國(guó)有企業(yè)職工薪酬激勵(lì)方式探析

任娟娟

摘 要：隨著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，職工薪酬激勵(lì)方式需要得到改變，本文闡述了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬體系存在的問(wèn)題并提出激勵(lì)方式的改進(jìn)意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；職工薪酬；激勵(lì)方式

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬體系存在的問(wèn)題

所謂薪酬體系，旨在提供與勞動(dòng)力匹配的價(jià)值，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，若缺乏合理的激勵(lì)方式，企業(yè)職工必定降低工作積極性。如今國(guó)有企業(yè)職工薪酬激勵(lì)方式存在諸多缺陷，本文從以下幾方面講述：

平均分配

如今，國(guó)有企業(yè)并未根據(jù)職工的勞動(dòng)力來(lái)科學(xué)提供薪酬，導(dǎo)致職員的貢獻(xiàn)差異無(wú)法在薪酬角度體現(xiàn)出來(lái)。首先，企業(yè)考慮員工的和諧氛圍，因而并未科學(xué)地劃分薪酬等級(jí)制度，雖然能夠營(yíng)造良好的工作氛圍，但卻導(dǎo)致職工內(nèi)心產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，不愿付出比他人更多的勞動(dòng)力。

缺乏績(jī)效考核體系

雖然國(guó)有企業(yè)將員工的績(jī)效與薪酬相結(jié)合，但缺乏科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致績(jī)效無(wú)法得到公平的檢驗(yàn)。首先，管理部門(mén)根據(jù)傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗(yàn)便確定部分職工的工作強(qiáng)度，更沒(méi)有深入調(diào)查他們的工作量以及已做貢獻(xiàn)，難以體現(xiàn)各個(gè)員工的工作差異，無(wú)法正確衡量他們的價(jià)值，造成企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的公平性蕩然無(wú)存。其次，如今的國(guó)企考核流程過(guò)于簡(jiǎn)單，僅僅流于形式，無(wú)法給予合理的薪酬。最后，國(guó)有企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)并未以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制未能取得實(shí)際效果。

薪酬水平不合理

薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。首先國(guó)有企業(yè)的待遇差異較大，能源等企業(yè)擁有遠(yuǎn)高于市場(chǎng)的薪酬，相反，普通企業(yè)只能給予遠(yuǎn)低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬。而企業(yè)內(nèi)部的收入差距較大，即使員工做出巨大貢獻(xiàn)也難以媲美高管，薪酬水平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)外公平、對(duì)內(nèi)公平和對(duì)員工的公平。

薪酬制度不合理

薪酬發(fā)放需要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)未能細(xì)致劃分考核內(nèi)容，僅僅籠統(tǒng)地總結(jié)員工貢獻(xiàn)，導(dǎo)致薪酬制度設(shè)計(jì)未滲透細(xì)枝末節(jié)。

國(guó)有企業(yè)職工薪酬激勵(lì)方式的改進(jìn)意見(jiàn)

改革分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系

國(guó)有企業(yè)必須調(diào)動(dòng)員工的積極性，竭盡全力發(fā)揮自身價(jià)值。構(gòu)建按勞分配機(jī)制，將員工的技術(shù)水平、勞動(dòng)量、參與度等納入考核機(jī)制，完善考核內(nèi)容，明確員工個(gè)人所做事務(wù)，并詳細(xì)記錄，尤其針對(duì)過(guò)程性評(píng)價(jià)，即便員工由于工作性質(zhì)或者其他因素工作效率較低，但其付出較大的努力，做出超過(guò)平均水平的貢獻(xiàn)，企業(yè)也應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

明確勞動(dòng)差別

由于國(guó)有企業(yè)的等級(jí)制度較為復(fù)雜，而薪酬發(fā)放受到行政等級(jí)的影響，導(dǎo)致不公平的薪酬體系。因此，國(guó)有企業(yè)必須明確勞動(dòng)差別，普通職工以基礎(chǔ)勞動(dòng)力作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而管理人員需要以管理質(zhì)量以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的勞動(dòng)性質(zhì)確定薪酬模式以及評(píng)價(jià)體系。最終結(jié)合實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整，縮短薪酬差距，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。

逐步建立健全公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理淘汰機(jī)制

國(guó)有企業(yè)一向以穩(wěn)定著稱(chēng)，因而導(dǎo)致部分工作人員消極怠工，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)需要完善內(nèi)部管理體系，其中淘汰機(jī)制尤為重要，為營(yíng)造公正的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)需要采取“優(yōu)勝劣汰”的原則，將消極怠工、無(wú)辜曠工、拖延進(jìn)度、損害企業(yè)利益的員工辭退。同時(shí)，建立健全競(jìng)爭(zhēng)上崗管理制度，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，相互競(jìng)爭(zhēng)，共同進(jìn)步，才能有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，跟上時(shí)代步伐。

構(gòu)建科學(xué)的約束機(jī)制

所謂約束機(jī)制，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是監(jiān)督工作，由于偷工減料的員工過(guò)多，因此企業(yè)不可能直接辭退，而開(kāi)展監(jiān)督工作能夠使工作人員產(chǎn)生緊迫感，此外，企業(yè)需要分析各個(gè)崗位的風(fēng)險(xiǎn)，避免因崗位事故而導(dǎo)致員工的工作情況受到影響。企業(yè)可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)，錄入所有職工的信息，包括崗位、預(yù)期目標(biāo)、已完成項(xiàng)目等，將數(shù)據(jù)信息進(jìn)行存儲(chǔ)，等結(jié)算薪酬時(shí)可以有據(jù)可循。

科學(xué)合理的考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)需要嚴(yán)格遵守客觀考評(píng)、結(jié)果公開(kāi)的規(guī)定；其次，采取多方面的意見(jiàn)進(jìn)行綜合分析，不能根據(jù)單一的結(jié)論確定員工的能力，避免貪污受賄現(xiàn)象導(dǎo)致的不公平對(duì)待；考慮情感因素，員工的績(jī)效與工作態(tài)度相掛鉤，認(rèn)可員工的付出與努力，給予員工相應(yīng)的回饋，使其日后發(fā)揮更大的價(jià)值；采取定期考核、不定期考核、自上而下考評(píng)相結(jié)合，將考核結(jié)果第一時(shí)間提交給領(lǐng)導(dǎo)人員，并后續(xù)公開(kāi)于企業(yè)系統(tǒng)，將個(gè)人貢獻(xiàn)以及薪酬透明化，避免員工的私下猜測(cè)；最后，考慮考核誤差，建立檔案，若日后發(fā)現(xiàn)薪酬有出入，則遵循“多退少補(bǔ)”的原則，力求公平衡量每一位員工的價(jià)值。

（作者單位：北京國(guó)電龍?jiān)喘h(huán)保工程有限公司石嘴山分公司）

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