組織學(xué)習(xí)四論

高長

[摘要]組織與環(huán)境之間存在互惠性，因此對組織學(xué)習(xí)的理解可以從組織與環(huán)境的關(guān)系入手，從發(fā)生、過程、實質(zhì)及層次四個方面對組織學(xué)習(xí)進行闡釋。組織學(xué)習(xí)從發(fā)生來看，是組織基于環(huán)境變遷而進行的調(diào)整或重新設(shè)計過程;從過程來看，是組織以問題解決為導(dǎo)向而漸次展開的系列行動;從實質(zhì)來看，是組織作為一個整體獲取、創(chuàng)造和傳播知識的過程;從層次來看，是一個由反饋學(xué)習(xí)到變革學(xué)習(xí)，再到深度學(xué)習(xí)的不斷循環(huán)過程。

[關(guān)鍵詞]組織學(xué)習(xí);環(huán)境;組織知識;反饋學(xué)習(xí);深度學(xué)習(xí)

[中圖分類號] D26

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1671- 5918（ 2018 ）14- 0080- 03

doi：10. 3969/j.issn.1671- 5918. 2018.14. 036

在日常用語中，“學(xué)習(xí)”一般傾向于指向人的行為改善。如“學(xué)習(xí)文化”、“學(xué)習(xí)英雄模范事跡”等。在心理學(xué)中，“學(xué)習(xí)”的主體則涵蓋了人類和動物，泛指有機體因經(jīng)驗而發(fā)生的行為變化。在行為主義看來，學(xué)習(xí)就是刺激一反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)及其加強;認知學(xué)派將學(xué)習(xí)看作是是認知結(jié)構(gòu)的改變;而在人本主義看來，學(xué)習(xí)則指向了自我概念的變化。而不論是哪～學(xué)派的界定，事實上，學(xué)習(xí)作為有機體適應(yīng)環(huán)境的手段這一認識卻是共通的。

組織學(xué)習(xí)作為個體學(xué)習(xí)的隱喻，其研究已持續(xù)了半個多世紀。阿吉里斯和舍恩于1978年出版了《組織學(xué)習(xí)：行動理論的視角》，認為組織學(xué)習(xí)是組織成員以組織應(yīng)用理論為指導(dǎo)，以組織的行動者關(guān)注組織的內(nèi)外部環(huán)境變化，發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，并把探究的結(jié)果嵌入到個人和組織圖景中的過程。顯然，這一概念是將組織和有機體進行類比，借此方式來描述組織應(yīng)對環(huán)境的種種行為及后果。相關(guān)研究對組織學(xué)習(xí)的定義進行了梳理，認為主要存在工具論、系統(tǒng)理論、結(jié)構(gòu)理論和自我管理理論4種觀點。不論基于何種理論來理解組織學(xué)習(xí)，都存在兩種核心理念。第一，環(huán)境具有不確定性。不確定性作為組織環(huán)境的一個重要特征，當(dāng)前環(huán)境的不確定性正隨社會經(jīng)濟的發(fā)展進一步增強和凸現(xiàn)。第二，組織為了生存和發(fā)展必須與他們所處的環(huán)境保持一致。經(jīng)過一段時間的生存和發(fā)展可以被看作組織學(xué)習(xí)的證據(jù)。這種思想是基于這樣的觀念：環(huán)境是持續(xù)改變的，因此組織應(yīng)時常重新調(diào)整作為回應(yīng)。基于此，本研究擬從組織與環(huán)境的關(guān)系人手，嘗試對組織學(xué)習(xí)的發(fā)生、過程、實質(zhì)及層次做出闡釋。

一、組織學(xué)習(xí)發(fā)生論：環(huán)境變遷及其挑戰(zhàn)

人們對組織與環(huán)境關(guān)系的認識經(jīng)歷了三個階段：（1）將組織視為一個封閉系統(tǒng)，從而不考慮環(huán)境因素;（2）考慮到環(huán)境對組織的影響，但把環(huán)境視為一種威脅，組織為了生存和發(fā)展需被動適應(yīng)環(huán)境;（3）從合作的角度來看待環(huán)境，組織與環(huán)境的關(guān)系為和諧共生。一開始組織被視為完全封閉的系統(tǒng)，外界環(huán)境的變化往往不被關(guān)注。有學(xué)者從市場環(huán)境的角度對成因進行了分析?！拔鞣焦I(yè)革命后，社會化機器生產(chǎn)剛剛出現(xiàn)，人們對商品需求量大，形成了典型的賣方市場。后來隨著市場環(huán)境和顧客需求的變化，人們對組織與環(huán)境之間關(guān)系的認識也不斷改變”。

時代的變化迫使重新審視組織與環(huán)境的關(guān)系并摒棄封閉和機械的思維方式。開放系統(tǒng)視角將組織定義為：“組織……根植于更廣泛的物質(zhì)資源與制度環(huán)境”。與古典管理理論極少關(guān)注環(huán)境，將環(huán)境視為組織的異己或敵對因素不同，開放系統(tǒng)觀強調(diào)組織與環(huán)境的互惠性，這種觀點打破了封閉式的思維方式，開辟了組織管理的新思路，這正是組織學(xué)習(xí)所必須具備的基本觀念。

學(xué)習(xí)牽涉到有機體/組織與環(huán)境之間的互動關(guān)系，因此，對組織學(xué)習(xí)的探討，有必要摒棄本質(zhì)主義的思維方式，而要在一種發(fā)生學(xué)的視點下展開。如前所述，組織學(xué)習(xí)是將組織與有機體行為進行類比的產(chǎn)物。因此，于有機體而言，學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的，對于理解組織學(xué)習(xí)具有借鑒意義。于有機體而言，保全并延續(xù)生命是其本能。以一個生物與非生物進行比較，當(dāng)一個石塊受到超越其承受能力的打擊，石頭就會粉碎;但同樣的行為如果作用于一個生物體，生物體顯然不會被動承受，而是設(shè)法利用周圍的力量，使之成為自己進一步生存的手段。可以這樣說，一個有機體的生命之所以能夠獲得延續(xù)，是因為它善于改變自己以適應(yīng)環(huán)境，或通過對環(huán)境的行動實現(xiàn)自我更新。事實上，以組織與環(huán)境的關(guān)系而言，組織學(xué)習(xí)的發(fā)生，正是源于其對環(huán)境變遷及帶來挑戰(zhàn)的應(yīng)對。

二、組織學(xué)習(xí)過程論：基于問題的行動

不斷變化的環(huán)境給組織帶來了挑戰(zhàn)與機遇，組織為了生存和發(fā)展必須對環(huán)境的變化做出回應(yīng)，在這個過程中組織學(xué)習(xí)就產(chǎn)生了。因此，組織基于環(huán)境變遷而進行的調(diào)整或重新設(shè)計過程實質(zhì)是一種情境學(xué)習(xí)。組織領(lǐng)域廣泛應(yīng)用“情境”一詞，那情境意指什么？是組織面對的某個對象、資源集合或是影響組織的一些元素？情境是靜態(tài)的還是動態(tài)的？對情境內(nèi)涵的認識直接影響其在組織領(lǐng)域的使用。

Schilit和Theimer于1994年首次提出了“情境感知”（Con-text - aware），認為情境包括地點、周圍的人、對象以及這些對象的變化。隨后Anind K.Dey于2001年將情境定義為“可用于表征實體情形（ Situation）的任何信息”，這一定義被廣泛采用。根據(jù)這個定義，情境是一種信息，如果一種信息可以用來表征參與交互的實體（交互的參與者）的情形，那么這種信息就是情境。雖然關(guān)于情境的定義較多，但在某一點上基本一致，即情境是組織與環(huán)境在交互過程中，由參與者共享的信息空間。

組織身在環(huán)境之中，應(yīng)該對環(huán)境的變化保持敏感，感知成為組織學(xué)習(xí)的起點，在感知的基礎(chǔ)上針對問題形成系列解決方案，在此基礎(chǔ)上選擇并應(yīng)用方案，最終對學(xué)習(xí)的情況和效果進行評估，因此組織學(xué)習(xí)的過程包括情感感知、方案形成、方案選擇、方案的應(yīng)用與評估及其反思等幾個環(huán)節(jié)。情境感知主要是指組織要能及時準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)環(huán)境的新變化、新動向，其中包括一些新的機會，也包括組織面臨的挑戰(zhàn)或危險。方案形成是指組織能針對外部環(huán)境變化形成相應(yīng)的應(yīng)對措施，在這個過程中組織要善于提出創(chuàng)造性的方案或措施。方案選擇是指組織在面臨多個方案時，能夠根據(jù)組織自身的定位、歷史底蘊等因素綜合做出判斷，正確并高效選擇出最優(yōu)方案。方案的應(yīng)用是指組織能將確定的方案轉(zhuǎn)化成具體行動，能將具體的計劃有效地貫徹執(zhí)行。方案的應(yīng)用包括局部應(yīng)用和推廣應(yīng)用兩種情境。對于規(guī)模組織而言，一種方案最開始在局部實施，待成功以后將局部的一些成功的做法在整個組織內(nèi)推廣。實踐失敗也是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果，失敗后獲得的教訓(xùn)也可以在整個組織流轉(zhuǎn)，使類似失誤不再重復(fù)發(fā)生。因此，在組織范圍內(nèi)分享其知識和經(jīng)驗的制度和體系的建立顯得尤為重要。最后是方案的評估與反思。組織知識同個體的人的擁有知識一樣可能通過多種途徑積累和豐富。一方面，組織可以通過對已做工作的總結(jié)和反思總結(jié)出經(jīng)驗或教訓(xùn)，探索出規(guī)律性的東西，這些東西采用文檔或電子化方法進行管理和保存，組織也具有了記憶，組織知識隨即產(chǎn)生;另一方面，組織也可以通過學(xué)習(xí)和交流、從外部得到咨詢和指導(dǎo)從外部獲取組織知識和經(jīng)驗。組織最終通過建立知識庫使自身的學(xué)習(xí)能力更強。

有必要指出的是，組織作為問題感知、方案形成、選擇、實施和反思的主體，其行動與反思是處在應(yīng)對環(huán)境帶來挑戰(zhàn)的同一進程之中的。組織學(xué)習(xí)從根本上來講，就是一個以問題解決為導(dǎo)向而漸次展開行動的過程。

三、組織學(xué)習(xí)知識論：知識的獲取、創(chuàng)造與傳播

組織學(xué)習(xí)是指組織基于環(huán)境變遷而進行的調(diào)整或重新設(shè)計過程，這個過程包含知識獲取、傳播、提煉、創(chuàng)造與實現(xiàn)。無論是個人學(xué)習(xí)還是組織學(xué)習(xí)，知識都是一個核心元素，它是組織的關(guān)鍵資源并可能成為競爭優(yōu)勢的源泉。不管是研究學(xué)習(xí)主體，還是研究學(xué)習(xí)過程，都必須先對知識這一核心要素做全面的分析。

（一）組織知識的表現(xiàn)形式。知識最為基礎(chǔ)和常用的分類依據(jù)是知識的可表達程度。波蘭尼（ Polanyi）最早提出知識的內(nèi)隱性，并將知識劃分為顯性知識與隱性知識。此后，Nonaka（ 1991 ，1994） ，Nonaka&Takeuchi;（ 1995），Hedlund（ 1994） ，Ink-pen（ 1996）等學(xué)者的研究都不斷將顯性知識和隱性知識的認識推向深化。顯性知識可用文字、圖表、公式等人類可以理解的符號來表達，而隱性知識是指不能用文字和符號來闡述，他們常常與行為、活動、理想、價值、信念以及情感聯(lián)系在一起。按照這種分類，組織學(xué)習(xí)過程中涉及的知識也可以分為兩類：組織的顯性知識和組織的隱性知識。所謂組織的顯性知識是指組織系統(tǒng)內(nèi)的全體人員所共享，存儲在系統(tǒng)知識庫里被編碼化的知識，這類知識往往可以被調(diào)取，便于在組織內(nèi)傳播。而組織的隱性知識是不脫離組織主體、高度個性化、難于用語言或格式化表達的知識，具有個體性、默會性和情境性等特點。

（二）組織學(xué)習(xí)的認知主體。盡管組織學(xué)習(xí)不是個體學(xué)習(xí)的簡單相加，但組織是由個體組成的，因此，個人學(xué)習(xí)成為組織學(xué)習(xí)的起點。一個龐大的組織往往由不同的部門或團隊組成，加之將眾多組織成員的個人學(xué)習(xí)很難直接轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)，因此在個人與組織之間需要架起一座橋梁。以大學(xué)組織為例，高深知識的生產(chǎn)需要擁有不同知識背景的人員協(xié)同創(chuàng)新，靠科研人員和行政人員的單打獨拼難以完成。從科學(xué)發(fā)展史來看，近代科學(xué)的發(fā)展不是天才們在孤獨中做出一系列發(fā)現(xiàn)的結(jié)果，而是在科學(xué)團體內(nèi)發(fā)展的結(jié)果。當(dāng)前，團隊已經(jīng)成為組織學(xué)習(xí)的基本單位，組織學(xué)習(xí)的形式相應(yīng)變?yōu)閳F隊學(xué)習(xí)而不是個體學(xué)習(xí)。正如彼德，圣吉所指出的那樣，“除非團隊能學(xué)習(xí)，否則組織就無法學(xué)習(xí)。只有會學(xué)習(xí)的團隊，才有可能發(fā)展出善于學(xué)習(xí)的組織”。當(dāng)組織中的團隊成為學(xué)習(xí)單位，合作學(xué)習(xí)的氛圍也在組織形成時，整個組織的學(xué)習(xí)就可以通過團隊的學(xué)習(xí)實現(xiàn)。組織學(xué)習(xí)的第三層是整個組織層面的學(xué)習(xí)，是指組織的全體成員在組織運行過程中，通過各種途徑和方式，不斷從組織內(nèi)部和外部獲取知識，通過跨越組織的空間邊界、層級機構(gòu)的合作、交流而在組織成員間共享知識，從而增加組織知識庫的知識積累、提升組織學(xué)習(xí)能力、帶來組織整體行為或績效改善的持續(xù)學(xué)習(xí)過程。

（三）組織知識的作用方式。日本學(xué)者野中郁次郎認為，如果知識是通過隱性知識與顯性知識的相互作用而創(chuàng)造的，那么知識的轉(zhuǎn)化就存在四種模式：從隱性知識到隱性知識的群化;從隱性知識到顯性知識的外化;從顯性知識向顯性知識的融合;從顯性知識到隱性知識的內(nèi)化。

四、組織學(xué)習(xí)層次論：從反饋學(xué)習(xí)到深度學(xué)習(xí)

1978年，阿奇利斯（Argyris））和舍恩（Schon）創(chuàng)造性地提出了促進組織學(xué)習(xí)的“單環(huán)（single - loop）”和“雙環(huán)（double -loop）”模型?！皢苇h(huán)學(xué)習(xí)”是在基于當(dāng)前的假設(shè)、理念或價值觀發(fā)現(xiàn)錯誤并做出調(diào)整，這是一個保守的回應(yīng);而“雙環(huán)學(xué)習(xí)”需要改變當(dāng)前的假設(shè)或價值觀去調(diào)整組織以適應(yīng)環(huán)境。相比而言，雙環(huán)學(xué)習(xí)是激進和長遠的，往往涉及組織的系統(tǒng)改變。組織學(xué)習(xí)作為問題解決的行動過程，其外在形態(tài)具有層次性，它是一個由反饋學(xué)習(xí)到深度學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)體系。

組織學(xué)習(xí)外在表現(xiàn)形式的第一層為反饋學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)形式是以適應(yīng)論為基礎(chǔ)的。組織在發(fā)現(xiàn)問題之后，依照既定的規(guī)范和政策進行整改以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。透過這一描述，不難發(fā)現(xiàn)，反饋學(xué)習(xí)實質(zhì)是一種僵化的不靈活的單向?qū)W習(xí)過程，是一種相對低水平的學(xué)習(xí)方式。其所關(guān)注的問題僅僅在于“我們是否做對了”。應(yīng)該指出，反饋學(xué)習(xí)作為一種在既存系統(tǒng)和文化框架下提高組織能力、完成既定目標(biāo)的學(xué)習(xí)形態(tài)，對于組織適應(yīng)環(huán)境、取得最大效率并延長組織生命具有積極意義。但另一方面，因為反饋學(xué)習(xí)不會反思組織自身的目標(biāo).對于組織的長期發(fā)展缺乏必要關(guān)注，有可能會使組織發(fā)展陷入短視。

組織學(xué)習(xí)外在表現(xiàn)形式的第二層為變革學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)方式克服了淺層組織學(xué)習(xí)的弊端，這種學(xué)習(xí)方式是以調(diào)適論為基礎(chǔ)的。反饋學(xué)習(xí)只是簡單地依據(jù)目標(biāo)對組織行為進行改善，而變革學(xué)習(xí)要對組織目標(biāo)、價值和基本假設(shè)進行審視。組織在適應(yīng)環(huán)境的過程中，變革學(xué)習(xí)一方面基于組織目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)其行為和策略上的錯誤，并加以改進，另一方面還注重審視組織目標(biāo)。換言之，它不僅要問“我們是否做對了”，還會追問“我們的目標(biāo)是合理的嗎”、“我們?yōu)槭裁匆非筮@樣的目標(biāo)”等問題?；诖?，有研究指出，變革學(xué)習(xí)是組織通過對一些帶有共性的問題的分析處理，產(chǎn)生出新的政策、目標(biāo)以及心智模式來指導(dǎo)解決未來可能發(fā)生的問題。

應(yīng)該指出，相比較于淺層的反饋學(xué)習(xí)，變革學(xué)習(xí)因其注重組織目標(biāo)和組織行為規(guī)范的雙向反饋，而更具有自主性。然而，無論是反饋學(xué)習(xí)、還是變革學(xué)習(xí)，所指向的都是組織、過程和事務(wù)本身，關(guān)注的是組織適應(yīng)環(huán)境的具體過程，但對于“組織學(xué)習(xí)”自身缺乏自覺，未能彰顯真正的學(xué)習(xí)自主。事實上，組織學(xué)習(xí)還應(yīng)該包括對組織學(xué)習(xí)過程的反思，我們稱之為深度學(xué)習(xí)。深度學(xué)習(xí)在本質(zhì)上是一種元學(xué)習(xí)，作為學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)，組織的深度學(xué)習(xí)具有自主性、動態(tài)性、系統(tǒng)性、整合性的特點。它既包括對組織學(xué)習(xí)過程的評價與監(jiān)控，又包括對組織學(xué)習(xí)策略的判定與創(chuàng)設(shè)，還包括對組織學(xué)習(xí)心理的調(diào)整與優(yōu)化。

五、結(jié)語

應(yīng)該指出，組織與環(huán)境之間存在互惠性，組織學(xué)習(xí)是組織基于環(huán)境變遷而進行的調(diào)整或重新設(shè)計過程，是組織以問題解決為導(dǎo)向而漸次展開行動的過程，是組織作為一個整體獲取、創(chuàng)造和傳播知識的過程，是一個由反饋學(xué)習(xí)到變革學(xué)習(xí)再到深度學(xué)習(xí)的不斷循環(huán)過程。從環(huán)境與組織關(guān)系角度理解組織學(xué)習(xí)實質(zhì)上是基于權(quán)變系統(tǒng)理論的一種思考，展現(xiàn)了組織作為開放系統(tǒng)的組織特性，開辟了組織管理的新思路，這也是組織學(xué)習(xí)所必須具備的基本觀念。然而，就組織學(xué)習(xí)的具體過程及其實質(zhì)而言，其組織學(xué)習(xí)過程中的知識轉(zhuǎn)化機制是怎樣的，組織學(xué)習(xí)和個體學(xué)習(xí)的關(guān)系問題等，還有待進一步的思考。

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