探究煤炭企業(yè)調(diào)整期下人力資源開發(fā)管理

董婭靜

摘 要：作為一個人力需要較為密集的行業(yè)，煤炭企業(yè)的人力資源是其極寶貴的資源，加強人力資源的開發(fā)管理是提高煤炭行業(yè)競爭能力并增加企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑。本文從煤炭企業(yè)加強人力資源開發(fā)管理的必要性出發(fā)，分析研究了我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題，并提出了解決煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題及解決措施，以期為我國煤炭行業(yè)由傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)向現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供參考和建議，使其邁向一個新的高峰。

關鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源開發(fā)管理；現(xiàn)狀；建議與措施

人力資源是企業(yè)發(fā)展必需的最為重要的戰(zhàn)略資源，即企業(yè)的競爭就是人才的競爭，擁有人才優(yōu)勢的企業(yè)便擁有了競爭優(yōu)勢。在現(xiàn)今競爭激烈的市場上，要想在站穩(wěn)腳跟的同時獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就必須把握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)人力資源開發(fā)是指對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，最終促進企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。我國的煤炭企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型的調(diào)整期中，由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)進行轉(zhuǎn)變，作為企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源開發(fā)管理也是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必經(jīng)之路。

煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理的必要性

人力資源開發(fā)管理具有高回報性

據(jù)相關資料顯示，人力資源存量增加帶來的產(chǎn)量增加是實物資產(chǎn)存量增加帶來增加額的三倍。因此，許多企業(yè)不惜重金開發(fā)技術型人才資產(chǎn)，目的就是取得高額回報。對我國煤炭企業(yè)來說，最基本的人力資源開發(fā)管理方式是培訓，對新上崗的員工進行上崗資格培訓、對老員工進行技能培訓、對管理人員進行業(yè)務知識培訓，新生的人力資源得到開發(fā)的同時會使員工感受到自我實現(xiàn)，從而發(fā)揮自己的潛能更加努力地為企業(yè)工作，最大限度地為煤炭企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

人力資源開發(fā)與管理具有前瞻性

現(xiàn)今煤炭企業(yè)的競爭焦點已是高素質(zhì)人才資源的競爭。所以，人力資源管理也要參與到煤炭企業(yè)重大的經(jīng)營決策中去，即人力資源管理部門也是戰(zhàn)略決策部門，而基于此的人力資源開發(fā)不僅是對過去人資管理的有效延續(xù)與保留，也是對現(xiàn)有人資管理挖掘與提升，更是基于企業(yè)戰(zhàn)略之上對人資管理的預測與規(guī)劃。

人力資源開發(fā)管理促進人事和諧發(fā)展

現(xiàn)今的人力資源管理強調(diào)人與事之間的協(xié)調(diào)，從個體的個性需求的角度出發(fā)，人與事的最佳匹配是最終目的。和諧的人際關系是企業(yè)正常發(fā)展的前提，它能有效地提高員工的積極性，從而提高工作效率。由生物科學研究可知，煤炭企業(yè)職工在工作時，愉快的心情和和諧的人際關系有助于其提高工作效率，使工作區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)危險事故的概率也大大降低，安全系數(shù)增大，這是我們?nèi)肆Y源開發(fā)管理的一個著眼點，是煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的有效基礎及保證。

煤炭企業(yè)的人力資源開發(fā)管理中存在的問題

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，煤炭企業(yè)中采煤機械化的程度在不斷地加深。但我國的煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上面還未擺脫傳統(tǒng)體制，嚴重影響到了煤炭企業(yè)的經(jīng)營以及發(fā)展。

缺乏人力資源管理的觀念

由于煤炭企業(yè)多處于偏遠山區(qū)，員工的文化素質(zhì)不高，其接受能力也普遍較低，不能用發(fā)展的眼光看問題，思想傳統(tǒng)，而且在多數(shù)人眼中采煤并不需要多高的文化水平和操作技術，靠體力完成即可。據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，我國煤炭企業(yè)全體員工中高中文憑以上員工占18.6%，而大專以上文化程度員工僅為3.4%，低于全國職工文化素質(zhì)的平均值。由于我國煤炭企業(yè)職工未能擺脫傳統(tǒng)體制下形成的“勞動力”的認知，在現(xiàn)今社會發(fā)展下煤炭企業(yè)的制度建立與實施上還是沿用了傳統(tǒng)方法，難以理解人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要性，更無從談起人力實施資源開發(fā)管理的意義。

人力資源管理制度不完善

許多煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)在隨著經(jīng)濟發(fā)展進行制度改革，但受傳統(tǒng)體制的影響大多企業(yè)仍舊沿用過去的人事管理制度，對企業(yè)缺乏科學的工作分析與評價，導致企業(yè)間各管理機構(gòu)職能交叉重復，難以與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應。同時，企業(yè)雖與高校合作進行人才培養(yǎng)，但由于不健全的管理機制，導致具有真才實學的人沒有及時安排到合適的崗位，較低的人力資源配置導致了人才流失。另一方面，一些煤炭企業(yè)內(nèi)部缺乏薪酬制度和對員工的激勵制度，抑制了員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，也難以保證競爭的公平性。因此，企業(yè)自身的認識不足，導致企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展上還有很長的路要走。

企業(yè)對人才開發(fā)培養(yǎng)不重視

多數(shù)煤炭企業(yè)對職工都投入了一定的資金進行培訓，但收效甚微，究其原因是沒有進行制定嚴謹?shù)拈_發(fā)計劃，導致相關內(nèi)容不夠完善，增加了人力資源管理成本，也對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了一定的負面影響。而且由于煤炭企業(yè)長期的人才資源流失現(xiàn)象，企業(yè)本身對人力資源的積累和開發(fā)的熱情也逐漸下降。部分企業(yè)為節(jié)省成本寄希望于其他企業(yè)或機構(gòu)進行人員開發(fā)后與其共享，但收效甚微，最終導致人力資源匱乏。

解決我國煤炭企業(yè)調(diào)整期下人力資源開發(fā)管理存在問題的建議與措施

煤炭企業(yè)間的競爭即人才資源的競爭，高水平高素質(zhì)的人才資源才是我國煤炭企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提條件。

加強煤炭企業(yè)對人力資源管理的重視程度

人力資源管理水平直接影響人力資源開發(fā)的深度與廣度，而這又取決于企業(yè)對其的重視程度。煤炭企業(yè)要想立足于社會且得到好的發(fā)展，人的力量起到了決定性的作用。人力資源管理的重心是“人”，煤炭企業(yè)應堅持“以人為本”的管理原則，把人當成最具能動性與創(chuàng)造性的核心要素。在企業(yè)發(fā)展的過程中，將人力資源部分單獨分出來并進行重點投資管理，用發(fā)展的眼光和全新的管理理念來看問題，使人力資源管理成為戰(zhàn)略管理的一部分。

完善煤炭企業(yè)的人力資源管理制度

完善煤炭企業(yè)中的薪酬制度和切實可行的獎懲制度，管理者應該了解物質(zhì)性報酬和非物質(zhì)性報酬對員工的重要作用，再根據(jù)這一點建立科學的考核與評估系統(tǒng)，可根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作效率或者工作量等進行總結(jié)與評估，給予不同員工不同的獎勵，再結(jié)合一定的非物質(zhì)獎勵，加強員工的自我實現(xiàn)感，這樣可有效地提高員工的積極性。全面強化人力管理資源，對勞動力進行科學地配置與合理地組織，以期獲得相對較大的經(jīng)濟收益，這也是人力資源開發(fā)管理的價值體現(xiàn)。

重視人才培養(yǎng)

我國煤炭企業(yè)需認識到人才資源培養(yǎng)的重要途徑是教育與培訓，企業(yè)把眼光放在人力資源管理上，而人力資源管理應把注意力集中在人力資源的開發(fā)上。此時，完善的人力資源開發(fā)機制是不可或缺的。企業(yè)內(nèi)部可實行培養(yǎng)制度，將年輕一代培養(yǎng)成熟悉煤炭產(chǎn)業(yè)相關管理知識的知識分子，為我國的煤炭行業(yè)帶來新的朝氣；同時對特有的專業(yè)人才提供更高的教育，培養(yǎng)集管理與技能于一身的實用型人才，再結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)資料，實現(xiàn)資源的有效配置，以保證企業(yè)有條不紊的運營與發(fā)展。

建立科學有效的績效考核制度，促進人力資源開發(fā)管理

績效考核是人力資源開發(fā)的方法與手段，科學有效的績效考核是人力資源開發(fā)的有力保障。比如在具體的人才選擇上采用競爭機制以調(diào)動員工的積極性，對企業(yè)員工實行科學準確且全面地考核，對工作不積極的人實行勸退處理，此外企業(yè)內(nèi)部的親屬關系也需要進行清理，以保證公平競爭的員工工作環(huán)境；其次，可適當提高專業(yè)人才的收入。通過建立科學有效的績效考核制度，正確區(qū)分考核對象，對不同級別、類別的員工應實行分類考核，考核內(nèi)容為個人素質(zhì)以及工作態(tài)度等，考核結(jié)果及時反饋給被考核者，以此為組織或個人對被評估者提供評價依據(jù)，從而能夠針對性、有效性地使員工提升其自身能力。

結(jié)語

綜上所述，企業(yè)所處的市場競爭越來越激烈，要想站穩(wěn)腳跟取得長足的發(fā)展，就必須抓住人才這個核心要素。要發(fā)展人才，促進人才的成長離不開好的人力資源管理建設。解決企業(yè)發(fā)展的問題究其根本還是解決人才的問題，只有構(gòu)建一個好的人力資源開發(fā)管理體系，實現(xiàn)人才的培養(yǎng)與教育，全面提升煤炭企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)，才能實現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：上海申地自動化科技有限公司）

【參考文獻】

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