化解沖突，優(yōu)化管理，和諧共贏

■ 雄縣第三小學(xué) 左 軍

尋找有利于學(xué)校發(fā)展、教師成長的處理管理沖突的方式，是考驗(yàn)一個(gè)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能力的重要指標(biāo)。

沖突是人類社會(huì)個(gè)體間、群體間相互交往和互動(dòng)過程中普遍存在的現(xiàn)象。世界充滿著矛盾與沖突，學(xué)校管理也同樣如此。沖突本身并不可怕，可怕的是處理不好的后果。所以，正確認(rèn)識沖突的實(shí)質(zhì)，尋找有利于學(xué)校發(fā)展、教師成長的處理方式，是考驗(yàn)一個(gè)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能力的重要指標(biāo)。

一、學(xué)校管理中產(chǎn)生沖突的原因

在學(xué)校的教育教學(xué)工作中，管理者與教師之間發(fā)生沖突在所難免。究其原因，不外乎三種原因：

目標(biāo)不合理，管理有摩擦。學(xué)校的工作目標(biāo)，一般由管理層商議確定，如果學(xué)校設(shè)置的目標(biāo)不能充分體現(xiàn)教師承載力和內(nèi)心需求，那么對教師個(gè)體而言，該目標(biāo)是缺乏現(xiàn)實(shí)意義的，他們在工作中不會(huì)以落實(shí)教學(xué)目標(biāo)為己任，甚至還會(huì)產(chǎn)生消極情緒，埋下隱患。

利益分配不公。這是最為常見的一種沖突，一般發(fā)生在任務(wù)選擇、職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)懲等方面，主要來自客觀或主觀因素導(dǎo)致的“不公平”。許多教師十分關(guān)心自己的利益，希望自己的付出能取得相應(yīng)的回報(bào)。但在與其他教師比較后，由于評價(jià)的自我中心，傾向于過低評估他人和過高評估自身，往往產(chǎn)生“利益分配不公”的想法，并越發(fā)強(qiáng)烈，從而發(fā)生沖突。

個(gè)體因素差異。這類矛盾沖突主要是由于管理者與教師在認(rèn)知、情感、個(gè)性等方面的差異而產(chǎn)生。由于學(xué)校管理者與教師之間認(rèn)知偏差和言語偏差、心理上的偏差，導(dǎo)致了沖突的發(fā)生；由于管理者希望教師的角色符合學(xué)校管理的要求，而教師總希望自己有較大的自主權(quán)，二者之間對角色的不同定位，導(dǎo)致了沖突的發(fā)生；由于管理者工作積極，不斷的在工作任務(wù)、目標(biāo)、要求上施加壓力，使得教師工作負(fù)擔(dān)過重，目標(biāo)要求過高，紀(jì)律考核過死，令教師反感，出現(xiàn)抵觸情緒等。

二、優(yōu)化管理，調(diào)試平衡，和諧共贏

不斷提高自身修養(yǎng)和管理能力，提升領(lǐng)導(dǎo)力。教師管理中矛盾沖突的成因錯(cuò)綜復(fù)雜，這就要求管理者具有良好的個(gè)性素養(yǎng)和較強(qiáng)的駕馭全局的能力。要樹立正確的權(quán)利觀，強(qiáng)化服務(wù)意識，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷改進(jìn)工作方式，努力提高服務(wù)能力和管理水平，爭取教師的廣泛理解和認(rèn)同。作為教師，應(yīng)對體諒領(lǐng)導(dǎo)，一切從大局出發(fā)。

制定目標(biāo)要關(guān)注總體與個(gè)體的協(xié)調(diào)。學(xué)校制定工作目標(biāo)，是一個(gè)自上而下的過程，管理決策層制訂，教師自上而下執(zhí)行。這樣雖然目標(biāo)站位高，但是忽視了教師的個(gè)體需要。我們應(yīng)鼓勵(lì)教師制訂個(gè)體目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定學(xué)校目標(biāo)，關(guān)注教師和學(xué)校的共同發(fā)展。既符合學(xué)校發(fā)展，又符合教師需求的目標(biāo)，易被教師接受并產(chǎn)生認(rèn)同感，并能產(chǎn)生較好的期望效應(yīng)，從而避免沖突的發(fā)生。

管理模式嘗試等級模式與合作模式的同步。等級模式強(qiáng)調(diào)自上而下的權(quán)力管理，對統(tǒng)一學(xué)校行為有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢，而合作模式是依靠學(xué)校各主體之間的配合協(xié)作，依靠全體教師的積極性、主動(dòng)性來管理學(xué)校，民主平等、全體參與。學(xué)校管理，嘗試等級模式與合作模式同步，可以使管理者和教師在各自職責(zé)范圍內(nèi)享有自主權(quán)，有助于減少他們之間教育價(jià)值觀的沖突。

利益分配兼顧勤奮與實(shí)效。一般來說，對教師的績能評價(jià)和利益分配存在兩種傾向：一種傾向是只看“勤奮”，忽視工作實(shí)績和教育效果；另一種是只以教師工作最終結(jié)果（如考試成績等）作為衡量教師的標(biāo)準(zhǔn)。從表面看，似乎合理，但忽視了教師工作績效的長效性。為了客觀、公正的評價(jià)每一位教師，我們既要關(guān)注教師的努力程度（即教師“干不干”），又要關(guān)注教師的工作成就（即教師干得好不好）。我校在教師評價(jià)中既關(guān)注教師參與各項(xiàng)活動(dòng)的表現(xiàn)，又關(guān)注教師在教學(xué)及專業(yè)發(fā)展取得的成績，二者綜合測評教師，做到過程性評價(jià)與終結(jié)性評價(jià)相結(jié)合，避免了教師利益分配不均而產(chǎn)生的沖突。