的性質(zhì)和需求作調(diào)整，比較注重公平性、信譽度、職業(yè)道德等崗位，招聘評價應(yīng)偏向人格操守維度的評價;而比較注重操作能力、解決具體問題等崗位，招聘評價應(yīng)偏向動手能力維度的評價。管理游戲?qū)?fù)雜的招聘測評內(nèi)容與有趣的游戲結(jié)合起來，求職者的狀態(tài)比較放松，有利于求職者充分展現(xiàn)自己，其行為表現(xiàn)會更加真實;面試官應(yīng)認真注意觀察每個求職者的表現(xiàn)，將其行為和狀態(tài)的點滴表現(xiàn)記錄下來并進行對比評分。求職者在游戲過程中一般處于運動和分散狀態(tài)，需要安排多個面試官觀察不同的求職者，同時面試官也要走動觀察。管理游戲與娛樂游戲最本質(zhì)的區(qū)別在于，管理游戲結(jié)束后，通過求職者揭示蘊含在游戲中的深刻寓意、管理道理以及給企業(yè)管理帶來的啟示，由此來評價求職者的觀察能力、分析能力和理論水平。同時，管理游戲容易激發(fā)求職者潛在的能量以及創(chuàng)造性解決問題的方法，這也是評價求職者的重要內(nèi)容。

（三）情景模擬場景的設(shè)置要求

1.模擬場景的設(shè)置必須有“職場感”

模擬的場景就是求職者的考場，它是情景模擬式面試模擬試題的一部分，它能對求職者起到崗位引導(dǎo)、心理壓力及操作指南的作用。情景模擬最好選在相應(yīng)的辦公區(qū)域，以增強測試的效果;不能設(shè)在辦公區(qū)域，也必須做到場景的設(shè)置有“職場感”，做到有情有景、有聲有色、情景逼真，使求職者進入考場后能夠很快進入模擬的角色，由觸景生情，到激發(fā)其多方面勝任能力的發(fā)揮。

通過模擬場景設(shè)置的“職場感”，企業(yè)可以提前向求職者生動、逼真地展示其未來工作的環(huán)境、專業(yè)技能要求情況等，使其能夠更準確地判斷自己求職的崗位是否適合自身的條件和意愿。情景模擬式面試所設(shè)置的逼真場景，有利于“人崗匹配”“人事相宜”“人盡其才”和“才盡其用”的人力資源管理理想的落地。

2.模擬場景的設(shè)置必須適合模擬活動的開展

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前必須分好小組，一般每個討論小組5—10人為宜;盡量將面試同一崗位或類似崗位的求職者安排在同一組;背景相近、學(xué)歷相當?shù)那舐氄甙才旁谝唤M。要求討論者按照便于交流討論和便于考官觀察的形式坐好，一般采用橢圓形座位造型，面試官面對討論者坐下或坐在討論小組的四周。公文筐處理所用的材料一般有十幾份，每份材料均有編號，并擺放在公文筐內(nèi)。角色扮演的表現(xiàn)形式復(fù)雜多樣，除了模擬場景的設(shè)置必須有“職場感”以外，不同角色之間的情境和交流還要符合現(xiàn)實中的要求。

管理游戲尤其商業(yè)游戲?qū)龅亍⒌谰叩囊筝^高，且需要花費大量的時間去組織與實施，例如模擬公司的運營，必須要有辦室場地、電腦、模擬生產(chǎn)線、倉庫、原材料和貨幣等生產(chǎn)交易設(shè)施。大多數(shù)管理游戲都要設(shè)置特定的場景，一些游戲還必須在戶外進行，例如空中獨木橋、梅花樁等。不同的游戲需要準備不同的道具和場地，例如管道接力，需要20條左右約80cm的PVC管道、乒乓球或鋼珠或玻璃球等道具，并且還需要比較長的空曠場地。

四、求職者應(yīng)對情景模擬式面試的策略

高度的針對性、逼真性是情景模擬式面試的突出特點。求職者處理問題的合理性、決策的科學(xué)性及其組織協(xié)調(diào)能力是面試官對求職者做出錄用決定的主要依據(jù)。求職者應(yīng)該提前了解求職崗位的工作職責(zé)、技能要求、角色狀況，必要時自己提前做一些演練，這樣面試中遇到工作場景的問題才不會無的放矢。從情景模擬式面試的四種表現(xiàn)形式來講，求職者應(yīng)對面試應(yīng)做到如下策略：

公文筐處理時，面試官給予的公文材料比較多，求職者一般很難全部處理完畢，這跟現(xiàn)實中企業(yè)工作繁重一樣;求職者必須要做到根據(jù)輕重緩急來處理公文，同時做到分清主次、抓住重點、批文簡潔明了。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，要突出溝通的技巧性，在他人發(fā)言時要認真傾聽、點頭示意并做好筆記，如無特別需要，不要搶臺詞、不要打斷他人發(fā)言;自己發(fā)言時，語言要流暢，清晰簡潔地表達自己的觀點，做到邏輯性、條理性兼?zhèn)?還可以適當加入肢體語言，特別是眼神交流和必要恰當?shù)氖謩荨＾q論時要根據(jù)自己記錄的他人發(fā)言，首先肯定他人優(yōu)點之處，也要清晰地指出他人存在的問題并闡述自己的觀點，盡量做到代表小組進行總結(jié)性發(fā)言。很多求職者認為情景模擬較難，很大程度在于難以進入角色;因此求職者要多加練習(xí)，提高自己進入角色的適應(yīng)度。在角色扮演過程中，需要對你的姿態(tài)進行適宜性、適應(yīng)性改變，使你處于一種充分融入工作情境的狀態(tài)。求職者在進行管理游戲時，應(yīng)避免過于夸張地表現(xiàn)自己，特別是切忌借此打擊或羞辱他人，否則適得其反;游戲結(jié)束后，還應(yīng)積極主動地發(fā)言，闡述自己的心得體會;最好把心得體會與企業(yè)管理聯(lián)系起來，并提出一些企業(yè)管理的建議。

作為情景面試的三種表現(xiàn)形式之一，與情景問答式面試的口頭模擬相比，情景模擬式面試更具有針對性，模擬的目標全部以招聘崗位對求職者勝任力的實際要求;具有真實性，所面對的工作情景與招聘崗位的真實業(yè)務(wù)緊密相關(guān);具有多樣性，所具有的模擬手段和內(nèi)容豐富多彩。與情境體驗式面試的真實工作相比，雖然對求職者真實水平的測試信度較差、效度較低，但是情景模擬式面試成本較低、時間集中、靈活多樣。綜合而言，情景模擬式面試兼具情景問答式面試和情境體驗式面試兩者的優(yōu)點，其不同的操作方法適合所有管理人員和各部門基層辦事職員的招聘測試，是情景面試三種表現(xiàn)形式當中最具靈活多樣、豐富多彩的一種面試方法，越來越受到企業(yè)的青睞。

參考文獻：

[1]鮑立剛.三種情景面試技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用[J].企業(yè)管理， 2016，（05）.

[2]百度文庫.第七章評價中心技術(shù)[EB/OL]. http：//wenku.baidu.com， 2014-12-09.

[3]何發(fā)平.情景面試的開發(fā)程序與應(yīng)用示例[J].人才資源開發(fā)， 2007，（09）.

[4]葛榮. 情景面試在招聘中的應(yīng)用[J]. 企業(yè)改革與管理， 2011，（04）.

作者簡介：

鮑立剛，男，廣西民族師范學(xué)院學(xué)術(shù)委員會委員，經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師，廣西火炬創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院訪問學(xué)者，研究方向：人力資源管理。