茶企高端人才引進(jìn)政策的績(jī)效評(píng)價(jià)研究

趙 凌

（西安建筑科技大學(xué)管理學(xué)院，陜西西安 710055）

引言

茶葉企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要關(guān)注人才的引入，同時(shí)還要針對(duì)相關(guān)政策完善相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)，以保障人才政策的正確實(shí)施。茶葉企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要積極引入高端人才，利用人才推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的創(chuàng)新改革，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 茶企人力資源管理的概況

在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，最為重要的資源即為人才資源，茶葉企業(yè)也不例外。然而目前我國(guó)茶葉企業(yè)卻普遍存在人力資源短缺，同時(shí)由于我國(guó)高等院校開(kāi)設(shè)的茶相關(guān)專業(yè)也較為有限，許多茶葉企業(yè)都出現(xiàn)了人才青黃不接的現(xiàn)象，因此，目前我國(guó)茶葉企業(yè)最為重要的問(wèn)題，就是解決人力資源管理的問(wèn)題，從而才能保證企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。

人力資源決定了整個(gè)茶葉企業(yè)的下限和上限，只有確保了企業(yè)人力資源數(shù)量，才能更好幫助企業(yè)總結(jié)運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中的不足，并進(jìn)行針對(duì)性的優(yōu)化和改革。需要注意的是，茶葉企業(yè)而言其人力資源，不僅囊括了企業(yè)員工，還涵蓋了合作伙伴、顧客群體等綜合性要素。同時(shí)，人力資源必備的要素除了能力水平外，還有體力、精神等多個(gè)方面。

2 茶葉龍頭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

盡管目前我國(guó)茶葉企業(yè)，在事務(wù)性工作，如對(duì)人力資源的考評(píng)、規(guī)章制度等都出臺(tái)了針對(duì)性的對(duì)策，但往往在人力資源的可持續(xù)化發(fā)展，后續(xù)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等基礎(chǔ)性工作，卻沒(méi)有落實(shí)到位，導(dǎo)致了人才青黃不接的現(xiàn)象。

2.1 人員招聘不適用

部分茶葉企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，一味只注重將產(chǎn)品品質(zhì)提升，卻沒(méi)有做好人力資源管理的工作，往往新員工的錄用直接經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)人員的批準(zhǔn)，而企業(yè)的人事部門沒(méi)有發(fā)揮自身應(yīng)有的作用，導(dǎo)致人員并不契合工作崗位的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

2.2 薪酬管理

區(qū)別于國(guó)有企業(yè)或大型企業(yè)，茶葉企業(yè)在薪酬管理上通常參考衡量員工的工作時(shí)長(zhǎng)、技術(shù)能力，在人員薪酬發(fā)放上往往只憑借經(jīng)驗(yàn)主義，同時(shí)薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)性因素往往也較少，導(dǎo)致無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。針對(duì)表現(xiàn)突出的企業(yè)員工，茶葉企業(yè)也無(wú)法利用薪酬制度激勵(lì)，最終導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不能充分體現(xiàn)，難以在越發(fā)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保有生命力。

2.3 未完善薪酬福利制度

通常情況下，企業(yè)都會(huì)為正式員工配備一定的福利制度，如在節(jié)假日為員工一定的物質(zhì)福利，而在年終時(shí)候設(shè)置年終獎(jiǎng)勵(lì)，但在茶葉企業(yè)中往往沒(méi)有落實(shí)好這一制度。

2.4 人才引進(jìn)方式單一

為了更好幫助茶葉企業(yè)獲得新鮮血液，確保企業(yè)能夠更好獲得生命力與競(jìng)爭(zhēng)力，往往需要做好人才引進(jìn)的工作。然而，目前我國(guó)茶葉企業(yè)卻呈現(xiàn)出明顯的人才引進(jìn)手段單一化的現(xiàn)象。由于部分茶葉企業(yè)的地理位置較為偏遠(yuǎn)，導(dǎo)致其招聘方式?jīng)]有集合目前高度信息化的手段，如互聯(lián)網(wǎng)招聘、經(jīng)由媒體平臺(tái)發(fā)布招聘信息等，而仍然沿用過(guò)往被動(dòng)式的招聘方式，導(dǎo)致適合的人才較少，企業(yè)呈現(xiàn)出明顯的資源短缺。

2.5 專業(yè)性人才匱乏

盡管近年來(lái)我國(guó)針對(duì)茶葉企業(yè)人才資源短缺的情況做出了調(diào)整和優(yōu)化，部分高校也開(kāi)設(shè)了與茶相關(guān)的專業(yè)學(xué)科，但目前我國(guó)茶葉企業(yè)仍然以家族式傳承的方式居多，專業(yè)人才出現(xiàn)明顯匱乏的現(xiàn)象。尤其是目前我國(guó)茶葉企業(yè)仍然使用上世紀(jì)的生產(chǎn)作業(yè)方法，營(yíng)銷手段也過(guò)于單一化。不僅原有的茶葉企業(yè)的工作人員缺乏有效的專業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)也沒(méi)有新鮮血液注入企業(yè)，這不符合國(guó)民日益提升的茶葉需求，最終導(dǎo)致市場(chǎng)失衡，茶葉企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不高。

2.6 未完善企業(yè)相關(guān)制度

除了引進(jìn)專業(yè)人才以外，往往企業(yè)會(huì)設(shè)置一定的競(jìng)爭(zhēng)制度，從而更好驅(qū)動(dòng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓更有能力的人才能夠更好帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。然而在茶葉企業(yè)中，往往缺乏應(yīng)有的規(guī)章制度，企業(yè)通常情況下缺乏應(yīng)有的主動(dòng)性，工作人員也明顯表現(xiàn)出安于現(xiàn)狀的態(tài)度，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利。

3 茶企績(jī)效管理與企業(yè)績(jī)效管理的共性與差異

3.1 茶企績(jī)效管理與普通企業(yè)績(jī)效管理的共性

作為我國(guó)企業(yè)之一的茶葉企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方式有諸多共通性，因此茶葉企業(yè)可積極向社會(huì)相關(guān)的企業(yè)學(xué)習(xí)，從而做好自身的人才資源管理工作。除了必要的規(guī)章制度的確立、薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)以及福利的發(fā)放外，茶葉企業(yè)還需要結(jié)合自身的發(fā)展情況，有針對(duì)性地出臺(tái)人力資源管理的方針策略。

3.2 茶企績(jī)效管理與普通企業(yè)績(jī)效管理的差異

如果一味照搬其他企業(yè)的人才資源管理模式，往往難以更好完成茶葉企業(yè)的人力資源管理工作。目前我國(guó)絕大多數(shù)的茶葉企業(yè)，都是使用家族式的管理模式，這也契合了茶葉產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式。但這樣的管理方式也存在一定的弊端，即表現(xiàn)在人力資源管理的過(guò)程中往往過(guò)于僵硬和單一化。茶葉產(chǎn)業(yè)的流程較為復(fù)雜，從種茶、采茶、加工、包裝以及營(yíng)銷有多個(gè)環(huán)節(jié)，因此也需要不同的人才。根據(jù)這樣的特征，企業(yè)要進(jìn)行不同的人力資源管理方式。同時(shí)，在績(jī)效考核上，茶葉企業(yè)也與其他企業(yè)有較大的距離。針對(duì)茶葉企業(yè)而言，切實(shí)提升茶葉品質(zhì)才能更好驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益的提升，只有提升了質(zhì)量和績(jī)效，才能更好促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提升。所以，在不同的茶葉產(chǎn)業(yè)中，茶葉企業(yè)的人力資源管理工作需要更為靈活，出臺(tái)不一樣的考核方式，從而做到不同工作人員以及不同部門的考核，從而更為全面和多元化地展開(kāi)對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)，從而更好激發(fā)其工作的積極性，挖掘每一位工作人員的潛力，切實(shí)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4 茶企給企業(yè)績(jī)效管理的啟示

4.1 轉(zhuǎn)變突破績(jī)效管理理念

如果茶葉企業(yè)仍然沿用過(guò)往的經(jīng)營(yíng)理念，那么在人力資源管理上與其他企業(yè)的距離仍然較大。因此，茶葉企業(yè)需要做到痛定思痛，切實(shí)根據(jù)自身的實(shí)際情況，開(kāi)展有針對(duì)性地人力資源調(diào)整管理策略。在績(jī)效考核的工作上，茶葉企業(yè)需要秉持“以人為本”的觀念，做到創(chuàng)新策略，最大化挖掘現(xiàn)有工作人員的能力和價(jià)值。針對(duì)部分傳統(tǒng)茶葉企業(yè)和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員來(lái)說(shuō)，其必須摒棄過(guò)往傳統(tǒng)的營(yíng)銷觀念和經(jīng)營(yíng)模式，需要充分考量目前的市場(chǎng)形勢(shì)以及國(guó)家政策，以更為科學(xué)化、多元化的手段進(jìn)行人力資源管理，創(chuàng)設(shè)出符合自身企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理模式。

4.2 加強(qiáng)企業(yè)員工的績(jī)效意識(shí)

企業(yè)首先要做的是向全體工作人員推廣企業(yè)的績(jī)效考核模式，并使其認(rèn)可。只有讓企業(yè)員工意識(shí)到規(guī)章制度和考核模式的革新，才能更好地驅(qū)動(dòng)績(jī)效考核模式的優(yōu)化，取得相應(yīng)的效果。所以，培訓(xùn)工作在企業(yè)之中處于非常重要的位置，只有做好宣傳和教育，才能從根本上讓每一個(gè)工作人員擁有績(jī)效意識(shí)，更好投身到工作崗位之中。同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)績(jī)效模式開(kāi)展一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于績(jī)效考核之中表現(xiàn)突出的員工，要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而更好鞭策其他企業(yè)員工，更好完善績(jī)效考核，切實(shí)為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

4.3 完善績(jī)效管理機(jī)制，提升管理水平

任何績(jī)效考核的管理機(jī)制，都有其一定的弊端和優(yōu)勢(shì)，而為了更好幫助茶葉企業(yè)完善人力資源管理工作，相關(guān)的職能部門還需要進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制。首先，開(kāi)放績(jī)效管理模式的評(píng)價(jià)制度，讓企業(yè)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的績(jī)效考核以及人才管理模式提出自己的意見(jiàn)和想法，從而更好地輔助人力資源管理方法，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.4 考核方法多元化

為了更好深化企業(yè)的人力資源管理模式，企業(yè)在考核工作中不能只單一化地采取一項(xiàng)措施，需要進(jìn)一步豐富考核的手段。例如，采取包括平衡計(jì)分法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)績(jī)效考核法等多項(xiàng)考核方法，綜合考察每一位工作人員的能力和水平。并在考核工作后，進(jìn)行總結(jié)會(huì)議，讓企業(yè)員工更好地總結(jié)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)，并針對(duì)自身的不足和問(wèn)題加以解決。

結(jié)束語(yǔ)

人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，茶葉企業(yè)在當(dāng)前嚴(yán)峻的發(fā)展形勢(shì)下，必須要積極制定人才引入機(jī)制，并將績(jī)效管理作為重點(diǎn)，合理評(píng)價(jià)人才能力，最大限度發(fā)揮人才的作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。

[1]周賢東.工商管理專業(yè)人才對(duì)茶企運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的作用[J].福建茶葉,2018,40(01).

[2]張歡.基于人才流失壓力角度探究茶企英語(yǔ)人才的激勵(lì)策略[J].福建茶葉,2018,40(01).

[3]任晶潔.中小茶企人才流失問(wèn)題及解決措施分析 [J].福建茶葉,2017,39(09)：233-234.