中小型企業(yè)人才資源開發(fā)方法

江沵沵

摘 要： 人才資源開發(fā)問題是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵問題。本文介紹了人才資源開發(fā)的重要性，分析了中小型企業(yè)人才資源開發(fā)存在的問題，并有針對(duì)性地提出了兩種模式的中小型企業(yè)人才資源開發(fā)方法。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人才資源開發(fā)； 問題

人才資源開發(fā)的重要性

人才作為21世紀(jì)最重要的資源之一，是企業(yè)不可或缺的一部分，也是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。然而更多的人才傾向于大公司，對(duì)于中小型公司來說，如何成功地吸引人才、開發(fā)人才、培養(yǎng)人才，成為關(guān)乎公司成長的瓶頸問題。

當(dāng)今中小型企業(yè)人才資源開發(fā)存在的問題

人才種類問題

大部分人才屬于傳統(tǒng)型人才，而非創(chuàng)新型人才。傳統(tǒng)型人才的特點(diǎn)有：執(zhí)行力強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、理解力強(qiáng)等，適合作為管理人才進(jìn)行培養(yǎng)；創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)有：具有創(chuàng)新思維、有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人魅力，適合作為創(chuàng)業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行培養(yǎng)。

而對(duì)于大部分的中小型企業(yè)來說，更多的是缺少領(lǐng)導(dǎo)人才。領(lǐng)導(dǎo)人才需要有運(yùn)營思路，并有能力將其付諸行動(dòng)，落實(shí)到各個(gè)部門進(jìn)行公司運(yùn)轉(zhuǎn)。而此類領(lǐng)導(dǎo)人才在整個(gè)人才市場處于稀缺地位，因此他們可選擇面比較廣，而對(duì)于中小型企業(yè)來說其選擇面就比較窄，且相對(duì)付出的成本較高。

人才開發(fā)問題

中小型企業(yè)缺乏在公司內(nèi)部進(jìn)行甄選有效人才的方法及機(jī)制，缺乏專業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行考核和戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的能力。

因此，導(dǎo)致了中小型企業(yè)無法進(jìn)行人才開發(fā)，一部分員工因?yàn)槲幢婚_發(fā)而一直工作在不合適的崗位，另一部分員工因?yàn)槲幢怀浞掷脻撃芏x職。

人才培養(yǎng)問題

中小型企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)，缺乏培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，甚至缺乏識(shí)別外部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的能力。很多企業(yè)人力資源部門無法將公司訴求與外部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致培訓(xùn)工作開展艱難，或者流于形式，最終成為員工的負(fù)擔(dān)。另外，市面上過多的培訓(xùn)公司，良莠不齊，信息嚴(yán)重失真，更多的是以盈利為目的，無法為公司帶來有效的培訓(xùn)成果。

人才資源開發(fā)的模式

引進(jìn)模式

人才培養(yǎng)中不可或缺的部分就是吸引新鮮血液補(bǔ)充后備力量，通過老帶新，在每個(gè)年齡層次儲(chǔ)備人才，儲(chǔ)備一定數(shù)量的管理培訓(xùn)生，以備后續(xù)補(bǔ)充需要。

培養(yǎng)模式

對(duì)于已經(jīng)在公司內(nèi)部的員工，人力資源部門需要進(jìn)行人才隊(duì)伍梳理，分為以下幾個(gè)步驟：

第一，明確崗位職責(zé)。拋開公司現(xiàn)有崗位，重新梳理公司組織架構(gòu)，明確各崗位職責(zé)。

第二，優(yōu)化組織架構(gòu)。對(duì)于梳理后的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)進(jìn)行優(yōu)化，重新規(guī)劃公司整體布局。

第三，填補(bǔ)崗位空缺。新的組織架構(gòu)中，多出或少掉的崗位需要進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)現(xiàn)有的員工重新規(guī)劃。

人力資源開發(fā)的手段

激勵(lì)

一是正激勵(lì)。根據(jù)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需求，通過獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、晉升等手段來促進(jìn)、誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。

二是負(fù)激勵(lì)。對(duì)個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體的積極性朝正確的目標(biāo)方向移動(dòng)，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰、降級(jí)、降薪、淘汰等。

三是在工作中實(shí)行績效考核制度，要求部門進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布，對(duì)于排名首位（或首幾位）的員工進(jìn)行正激勵(lì)，對(duì)于排名末位（或者后幾位）的員工進(jìn)行負(fù)激勵(lì)。以此提高員工的積極性，同時(shí)保證員工的公平感。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

做好戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃工作，做好人才儲(chǔ)備及長期穩(wěn)定有效的人才培養(yǎng)方式，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解未來公司的發(fā)展方向。若是擴(kuò)張型人力資源規(guī)劃，則需要做好未來幾年的人才培養(yǎng)方案；若是平穩(wěn)型人力資源規(guī)劃，則需穩(wěn)定整個(gè)核心團(tuán)隊(duì)，隨時(shí)準(zhǔn)備好補(bǔ)充操作團(tuán)隊(duì)人員；若是緊縮型人力資源規(guī)劃，則需要與公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通確定需要精簡的部門及人員，并通過績效考核制度進(jìn)行末位淘汰或自然退休等。

企業(yè)文化

企業(yè)文化作為公司的靈魂，在公司中起到至關(guān)重要的作用。很多中小型企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)文化是大公司做的，中小型企業(yè)不需要去做。實(shí)際上，企業(yè)文化其實(shí)并不僅僅是一種外在的表現(xiàn)，包括宣傳、海報(bào)、電子刊物等，而更核心更實(shí)質(zhì)的是對(duì)于公司理念的認(rèn)可。

在大部分中小型企業(yè)崇尚的是緊密團(tuán)結(jié)、扁平化的企業(yè)架構(gòu)，從而使溝通更加順暢有效。在發(fā)展企業(yè)文化時(shí)應(yīng)該做著眼于企業(yè)的特點(diǎn)，選擇適合于企業(yè)的文化。

結(jié)語

人才資源開發(fā)作為中小型企業(yè)的未來可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，需要配合整個(gè)公司的長期、中期、短期發(fā)展方向，綜合公司企業(yè)文化進(jìn)行計(jì)劃與實(shí)施。

（作者單位：安徽大學(xué)商學(xué)院；上海種業(yè)集團(tuán)有限公司）

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