基于我國社會福利改革背景下茶葉民營企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

伍宗云

（北京社會管理職業(yè)學(xué)院，北京 101601）

隨著我國經(jīng)濟體制的不斷完善，人們對物質(zhì)、生活水平的需求也開始不斷上漲，而我國的社會福利制度也不斷完善，層次更加清晰、目標(biāo)更加明確、也更加的貼合民眾。這也就要求我國的相關(guān)企業(yè)應(yīng)該牢牢抓住機遇，加大資金、人員等的投入，充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中主心骨作用，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

1 我國社會福利改革的特點

福利制度是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定程度下的產(chǎn)物，目的是為解決企業(yè)員工在工作中所出現(xiàn)的一系列問題，我國社會福利制度改革對民營企業(yè)人力資源經(jīng)營管理都有一定的借鑒意義。以下主要講述我國社會福利改革的特點。

1.1 層次清晰

我國的社會福利改革體現(xiàn)在適用人群的廣泛性、制度的規(guī)范性，還能夠針對不同的人群推出不同的保障體系。例如，在茶葉民營企業(yè)就會針對不同的人群設(shè)置不同的福利制度，針對婦女就會有如孕假、婚假、產(chǎn)檢等，在職員工會購買保險，對于退休員工還會有退休金，家在外地的職員還可以幫忙解決孩子上學(xué)問題甚至是戶口的問題等等，以此來維護雇傭關(guān)系的長期穩(wěn)定。

1.2 目標(biāo)明確

現(xiàn)有的福利體制與傳統(tǒng)的不同之處在于，不是為了解決簡單的吃飯、住宿這些溫飽問題，而是為了滿足人們更深層次的精神方面的需求。在茶葉民營企業(yè)內(nèi)部會設(shè)置健身房、圖書館、網(wǎng)吧、桌球等，以此來滿足其工作人員對精神文化方面的需求，適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，促進企業(yè)和個人的雙贏。

1.3 貼合民眾

當(dāng)前社會福利較傳統(tǒng)福利體制一個顯著的優(yōu)勢，主要就是從政府企業(yè)包辦向社會公眾組織或者是非盈利組織轉(zhuǎn)變；從不需要繳費到必須繳費或者是低收費，這也使得我國在社會福利體制規(guī)范上日益完善。在茶葉民營企業(yè)中，由于涉及到采茶、制茶、種茶、茶葉病蟲害防治等工作中發(fā)生意外在所難免，因此公司一般會要求至少繳納五險。費用方面一般是采取公司、員工各自承擔(dān)一半，以此來保障公司和個人的權(quán)益。

2 茶葉民營企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

分析目前我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀，大部分企業(yè)還沒有意識到人力資源管理的重要性，仍舊是停留在過去簡單的雇傭關(guān)系，一切以工作為中心，而不是以人為中心，隨市場的變化這些弊端也更加明顯。

2.1 人力資源管理體系還不夠完善

有的公司缺少正規(guī)化的人力資源部，很多茶葉民營企業(yè)中的人力資源部門只是從事人員的招聘，績效的考核等這些簡單的工作。例如在茶葉民營企業(yè)中，人力資源部門的工作僅僅就是安排工人去采茶，然后對其工作進行評估，制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。另外，人力資源部門的工作人員基本上是中專文憑，管理水平單一會影響茶葉企業(yè)的發(fā)展。

2.2 人力資源管理績效評估隨意性強

現(xiàn)代企業(yè)績效考核主要存在兩方面的問題：一方面，是沒有正確的認(rèn)識績效評估，人力資源部門員工在進行績效評估大多是記錄，如今天采茶的李某采了多少，王某采了多少等等，企業(yè)人力部門沒有制定出相應(yīng)的激勵機制。因此，茶葉民營企業(yè)可以公開員工每日的考核成績來刺激員工的積極性，或者是對表現(xiàn)優(yōu)異的可以給予物質(zhì)獎勵以提升員工的積極性；另一方面，沒有做到績效考核的公平合理。比如，在茶企業(yè)某工人與負(fù)責(zé)這塊區(qū)域績效考核專員的關(guān)系很要好，當(dāng)這位考核專員在進行績效評估時，就會給這位工人多增加業(yè)績，這種現(xiàn)象所造成的不公平，嚴(yán)重影響了茶園內(nèi)部其他相關(guān)工作人員的工作積極性。

2.3 人力資源管理缺乏激勵機制

科學(xué)激勵機制有利于刺激員工的工作積極性，提升工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，公平公正的薪酬體制是激勵機制的基礎(chǔ)。但我國茶葉民營企業(yè)中，很多是以職位高低作為薪資水平的指標(biāo)。如普通工人即使是在企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核排名在第一，可他的工資待遇卻低于組長的工資，僅僅是因為他是員工不是組長，這種以職位高低來作為薪資評判的標(biāo)準(zhǔn)，無疑會讓員工們產(chǎn)生一種消極情緒，打消員工的工作積極性。

2.4 企業(yè)人力資源資金投入不夠

社會經(jīng)濟的快速轉(zhuǎn)型，企業(yè)對員工能力要求也在變化，這也就需要企業(yè)能夠組織相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，滿足市場的需求。茶葉民營企業(yè)來看存在著諸多問題，消費者對茶葉品質(zhì)的要求，不僅僅在于它的口感、質(zhì)地、顏色，更為關(guān)注的是茶葉外包裝是否美觀、大氣。很多企業(yè)雖然意識到了外包裝的作用，也對本企業(yè)內(nèi)部相關(guān)工作人員進行過培訓(xùn)，但這種培訓(xùn)往往只是做簡單ppt的展示，或者邀請知名的教授進行課堂講座，這對提升員工技能所能發(fā)揮的作用十分有限。

3 社會福利改革下我國茶葉民營企業(yè)人力資源管理策略

我國經(jīng)濟水平不斷提高，社會福利改革體制的不斷完善，人們的需求從基礎(chǔ)物質(zhì)開始向精神文化方面轉(zhuǎn)化。因此，聚焦茶葉民營企業(yè)在社會福利改革，深入研究人力資源管理策略十分必要。

3.1 完善人力資源體系

在我國的社會福利改革體系中，國家政府尤其強調(diào)民生方面，特別注重民眾的工作滿意度、生活的幸福指數(shù)等等。在茶葉民營企業(yè)人力資源管理中，也要充分認(rèn)識到人在企業(yè)管理中的作用，在日常管理中將上下級關(guān)系弱化為朋友關(guān)系。比如，茶企業(yè)生產(chǎn)部門可以安排小組成員進行采茶比賽、茶歌比賽等茶藝表演，來激勵員工不斷學(xué)習(xí)，通過玩游戲的形式來增加小組之間的凝聚力，從而培養(yǎng)或者吸引更多優(yōu)秀的人才。

3.2 建立客觀的績效評估體系

一個公平、公正的績效評估體系是對員工工作的最起碼的尊重。因此茶葉民營企業(yè)在人力資源管理中，要嚴(yán)格遵守公平原則，避免參雜個人情感等因素。比如，在員工的績效考核中，考核人員需要在規(guī)定的時間內(nèi)把每位員工成績在公布欄進行公布，對自己的成績有疑問或者不滿意務(wù)必向上級反映，對于“賣人情債”的員工可直接予以開除處分，還需要注重“獎罰分明”的制度，堅持執(zhí)行上下班打卡，監(jiān)督每一位員工的出勤率。另外，還需不同部門之間要建立聯(lián)系機制，嚴(yán)格控制請假名額以便工作人員的統(tǒng)計，既保障員工的基本權(quán)益，又促進員工的工作積極性。

3.3 完善企業(yè)激勵機制

社會福利制度的側(cè)重點是更加偏于人性化。因此茶葉民營企業(yè)要想在競爭激烈的市場中贏得一席之地，就必須積極響應(yīng)國家政策，不斷完善對員工的激勵機制。務(wù)必將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，以此來促進企業(yè)的長盛不衰。茶葉的著名品牌“憶江南”在人力管理方面做的就很好，他們通過與大型超市的合作，來銷售自己的產(chǎn)品。對于每一位成功開發(fā)新客戶的職員都會予以高薪物質(zhì)獎勵。與此同時，對于表現(xiàn)十分優(yōu)秀員工還會安排專門的技能培訓(xùn)甚至是晉升，這不僅提升了員工的工作積極性以及工作效率，而且還促進了企業(yè)自身的品牌效應(yīng)。

3.4 加大人力管理資金投入

茶葉民營企業(yè)要做好人力資源管理工作，就要不斷加強對員工的培訓(xùn)，這就需要企業(yè)要加大資金投入。增加員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)經(jīng)費，不僅可以讓員工感覺到自己受到了企業(yè)的重視，還能夠讓他們在專業(yè)知識上得到提升，以適應(yīng)后期工作中出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)。在茶葉民營企業(yè)可以通過定期組織茶文化知識講座，茶藝相關(guān)技能的培訓(xùn)，茶葉防治專業(yè)知識講解等活動，以此來提升員工的專業(yè)知識技能和員工的工作積極性，從而提升工作效率，促進企業(yè)長遠(yuǎn)利益發(fā)展。

4 結(jié)論

隨著我國社會改革制度的不斷深化，人們對生活的追求也從物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為精神文化需求，開始更加注重個人的尊嚴(yán)、勞動成果是否被重視。因此，在茶葉民營企業(yè)中就更應(yīng)該注重人力資源管理體系，注重人在企業(yè)管理中發(fā)揮的主體作用。本文對當(dāng)前茶葉民營企業(yè)人力管理現(xiàn)狀進行調(diào)研，針對我國的茶葉民營企業(yè)人力資源管理中人力資源體系、績效評估體系、激勵機制以及人員培訓(xùn)等方面提出了建設(shè)性意見，希望能為茶葉民營企業(yè)的發(fā)展提供一定參考。

[1]更求求永.黑茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析[J].福建茶葉,2016(9)：29-30.

[2]褚小淇.經(jīng)濟增長“新常態(tài)”下我國社會福利制度改革走向研究[D].吉林財經(jīng)大學(xué),2016.

[3]劉嬋嬋.儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運用研究——以X企業(yè)為例[D].山東大帝,2014.

[4]徐月賓,張秀蘭,王小波.國際社會福利改革：對中國社會救助政策的啟示[J].江蘇社會科學(xué),2011(5)：35-40.