民營醫(yī)院護理團隊建設芻議

劉小霞

（成都雙楠醫(yī)院 四川 成都 610041）

民營醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的必然產(chǎn)物，已成為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要補充力量，對整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展起著積極的推動作用。據(jù)統(tǒng)計；截至2018年2月底，全國醫(yī)院3.1萬個，其中：公立醫(yī)院1.2萬個，民營醫(yī)院1.9萬個。與2017年2月底比較，公立醫(yī)院減少333個，民營醫(yī)院增加2335個。2018年1—2月 全國醫(yī)院診療5.3億人次，同比提高8.1%，其中：公立醫(yī)院4.6億人次，同比提高6.5%；民營醫(yī)院0.8億人次，同比提高18.7%。2018年1—2月，全國出院3055.8萬人次，同比提高11.3%，其中：公立醫(yī)院2533.8萬人次，同比提高9.3%；民營醫(yī)院522.0萬人次，同比提高21.9%。由此可見，在解決廣大人民群眾就醫(yī)、保障健康等方面，民營醫(yī)院做出了積極的貢獻，民營醫(yī)院的發(fā)展也必將會給整個醫(yī)療服務體系建設帶來活力和動力。建設一支優(yōu)秀的民營醫(yī)院護理隊伍至關重要，加強民營醫(yī)院的護理團隊管理就必須建立全新的思維和改革模式。

1.民營醫(yī)院護理團隊的特點

1.1 民營醫(yī)院護理管理機制靈活。民營醫(yī)院沒有公立醫(yī)院的復雜人事關系，有著科學創(chuàng)新靈活的管理制度，更為注重管理者的能力，如：低職高聘等。護理管理者的工作重點除了提高護理質(zhì)量,改善服務態(tài)度,具備較強的管理能力和領導藝術外,同時更新了觀念,順應形勢,增強服務營銷意識,培養(yǎng)和引導護理人員全身心的做好醫(yī)療服務,通過人性化、個性化的因人施護,為患者提供滿意的護理服務。

1.2 民營醫(yī)院待遇、機會平等。沒有編制的限制，所有護理人員的晉升機會及平臺都是平等的，更能體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬?？梢愿玫倪M行薪酬管理和獎懲制度。

1.3 民營醫(yī)院護理人員工作環(huán)境好。民營醫(yī)院在建院時就有著長遠的規(guī)劃，各種設施設備較完善，更注重醫(yī)務人員的身心健康，大多民營醫(yī)院院內(nèi)有咖啡吧，超市，職工休閑區(qū)等。

1.4 民營醫(yī)院更注重“一切以病患為中心”的服務理念。醫(yī)院有獨立的優(yōu)質(zhì)服務部門，負責全院優(yōu)質(zhì)服務的調(diào)查，匯總，分析，幫扶等工作；大大減少了臨床護士的工作量，使護士有更多的時間服務于患者。優(yōu)質(zhì)服務部門與臨床工作者共同落實“一切以病患為中心”服務理念。

2.民營醫(yī)院護理團隊存在的主要問題

2.1 民營醫(yī)院的護理團隊社會認可度低。民營醫(yī)院的口碑還未形成，社會信譽度不高，仍然有不少的人對民營醫(yī)院存有偏見，認為民營醫(yī)院只有服務沒有技術，還有少數(shù)人認為民營醫(yī)院只是為了掙錢，解決不了多大問題。

2.2 病區(qū)護理人員配置不足。床護比1:0.4的標準過于陳舊，護理人員配置數(shù)量不足。盲目的降低護理人力成本，管理者通過減少護士人員來降低病區(qū)成本是不合理的。

2.3 護理梯隊結構不合理。應聘者大多為初級護士和應屆畢業(yè)生，中堅力量匱乏。護理專業(yè)技術隊伍中，中年專業(yè)技術骨干少，也有些剛畢業(yè)的護士把民營醫(yī)院作為跳板；醫(yī)院不愿送年輕護士進行專科培訓、讀研，怕學成后留不住。這樣護理隊伍無法形成梯形結構,存在結構不合理的現(xiàn)象。

2.4 護理?？浦R相對缺乏，素質(zhì)參差不齊。新組建的科室其中大部分護士缺乏?？谱o理的經(jīng)驗，給工作帶來極大的困難。大多數(shù)護士缺乏工作經(jīng)驗，職業(yè)素養(yǎng)并不高，對職業(yè)生涯也沒有長遠規(guī)劃，人際交往、溝通等能力不強，基礎護理、?？谱o理理論與技能均有待于加強。目前，初級職稱占大比重層次結構的護理隊伍，對護理專業(yè)發(fā)展具有較大的局限性。

2.5 護士流動性大、離職率高。護士流動性大在全國甚至全球都是普遍存在的問題，尤其是在民營醫(yī)院；加上傳統(tǒng)觀念、護理工作負荷、社會認同度等因素影響，護理人員離職率穩(wěn)高不降。

2.6 護士核心能力研究弱。均為經(jīng)驗介紹、總結，缺乏深層次的研究，尤其是護士的核心能力，還有待探討與研究。

3.搞好民營醫(yī)院護理團隊建設的對策

3.1 打造差異化優(yōu)勢，贏得社會知名度：

（1）醫(yī)院培養(yǎng)自己的專家團隊。通過培訓，科研、交流提高醫(yī)護的專業(yè)技術，打造院有重點，科有特色，人有專長的醫(yī)療機構。

（2）護理延升服務到社區(qū)及家庭。定期到社區(qū)義診，對于慢病的患者定期到家庭看望并做常規(guī)檢查，讓患者出院后依然能感受到關懷與護理，提高患者及家屬的認可度及感受度。

（3）全面落實“一切以病患為中心”服務理念。服務于患者開口前；尊重患者,保護隱私；耐心細心和無微不至的關心；讓每一位患者感到溫馨、滿意，使更多的患者成為醫(yī)院長期醫(yī)療護理服務的購買者。

3.2 合理配置護士人力資源。床護比1:0.4的標準已并不能滿足臨床需要更談不上優(yōu)質(zhì)護理，然而還有很多醫(yī)院就陳舊的床護比標準也沒有達到；因此應根據(jù)各醫(yī)院、各科室的實際情況科學的進行工時計算來增加護士人力數(shù)量，來提高護理質(zhì)量及患者住院感受度。

3.3 搭建合理的護理梯隊結構。提高準入標準；大膽選拔高學歷、高素質(zhì)、高職稱人員進入護理隊伍；培養(yǎng)一批基礎理論扎實、操作技術過硬、積極進取的技術骨干與學科帶頭人，使護理學科建設邁向嶄新的臺階。醫(yī)院按計劃外送各?？谱o士進行培訓，鼓勵繼續(xù)教育提高學歷，激發(fā)護理人員的積極性和進取心。

3.4 加強培訓交流，注重職業(yè)規(guī)劃。

（1）發(fā)揮專業(yè)自主性：組建專業(yè)護理小組；全面開展多團隊合作；建立護理質(zhì)量指標。

（2）協(xié)助或幫助低年資護士做好職業(yè)規(guī)劃，給予希望。

（3）醫(yī)院為護理人員創(chuàng)造更多的學習與發(fā)展機會，滿足個人發(fā)展及自我實現(xiàn)的需要。

3.5 醫(yī)院文化要深入人心，提高護士對醫(yī)院的歸屬感。在民營醫(yī)院，醫(yī)院文化尤其重要，沒有自身的醫(yī)院文化，醫(yī)院就是沒有靈魂的軀殼，就做不到“以情留人”的管理。如果護士沒有“院欣我榮、科弱我恥”的榮辱感；沒有愛崗敬業(yè)的精神；護理管理者并沒有實施“以人為本”，從思想、生活、工作等各個方面關心、愛護護理人員；沒有給予心理支持；也沒有緩解護理人員的壓力和解除緊張和疲勞；沒有提高護理人員的社會地位；就不會有一支和諧、專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的護理團隊。

3.6 營造學術氛圍，提高護士長的領導行為。民營醫(yī)院更應強調(diào)學科建設，鼓勵各病區(qū)護士長積極參加學術會議。提高護士長的領導行為，做好言傳身教，加強自我修養(yǎng)，專業(yè)能力和管理能力。醫(yī)院則對護士長進行工作績效和團隊維系兩種職能的培訓和考核，通過改善護士長的領導行為來提高各病區(qū)護理團隊乃至全院的護理團隊的良好學術氛圍及專業(yè)生活品質(zhì)。

3.7 民營醫(yī)院與醫(yī)學院?；セ莼ダ?，資源共享，實現(xiàn)雙贏。共同開展教學、科研、實習等各方面活動，培養(yǎng)畢業(yè)生與民營醫(yī)院進行相關領域的科研活動。實現(xiàn)醫(yī)學生資源和民營醫(yī)院發(fā)展的有效結合，有利于緩解高校就業(yè)的嚴峻形勢，有利于醫(yī)學生走出就業(yè)難的困境，更有利于彌補民營醫(yī)院人力資源開發(fā)不足的弱勢，給民營醫(yī)院錄用新員工提供了良好的機遇。

醫(yī)院核心競爭力是人力資源的競爭，在構成醫(yī)院系統(tǒng)的要素中，人是第一要素。護理人員在醫(yī)院人力資源中占有最龐大的體系，民營醫(yī)院通過揚長避短，為患者提供“優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、滿意、放心”的醫(yī)療服務。力爭做到磁性醫(yī)院，醫(yī)院能像磁鐵一樣來吸引專業(yè)護士加入，降低離職率，擁有高質(zhì)量的護理隊伍，提供更優(yōu)質(zhì)的護理服務，增加民營醫(yī)院護理團隊的凝聚力和綜合競爭能力。

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