精細化視閾下地方院校人才工作管理研究

劉景苗

【摘要】精細化管理以社會分工為基礎(chǔ)，以嚴(yán)、精、準(zhǔn)為特點，將管理引向更高層次的思想和管理模式。本科結(jié)合地方院校人才工作及其管理的基礎(chǔ)特點，深入地探討了人才工作精細化管理的必要性，并提出人才工作精細化管理的主要策略。

【關(guān)鍵詞】精細化管理 人才工作 地方院校

【中圖分類號】G642.0 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）50-0043-02

地方院校是我國高等教育的主力軍，約占總量的三分之二以上，在辦學(xué)資源和辦學(xué)能力方面存在明顯先天不足，因此在人才工作上呈現(xiàn)相對滯后的局面。面對困境，許多學(xué)者提出了很有建設(shè)性研究成果。如“名師帶動觀”，認(rèn)為學(xué)校應(yīng)引進一批亟需的高學(xué)歷、高職稱人才，以此來帶動學(xué)校的發(fā)展，特別是引進名師來加強人才工作的發(fā)展[1]；“人才建設(shè)觀”，從建設(shè)的角度提出轉(zhuǎn)變思想觀念、加大引進力度、加強學(xué)術(shù)帶頭人和教學(xué)團隊建設(shè)、加強中青年教師的培養(yǎng)、創(chuàng)造良好的校園環(huán)境、加強師德師風(fēng)建設(shè)等 [2]。這些觀點都客觀地指出了地方院校在人才工作的不足，但少了理論的支持，顯得不盡完善。本文將精細化管理理論引入到地方院校人才工作當(dāng)中，以期在完善人才工作上的理論短板問題。

一、地方院校人才工作精細化的思考

地方院校人才工作的特點：一是人才結(jié)構(gòu)不合理，體現(xiàn)在新舊專業(yè)人才比例不能適應(yīng)辦學(xué)要求，熱門專業(yè)人才嚴(yán)重缺少。當(dāng)然在學(xué)歷和職稱上，也存在不合理，高學(xué)歷和高職稱總體較少。二是人才隊伍總量不足，特別是高學(xué)歷高職稱人員少。三是人才意識還不到位，對人才強校的戰(zhàn)略理解不夠，對人才興校的戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行不到位。四是人才工作水平比較低，缺少真正高層次人才，打出不顯示度。五是受區(qū)域局限性影響，人才流失現(xiàn)象較嚴(yán)重，人才工作不穩(wěn)定。

地方院校的人才工作的特點決定著地方院校人才工作非常需要全體師生的共同參與，共獻決策，從自身做起，小事做起，培養(yǎng)全員參與的人才意識，營造精益求精的人才工作環(huán)境。人才工作精細化管理就是要求在人才工作中著強調(diào)“精細”，“精”主是要精準(zhǔn)引才，真正達到人才工作目標(biāo)?！凹殹本褪且胚^程要服務(wù)到位，做好每個環(huán)節(jié)和單元，保證人才工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。

二、人才工作實施精細化管理的主要策略

十九大明確提出，高等教育的基本任務(wù)就是立德樹人，因此立德樹人便是地方院校人才工作的初心和使命。主要從以下三個方面加強推進。

1.以精細化重構(gòu)人才工作管理體系

精細化管理實質(zhì)就是標(biāo)準(zhǔn)化管理，通過量化指標(biāo)，保證執(zhí)行力。人才工作精細化管理體系構(gòu)建的主要原則：一是數(shù)據(jù)化。人才工作要以數(shù)據(jù)為評判準(zhǔn)則，以數(shù)據(jù)作要求、以數(shù)據(jù)作分析、以數(shù)據(jù)作檢驗、以數(shù)據(jù)來說話。二是程序化。程序化就是強調(diào)執(zhí)行力，主是制定科學(xué)的計劃和合理可行的制度體系。目標(biāo)越明確，制度越完善，程序化就越明顯，執(zhí)行力就越強，管理效果就越好。三是操作性。體現(xiàn)在制度建設(shè)上，要切合學(xué)校實際，容易操作。四是標(biāo)準(zhǔn)化。管理要有評判標(biāo)準(zhǔn)，人才工作標(biāo)準(zhǔn)化就是要明確工作的基礎(chǔ)特點和主要指標(biāo)。五是信息化。信息化就是在管理中要依靠科學(xué)手段，建立信息平臺和基本數(shù)據(jù)流，沒有信息化就不可能精細化。

2.以立德樹人為人才工作總目標(biāo)

立德樹人是學(xué)校最基本的任務(wù)，以立德樹人為目標(biāo)的人才工作才是科學(xué)而正確方向。精細化管理就是要推動人才工作的內(nèi)涵建設(shè)，從數(shù)量建設(shè)轉(zhuǎn)為質(zhì)量建設(shè)，從粗放式管理向精細化管理轉(zhuǎn)變，真正做到精準(zhǔn)引才。一是要有明確的人才工作定位，有什么樣的人才定位，就是什么的引才結(jié)果。各位用人單位都要積極去思考自己的人才定位，只有與學(xué)校人才戰(zhàn)備相一致的人才定位才是最正確的人才定位。二是要構(gòu)建良好的人才發(fā)揮和成長體系，提高人才引進后的磨合問題，環(huán)境越好，磨合就是越快，人才的成效就越明顯。精細化管理要求各用人單位要出臺良好的用人制度，在人才工作上體現(xiàn)個性化管理，在精細上作文章，便人才工作對學(xué)校發(fā)展起立竿見影的效果。

3.以全員參與意識為人才工作總要求

精細化管理強調(diào)的是人人參與的意識，人既是管理的實施者，也是管理的承受者，只有每一個人都參與進來，提高廣大教職工的參與意識，人才工作就會做的得心應(yīng)手。首先要創(chuàng)造精細管理的意識文化，精細化本身就是一個文化，一種態(tài)度，要廣泛宣傳，學(xué)校是由個人等無數(shù)細節(jié)組成的，個人的人才工作意識是學(xué)校人才工作整體戰(zhàn)備實現(xiàn)的基礎(chǔ)。其次要創(chuàng)建主動作為的平臺，強調(diào)個單位人才需要入手，從個人人才引領(lǐng)需要入手，主動作為，人人參與，共筑人才成長良好平臺。最后是要建立人才考核機制，對每一位參與者都提出不同的要求，保證在實施的過程中的執(zhí)行力。當(dāng)然，這種考核體系必須是建立在以激勵為主的基礎(chǔ)上，在職稱評聘，工資福利等方面予以體現(xiàn)。

參考文獻：

[1]陳篤彬，本山宏.提高新建地方性本科院校辦學(xué)水平的思考[J].泉州師范學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)，2005，（5）：1-9.

[2]范林.地方性新建本科院校教師人才隊伍建設(shè)的路徑探析[J].賀州學(xué)院學(xué)報，2010，（2）：68-70.endprint