醫(yī)院人力資源管理中的績效考核分析

楊斌

摘要：隨著社會主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院中人力資源的管理越發(fā)被人們所重視，因為其是保證一個企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在醫(yī)院的管理過程有著不可忽視的作用。而績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它可以有效地提升人力資源管理的質(zhì)量，科學(xué)合理的運用績效考核不但可以改變工作人員的精神面貌，還可以提升企業(yè)在社會主義市場中的競爭實力。本文主要介紹了績效考核的概念和其對于醫(yī)院人力資源管理的重要性，并指出了醫(yī)院績效考核中存在的問題及其改進(jìn)措施，旨在使醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量進(jìn)一步提高。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理 績效考核 分析

一、引言

近年來，隨著社會的發(fā)展和人們生活水平提高，人力資源管理在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動中所占的比重越來越大，并逐漸發(fā)展成企業(yè)核心的競爭力。所以，人力資源管理逐漸受到各個企業(yè)的關(guān)注。醫(yī)院的健康發(fā)展同樣離不開人力資源管理，且績效考核是醫(yī)院既定目標(biāo)順利實現(xiàn)的基礎(chǔ)。但就目前而言，某些醫(yī)院中的績效考核制度只是“紙上談兵”，并沒有發(fā)揮真正的作用。所以，對醫(yī)院人力資源管理中的績效考核進(jìn)行分析十分必要。

二、績效考核的概念及在人力資源管理中的重要性

（一）績效考核的概念

績效考核即指運用科學(xué)完善的考核制度對工作人員的工作成績進(jìn)行評估，并為后續(xù)人力資源管理工作的展開提供相關(guān)依據(jù)?？冃Э己说闹饕康氖墙y(tǒng)一企業(yè)的組織管理者與下級工作人員的發(fā)展目標(biāo)，并發(fā)現(xiàn)近階段工作中的不足，有目的的改良和優(yōu)化人力資源管理工作。醫(yī)院人力資源管理中的績效考核，主要是指依據(jù)醫(yī)院的主體經(jīng)營目標(biāo)，通過科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核制度來全面系統(tǒng)地評價醫(yī)務(wù)工作者的相關(guān)業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度，并將最終的評價結(jié)果作為員工參加培訓(xùn)和晉升的依據(jù)，另外還會直接影響醫(yī)務(wù)工作者的薪資和報酬?？傊?，績效考核的恰當(dāng)運用可以充分地調(diào)動醫(yī)院工作人員的主動性與積極性，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作者投入更多的工作精力到崗位中，有利于充分挖掘工作人員的潛能，既可以促進(jìn)工作人員的自我發(fā)展，又可以使醫(yī)院獲得相應(yīng)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

（二）績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要性

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用主要是為了實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)。管理學(xué)中有一個很著名的公式“管理=戰(zhàn)略管理=人力資源管理=績效管理”，也就是說，管理的本質(zhì)即為戰(zhàn)略管理，而在人力資源的管理過程中，績效管理又是最為核心的環(huán)節(jié)。績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，要想建立完善的人力資源管理體制，首先必須建立科學(xué)的績效管理體制，其主要的內(nèi)容包括工作人員的培訓(xùn)工作、崗位的安排和員工日后的升職和加薪等人力資源管理中的具體問題?？偠灾还苁强冃Э己?，還是人力資源管理，都是以醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益為最終目標(biāo)的。在醫(yī)院的運營過程中，績效管理的有著舉足輕重的作用，其不但能夠提升醫(yī)院的整體管理水平，還能夠使醫(yī)院獲得較好的社會效益。

三、醫(yī)院績效考核中存在的問題

（一）對于績效考核的認(rèn)知程度較差

績效考核作為績效管理中的重要組成部分，它的使用主要是通過全面、客觀的考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營過程當(dāng)中存在的一些問題，并及時對其進(jìn)行改善和解決，最終提高醫(yī)院中衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)的整體水平，使醫(yī)院能夠創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。就目前情況而言，雖然醫(yī)院中的大部分管理人員已經(jīng)對于績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用有了一定的認(rèn)識，并對其的重要性表示認(rèn)可。但是，醫(yī)院仍然欠缺對績效考核的科學(xué)性認(rèn)知和全面性認(rèn)知，績效考核體制不完善，既不能充分的體現(xiàn)出績效考核的重要性，也不能客觀的對工作人員進(jìn)行評價，給醫(yī)院的健康發(fā)展造成了不良的影響。

（二）忽略了自身具備的公益性

醫(yī)院作為社會中一個比較特殊的組織，與人民的生命健康和安全有著緊密且直接的聯(lián)系。近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭逐漸變得激烈，醫(yī)院所承受的壓力也越來越大。雖然醫(yī)院最初設(shè)立的經(jīng)營目標(biāo)是創(chuàng)造更大的社會效益，但在人力資源管理的過程中，很多績效考核的指標(biāo)卻更加傾向于醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，更有甚者直接忽視了醫(yī)院作為非營利性組織的背景。某些醫(yī)院為了贏取更多的經(jīng)濟(jì)利益，會對醫(yī)院設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，依據(jù)指標(biāo)的完成情況對員工薪酬進(jìn)行核算。某些醫(yī)務(wù)工作者為了得到更多的薪酬，不惜違背自己的職業(yè)道德，長期以往，醫(yī)院的公益性大幅被削弱。這些問題出現(xiàn)的根本原因就在于醫(yī)院人力資源管理中績效考核的出發(fā)點不正確，且績效考核的制度也不夠科學(xué)和完善。

（三）管理者缺乏與員工的溝通

醫(yī)院人力資源管理中的績效考核并不僅僅是客觀的評價工作人員的績效，而使要根據(jù)考核結(jié)果找出工作人員的不足之處，最終有效地提升醫(yī)務(wù)工作者的整體素質(zhì)和醫(yī)院的整體水平。因此，在制定與落實績效考核制度的過程中，醫(yī)院的相關(guān)管理人員一定要與基層的醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行充分的溝通與交流，提高工作人員對于績效考核的認(rèn)識程度，保證工作人員能夠積極主動的配合績效考核的工作，最終將其落到實處。但在實際情況中，很多的醫(yī)院管理者在制定與實施績效考核工作前沒有做到與基層工作人員的充分溝通，導(dǎo)致很多員工對績效考核并不認(rèn)可，甚至有所抵觸。他們認(rèn)為所謂的績效考核只是為了監(jiān)督自己的工作，與醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益并無太大關(guān)系，因此不配合績效考核工作的開展，致使醫(yī)院的績效考核難以順利實施。

（四）績效考核評價體系不完善

到目前為止，國內(nèi)的與衛(wèi)生醫(yī)療相關(guān)的管理部門仍沒能將醫(yī)院人力資源管理中的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的統(tǒng)一化。雖然績效考核在理論方面的研究比較成熟，但在實際將其應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理時，仍會遇到較多的問題和阻礙，及它的適用性與實用性仍需較大的提升。因為國內(nèi)沒有相關(guān)的法律法規(guī)對績效考核作出相關(guān)的具體規(guī)定，所以醫(yī)院也無法結(jié)合自己的實際發(fā)展?fàn)顩r和人力資源管理的真實需求創(chuàng)建科學(xué)合理的績效管理體系。導(dǎo)致醫(yī)院的績效考核制度很難有自己的特點，直接影響到了績效考核工作的質(zhì)量和效率。endprint

四、提升醫(yī)院人力資源管理中績效考核效率的方法

（一）強(qiáng)化績效考核組織機(jī)構(gòu)

要想使績效考核在醫(yī)院的人力資源管理中發(fā)揮更大的作用，首先應(yīng)在醫(yī)院中實行有效的績效管理，但由于績效管理機(jī)制較為復(fù)雜，需在開展相關(guān)工作之前對其進(jìn)行論證，提高相關(guān)管理人員對績效考核的認(rèn)知程度，進(jìn)而對相關(guān)工作更為重視。在績效考核的實際應(yīng)用中，要安排具有較高專業(yè)素質(zhì)的管理人員對醫(yī)務(wù)工作者的工作進(jìn)行評價，并形成以績效考核為主，人力資源管理為輔，醫(yī)院各科室為考核基礎(chǔ)的完整評價機(jī)構(gòu)。在此機(jī)構(gòu)中，醫(yī)院的績效考核組委會處于頂端的位置，并有權(quán)利對醫(yī)院中的人力資源管理體系進(jìn)行宏觀的調(diào)配。而在整個人力資源管理體系中，主要包括臨床科室、職能科室和醫(yī)技科室三部分。

（二）制定績效考核目標(biāo)

在醫(yī)院的人力資源管理工作中，若管理目標(biāo)不明確，績效考核將難以實現(xiàn)。建立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)立足于醫(yī)院的長期發(fā)展目標(biāo)。目前，我國的公立醫(yī)院實行較多的為院長負(fù)責(zé)制，即醫(yī)院行政部門與院長簽訂相應(yīng)的目標(biāo)責(zé)任書，并實現(xiàn)績效考核。醫(yī)院的管理工作中，需要在調(diào)查與分析醫(yī)院總體發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，進(jìn)行責(zé)任書的制定，并以醫(yī)院的實際情況為出發(fā)點，制定切合實際的發(fā)展目標(biāo)。且目標(biāo)應(yīng)具有較強(qiáng)的操作性，以方便進(jìn)行績效考核。所以，在醫(yī)院中要想實現(xiàn)績效考核制度，必須以此來制定目標(biāo)。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分

在績效考核管理方面，醫(yī)院與企業(yè)之間存在一定的差異性，所以為實現(xiàn)醫(yī)院的績效考核，必須在醫(yī)院的人力資源管理中建立起一套相對完善且能夠突出體現(xiàn)醫(yī)院特色的機(jī)制。首先，科學(xué)的考核機(jī)制可以充分體現(xiàn)出醫(yī)療工作者的業(yè)績貢獻(xiàn)，其次，對醫(yī)護(hù)工作者的績效考核細(xì)分也方便了工作，實行分類管理模式，減少了績效考核管理的復(fù)雜程度。在臨床醫(yī)學(xué)中，主要對以下內(nèi)容進(jìn)行重點考核：實際醫(yī)治病人的數(shù)量，門診醫(yī)治數(shù)量，月出院病人數(shù)，每天的床位使用率，醫(yī)藥費比例，甲級病案率，科研水平與醫(yī)療糾紛等。對醫(yī)院中行政人員進(jìn)行績效考核，也是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容，考核工作中，首先要對實際的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一定的了解，強(qiáng)調(diào)專業(yè)性技能與管理人員市場等方面內(nèi)容，并對行政人員的學(xué)歷，英語與計算機(jī)能力進(jìn)行考查，最后將其納入考核內(nèi)容中，實行年終分?jǐn)?shù)的公布。

五、結(jié)束語

醫(yī)院機(jī)構(gòu)的主旨為服務(wù)，實現(xiàn)能力資源管理最好的辦法為實行績效考核制度，只有管理好醫(yī)生，才能使醫(yī)院集中力量服務(wù)于病人。在實施績效考核的具體過程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重點考慮員工特點，并依此建立適當(dāng)?shù)目冃Э己嗽u估系統(tǒng)。只有得到員工的普遍認(rèn)可，才能夠提高醫(yī)院服務(wù)與管理水平，才能夠更好地促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，并推動社會的進(jìn)步。endprint