基于非物質(zhì)激勵視角下的員工個性化關(guān)懷研究*

鄭遠強，唐堯平

（海南大學 經(jīng)濟與管理學院，海南 ?？?570228）

2008年，在美國麥肯錫咨詢公司（McKinsey&Co.）所做的一項關(guān)于企業(yè)核心競爭力影響因素調(diào)查報告顯示，在受訪的約800名企業(yè)CEO、管理專家及教授中，95%的受訪者認為，人事管理工作對企業(yè)的成敗具有決定性的影響。只有擁有了足夠的人才并能對人力資源進行有效的管理，企業(yè)才能有機會在激烈的競爭中掌握主動權(quán)。

毫無疑問，員工已經(jīng)成為了企業(yè)最寶貴的資源。要更好地吸引人才，發(fā)展人才和留住人才，加強企業(yè)對員工的關(guān)懷是十分有必要的。一方面，企業(yè)運用有效的員工關(guān)懷機制提高對員工的服務(wù)質(zhì)量，增加員工的滿意度，使其自發(fā)地為顧客提供更好的服務(wù)。另一方面，通過關(guān)懷員工的工作狀態(tài)與生活質(zhì)量，能夠有效地保證其順利開展工作和生活的愉快性，增強員工對公司的信賴和心理歸屬感，能有效地將其個人目標和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。

一、研究現(xiàn)狀

關(guān)于員工個性化關(guān)懷研究主要集中在員工的“人本管理”，對員工的關(guān)注意義重大。與傳統(tǒng)的企業(yè)管理相比，“人本化”的管理凸顯了其優(yōu)越性，對促進企業(yè)的良性發(fā)展，塑造企業(yè)形象、增強員工的凝聚力和向心力具有不可替代的作用（吳坤津，2014）[1]。對員工個性化關(guān)懷是“人本管理”的重要體現(xiàn)，即以廣大的員工為出發(fā)點，依據(jù)員工的根本利益，最大限度地滿足員工需求的管理模式（李志勇，2013）[2]。加強員工的個性化關(guān)懷有助于建立起企業(yè)良好的勞動關(guān)系，促進員工與企業(yè)的雙贏。管理由重物到重人，是管理哲學上質(zhì)的飛躍，它表明人已經(jīng)被管理者充分認識到是企業(yè)管理中最根本的影響因素（孫波，2014）[3]。企業(yè)管理活動中一切管理活動都是在依靠人的情況下進行的，而且還認識到為了人的全面發(fā)展和更好的生存是一切日常管理活動的最終目標（陳志堅，2012）[4]。它使現(xiàn)代企業(yè)的價值取向發(fā)生了轉(zhuǎn)變，是現(xiàn)代企業(yè)管理的人學理念（陳林，2013）[5]。

相應(yīng)的，隨著我國經(jīng)濟不斷的發(fā)展以及員工知識水平的提高，個性化的需求和情感需求擴大，使得員工對非物質(zhì)層面的需求日益增加（杜靜華，2013）[6]。但在現(xiàn)實的企業(yè)員工關(guān)懷管理中，很多企業(yè)傾向于給員工發(fā)放一些物質(zhì)福利以示關(guān)懷，出現(xiàn)了千篇一律的比如說逢年過節(jié)發(fā)食用油和禮品的現(xiàn)象（熊志堅，2012）[7]。事實上，以簡單的物質(zhì)獎懲作為管理激勵的方法已經(jīng)體現(xiàn)出了它的滯后性，管理者不能靈活有效地運用非物質(zhì)激勵方法來達到對員工的關(guān)懷的效果[8]。以至于出現(xiàn)正如IBA一位員工所言的“管理者善于用金錢購買我們的手腳，卻不知道無償?shù)厮魅∥覀兊念^腦”的情況。由此可見，對如何制定一套行之有效的員工關(guān)懷策略的研究顯得尤為必要。

二、問卷調(diào)查

（一）問卷設(shè)計

問卷發(fā)放了1 200份，高科技公司、房產(chǎn)、酒店、連鎖超市、高校各發(fā)放240份問卷，問卷回收情況如下：高科技公司236份、房產(chǎn)209份、酒店213份、連鎖超市197份、高校234份。共計回收了1 089份，滿足問卷回收率的要求。其中，基層員工925人，中低層管理者164人，男性634人，女性455人。工作級別及性別構(gòu)成符合問卷的要求。

要素Yk（k=1，2，…7）由3或2個關(guān)鍵指標Xi（i=1，2，…20）構(gòu)成，每個細分問題的賦值為1分、2分、3分、4分、5分。每個關(guān)鍵指標的問卷者評價賦值為Xij（j=1，2，…1089），N為填寫問卷總?cè)藬?shù)1 089人。則關(guān)鍵指標均值取兩位小數(shù)約值。通過匯總數(shù)據(jù)，得到員工個性化關(guān)懷的非物質(zhì)激勵要素關(guān)鍵指標評價均值。

（二）結(jié)果分析

通過對各個要素的構(gòu)成關(guān)鍵指標加權(quán)平均得出各個要素的均值。各項要素的均值結(jié)果如員工個性化關(guān)懷非物質(zhì)激勵要素評價均值圖（圖1）所示。通過蛛網(wǎng)圖可以看出，生活關(guān)懷、認可激勵、能力提升激勵這些關(guān)鍵點在員工評價上不是很高，說明以上幾項要素對員工個人的吸引力不是很大。

圖1 員工個性化關(guān)懷非物質(zhì)激勵要素評價均值圖

個人職業(yè)生涯規(guī)劃、彈性福利制度、心里資本投入和職業(yè)信仰在問卷調(diào)查評卷的評價比較高，證明員工比較普遍地關(guān)注這些非物質(zhì)激勵。所以可以在構(gòu)建基于非物質(zhì)激勵視角的員工個性化關(guān)懷的研究上，建立相關(guān)的模型，可以重點關(guān)注員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃、彈性福利制度、員工心理資本投入和職業(yè)信仰這幾塊。

三、基于非物質(zhì)激勵視角下的員工個性化關(guān)懷具體策略

為了保證企業(yè)永續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，充分激發(fā)員工為公司貢獻的精神和行動是十分必要的，激發(fā)員工的奮斗積極性的較優(yōu)方法之一莫過于對員工的個性化關(guān)懷。根據(jù)研究，對員工的非物質(zhì)激勵能夠產(chǎn)生很好的效果。依據(jù)調(diào)查研究結(jié)果，本文以調(diào)查評價均值較高的四項非物質(zhì)激勵作為員工個性化關(guān)懷研究策略的研究對象，建立起員工個性化關(guān)懷的非物質(zhì)激勵模型，進行系統(tǒng)化研究。

企業(yè)員工個性化關(guān)懷的OEMF——非物質(zhì)激勵模型由四個維度構(gòu)成：自我實現(xiàn)為導向的員工職業(yè)生涯規(guī)劃（Occupational planning維），效用最大化的彈性福利制度（Elastic welfare維），員工情商開發(fā)的人力心理資本投入（Mental investment維）和樹立員工信仰的教導型組織的建立（Faith establishment維）。

（一）自我實現(xiàn)為導向的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

自我實現(xiàn)為導向的員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)充分考慮企業(yè)利益與員工的自我實現(xiàn)的關(guān)系，積極為員工個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃。人的行為由其動機決定，而其動機又很大程度上受需求的影響，馬斯諾把人的需求進行分類研究，把人的需求具體分為五大層次，自我實現(xiàn)是個人需求的最高層次。自我實現(xiàn)為導向的員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠充分地體現(xiàn)企業(yè)對員工個人的關(guān)懷，能有效激發(fā)員工個體的內(nèi)驅(qū)力、責任感和積極的工作態(tài)度，把事業(yè)奮斗與自我實現(xiàn)有機地結(jié)合起來。

黃觀音是福建省茶葉科學研究所選育的一種高香型烏龍茶品種，以鐵觀音(父)與黃金桂(母)為親本雜交，制作的烏龍茶香氣馥郁芬芳，且具有黃金桂“通天香”的特征[1]。廣西南亞熱帶農(nóng)業(yè)科學研究所于2004年引進種植黃觀音茶樹[2]，依據(jù)黃觀音在龍州縣的生長特點，通過多年試驗研究，確定了一種以黃觀音為原料，在傳統(tǒng)紅茶工藝基礎(chǔ)上結(jié)合烏龍茶做青工藝[3]的制茶技術(shù)。所制得的黃觀音紅茶具有花香濃郁持久、滋味醇和甘甜的特點，深受消費者喜愛。

1.詳情訪談。直系領(lǐng)導及相關(guān)人力資源管理工作人員等定期與企業(yè)員工進行職業(yè)規(guī)劃訪談，通過聊天，了解員工個人想實現(xiàn)的職業(yè)生涯目標及相關(guān)實現(xiàn)步驟。

2.潛能測試。給員工提供可能的針對其個人實現(xiàn)目標的職業(yè)能力培訓，并對員工進行潛能測試，預測其未來的職業(yè)能力。

3.個人計劃。自己制定完善的個人職業(yè)規(guī)劃書。

4.規(guī)劃參考。有經(jīng)驗的領(lǐng)導和同事提供可行性的參考建議。

5.執(zhí)行標桿。實施員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇目標職業(yè)成功的個案作為努力的標桿，借鑒經(jīng)驗，預見可能遇到的各項危機，做好充分準備。

6.實施指導。上級領(lǐng)導對員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施進行適時的指導，遇到問題時給予及時的幫助，協(xié)助其實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標。

7.階段目標。定期考評員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃階段性目標的實現(xiàn)程度，從外在督促其總結(jié)經(jīng)驗或教訓，更好地實現(xiàn)下一步目標。

8.連續(xù)計劃。根據(jù)實際情況，調(diào)整相應(yīng)的規(guī)劃，以保障計劃得到持續(xù)進行，順利實現(xiàn)目標。

（二）效用最大化的彈性福利制度

效用最大化的彈性福利制度是建立一種員工可以選擇自己偏好的激勵物品的制度，以實現(xiàn)員工個人效用最大化，其本身是一種非物質(zhì)激勵措施。效用最大化的彈性制度能夠有效地保證員工獲得福利的最高效用，同時能夠有效地激勵員工，讓企業(yè)獲得好處。員工的工作激勵力（Motivation）與結(jié)果效價（Valence）和可實現(xiàn)性概率（Expectancy）的關(guān)系用公式可以表示為：表明了企業(yè)員工所采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價（效價）和預期達成該結(jié)果可能性的估計。對員工福利的個性化關(guān)懷，增加其福利效價值，會直接影響到員工的工作積極性。另外一方面，不同的激勵物品對不同的員工具有不同的效價，通過對員工個性化的福利措施關(guān)注研究分析，能有效知曉員工所關(guān)心的福利，既不造成員工福利投資的浪費，又能夠使員工感受到企業(yè)對他們細心的關(guān)懷而忠誠于企業(yè)。所以通過建立效用最大化彈性福利模型來充分體現(xiàn)企業(yè)對員工個性化的關(guān)懷十分必要，建立效用最大化的彈性福利模型為：Vmax=f（wi）=Max{U1，U2，U3，…Un}，即建立福利wi與員工效價的聯(lián)系，尋找到員工效用最大的福利分布，并進行效用排序，找到最佳的效用組合。效用最大化的彈性福利制度操作是一個系統(tǒng)的流程，其步驟如下：

1.效用摸底。實施效用最大化彈性福利制度需要有績效管理人員與員工進行定期深入而適時的溝通，以適時全面地了解員工個人的需求動向，充分考慮員工個性化福利需求與公司的實際情況，以做到科學合理地確定企業(yè)彈性福利項目。

2.彈性福利模型測評。在效用摸底工作的基礎(chǔ)上，對所有員工對福利重要性分層數(shù)據(jù)進行處理，運用彈性福利模型 Vmax=f（wi）=Max{U1，U2，U3，…Un}測評員工個人效用，以確定對員工個體影響較大的福利，為員工發(fā)放福利提供理論依據(jù)。

3.彈性福利菜單定制。為員工提供多種福利，是對員工個性化關(guān)懷的體現(xiàn)。企業(yè)豐富福利種類，讓員工具有更多的選擇性，是彈性福利制度實現(xiàn)員工個人效益最大化的關(guān)鍵。在彈性福利菜單制定時需要注意兩點：對各種福利進行分級，在不同級別中增加員工福利的可選擇性；預先進行績效考評前員工期望福利摸底，在企業(yè)具體條件可以滿足的情況下，進行承諾，當達成目標時，進行適時獎勵。

4.效果反饋。激勵的效果往往可以通過員工激勵后的行為表現(xiàn)出來，通過績效考核后的員工個人的表現(xiàn)結(jié)果及進行員工訪談，了解彈性福利激勵效果。

（三）員工情商開發(fā)的人力心理資本投入

員工情商開發(fā)的人力資本投入體現(xiàn)在企業(yè)努力幫助員工找準努力方向、營造積極的思維方式、加強人文關(guān)懷、增強員工的集體歸屬感以及增加員工的信任感。

1.幫助員工個人確定努力方向。具有熱情的員工往往會受到一種這樣的心理困擾，就是自己想為企業(yè)努力工作，但就是找不到自己奮斗的方向。公司引導員工奮斗方向是對員工的負責同時也是一種很好的關(guān)懷。

幫助員工確立努力方向需要注意的一下情況：結(jié)合員工個人自身優(yōu)勢以及企業(yè)發(fā)展需要，幫助其確立努力方向，并不斷引導，在方案確定及與員工的溝通中需要注意到，讓員工自己去選擇這樣的結(jié)果。讓其由衷地感覺這個方向是他自己確定的，而不是公司幫他規(guī)劃的。只有基于個人意愿非常堅定的情況下，企業(yè)對員工的成長規(guī)劃引導才能達到對員工實質(zhì)性的幫助，避免形成強加于人的狀況，那會使雙方都非常痛苦。在確定方向時，一定要有近期和遠期的規(guī)劃，因為員工個人都是有想法的，他會從他目前所做的，看到他的未來前景。他所做的是為未來成功打基礎(chǔ)的，如果只規(guī)劃了近期的目標，員工會認為自己只是在做一些小事，但并不知道這些對自己未來有什么影響。

2.營造積極的思維方式。積極的思維方式是員工健康心理的重要表現(xiàn)，積極的思維方式不僅對推動公司發(fā)展具有很大的作用，同時對員工個人生活也具有良性影響。企業(yè)培養(yǎng)員工積極的思維方式，是對員工個人充分的關(guān)懷。營造積極的思維方式，包括建立公正、公平、公開的員工福利制度，為員工提供良好的工作環(huán)境，耐心聽取員工意見，及時肯定員工成績。

3.集體歸屬感。對員工而言建立強集體歸屬感是一種非物質(zhì)福利關(guān)懷形式。讓員工在企業(yè)中也能感受到家庭一樣的溫馨，具有極強的信任感，能夠團結(jié)一致，通過密切協(xié)作把工作做好。集體歸屬的建立和集體勝任力和共同諾言兌現(xiàn)有密切的聯(lián)系。如集體歸屬感影響要素方格圖（圖2）所示：C項中表明集體勝任力差且共同諾言沒有得到有效的兌現(xiàn)，這樣的組織的集體歸屬感是很低的，這樣的組織需要進行及時的改進，以提高集體勝任力和有效兌現(xiàn)共同諾言。B項中是要么集體勝任力低，要么是共同諾言得不到有效的兌現(xiàn)，這樣的組織內(nèi)的集體歸屬感是存在危機的，這樣的情況，需要對弱項進行改進提高。A項中，集體勝任力強且能夠有效兌現(xiàn)公共諾言，這樣的組織的集體歸屬感是很強的，這樣的情況，需要進行維護。所以在建立員工高集體歸屬感時首先用集體歸屬感影響要素方格圖進行測評，然后根據(jù)具體情況，提出具體的改進措施。

圖2 集體歸屬感影響要素方格圖

（四）樹立員工信仰的教導型組織的建立

給員工塑造一個崇高的信仰，是給員工個體一種很好的非物質(zhì)激勵?，F(xiàn)今社會是一個物欲橫流的社會，信仰危機已成為社會性的普遍問題。企業(yè)和員工處之其中，不可能獨善其身，不受影響。但企業(yè)一定能夠做到在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)志同道合的共同體，即靠共同的信仰和愿景去吸引人、團結(jié)人。優(yōu)秀的企業(yè)不但是一個利益的共同體，而且一定是精神的共同體。

建立教導型組織，崇尚精英主義，擁有長遠的目標，提出強烈的事業(yè)理想和追求，而且理想和追求是以客戶價值和社會價值為導向的一種責任和堅守。發(fā)揮領(lǐng)導的導向作用，精神領(lǐng)導力是十分重要的，在領(lǐng)導過程中，不斷強化員工信仰，讓員工在工作過程中享受信仰的快樂。

四、注意事項

（一）人本關(guān)懷和公司紀律兼顧

企業(yè)加強對員工個性化關(guān)懷，能夠增強員工的主人翁意識，有助于去做領(lǐng)導期望的事情。在強調(diào)關(guān)懷員工、尊重員工、發(fā)展員工，開拓以員工個性化關(guān)懷為核心的非物質(zhì)激勵方法的同時，要注意兼顧公司規(guī)章制度。只有保障企業(yè)有鐵的紀律，才能保障企業(yè)正常的秩序。人本關(guān)懷和公司紀律兼顧，有助于企業(yè)獲得成功。

（二）樹立勞資互利共贏的理念

企業(yè)與職工的關(guān)系既是矛盾統(tǒng)一體又是利益共同體。對職工而言，只有企業(yè)發(fā)展了，職工的利益才能得到更好的保障；對企業(yè)而言，只有維護好職工的根本利益，企業(yè)才能獲得長遠的發(fā)展。從這個意義上說，勞資雙方應(yīng)該樹立互利共贏的理念，一方面，企業(yè)為員工多考慮，更好地為員工提供個性化的關(guān)懷，另外一方面，員工也要意識到自己與企業(yè)是“一榮俱榮，一損俱損”的關(guān)系，更好地為企業(yè)努力奮斗。

（三）員工特殊情況特殊關(guān)注

拓寬企業(yè)管理者與員工的溝通交流渠道，保證交流的深入性和適時性。建立員工特殊情況關(guān)懷機制，如家人生病，家庭受災，給予相應(yīng)的慰問和幫助等。

五、結(jié)語

為解決企業(yè)在對員工關(guān)懷中存在的偏物質(zhì)性，盲目性，應(yīng)有需求和潛在需求存在矛盾的問題，本文提出從非物質(zhì)激勵視角加強對員工的個性化關(guān)懷。通過問卷調(diào)查得出員工最為關(guān)注的需求是職業(yè)生涯規(guī)劃、彈性福利制度、心里資本投入和職業(yè)信仰。為此建立起企業(yè)員工個性化關(guān)懷的OEMF-非物質(zhì)激勵模型。以員工自我實現(xiàn)為導向，科學地指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃，保障員工的終生就業(yè)能力；以實現(xiàn)員工效益最大化為導向的增加員工的多樣化激勵選擇本身也是一種對員工的個性化的關(guān)懷；加強員工心理層的關(guān)懷，樹立員工崇高信仰及強調(diào)投資員工心理資本是對員工更高層次的關(guān)懷。通過建立模型將四種個性化關(guān)懷結(jié)合，在非物質(zhì)激勵的視角下更好地實現(xiàn)企業(yè)對員工的個性化關(guān)懷，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

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