淺析人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

張秋霞

【摘 要】隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，作為一項(xiàng)最為重要的資源配置要素，人力資源受到了前所未有的關(guān)注，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是心理學(xué)在人力資源管理中的一項(xiàng)重要應(yīng)用。在傳統(tǒng)的人事配置中，主要依靠配置者的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，并根據(jù)企業(yè)下一步的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或戰(zhàn)略確定下一階段的招聘計(jì)劃。在實(shí)際的招聘過(guò)程中比較關(guān)注候選人的學(xué)歷、畢業(yè)院校、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷等指標(biāo)，而忽略性格、價(jià)值觀(guān)、個(gè)人意愿、人崗匹配等勝任特征的考察，人力資源各大板塊都離不開(kāi)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的支持。

【關(guān)鍵詞】人才素質(zhì)測(cè)評(píng)；企業(yè)

對(duì)人才素質(zhì)的測(cè)評(píng)，我國(guó)自古已有之，《尚書(shū)》中曾有記載：“知人則哲，能官人”意思就是：只有正確識(shí)別聰明的人，才能正確認(rèn)識(shí)別人。孟子曾說(shuō)：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然，心為甚”。這里的“權(quán)”和“度”都指的是測(cè)評(píng)，在孟子看來(lái)人的心是可以測(cè)量的，素質(zhì)是可知的。孔子的“聽(tīng)其言而觀(guān)其行”也正是在講可以通過(guò)外在言行來(lái)判斷個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)。在此方面，近代曾國(guó)藩為后人所稱(chēng)道的許多原因中，有一個(gè)就是他提出的識(shí)人口訣：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看氣概，富貴看精神； 主意看指爪，風(fēng)波看腳筋； 若要看條理，全在語(yǔ)言中”。

對(duì)于“素質(zhì)”的研究始于美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克利蘭，1973年，麥克利蘭在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表的文章《測(cè)量勝任力而非智力》提出，傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)并不能夠很好的預(yù)測(cè)人在特定崗位的工作績(jī)效，他把完成特定工作或活動(dòng)所需要的動(dòng)機(jī)、感知、知識(shí)、技能等能力稱(chēng)之為“素質(zhì)”。HAY公司提出了冰山素質(zhì)模型，冰山素質(zhì)模型認(rèn)為人的整體素質(zhì)就像一個(gè)冰山，顯露在水面上的就是人的顯性素質(zhì)，冰山以上部分包括基礎(chǔ)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)等，是外在表現(xiàn)，是很容易被了解和測(cè)量到的，也容易通過(guò)后期培訓(xùn)來(lái)改變。而冰山以下的部分則包括態(tài)度、個(gè)性、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，是人內(nèi)心中不容易被測(cè)量的部分，這部分很大程度上決定了人是否能在特定崗位上表現(xiàn)的很好。洋蔥素質(zhì)模型是從冰山素質(zhì)模型基礎(chǔ)上演變而來(lái)的，是按照洋蔥層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)，然后由內(nèi)向外依次展開(kāi)為個(gè)性、價(jià)值觀(guān)、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。

現(xiàn)代的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指是指在理論的指導(dǎo)下，通過(guò)采用科學(xué)的、全面的測(cè)量方法，對(duì)人才進(jìn)行全方位的考評(píng)和測(cè)量的人力資源管理活動(dòng)。 它具有科學(xué)性和數(shù)量性?xún)纱筇攸c(diǎn)，科學(xué)性是指它運(yùn)用到了認(rèn)知心理學(xué)、個(gè)性心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)等心理學(xué)知識(shí)；也運(yùn)用到了建模、數(shù)量分析等數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)?，F(xiàn)代的人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)要求測(cè)評(píng)者對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)，參照常模對(duì)個(gè)體的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要工具有心理測(cè)驗(yàn)、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、及其他的測(cè)評(píng)手段。

1、心理測(cè)驗(yàn)：是指企業(yè)通過(guò)使用一系列的心理測(cè)量方法來(lái)測(cè)量受測(cè)者的內(nèi)在潛能、價(jià)值觀(guān)等素質(zhì)。通常來(lái)說(shuō)，是讓受測(cè)者回答一些客觀(guān)性選擇性試題，然后根據(jù)最終答題結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，然后出具最終的職業(yè)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告。另外，在做心理測(cè)驗(yàn)之前，要對(duì)這份工作所需要的心理素質(zhì)進(jìn)行分析和總結(jié)，從而找出共同之處，通過(guò)有效地施測(cè)和分析找出合適的人選并將其配置到合適的工作崗位上。心理測(cè)驗(yàn)又包括能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、投射類(lèi)測(cè)驗(yàn)和知識(shí)類(lèi)測(cè)驗(yàn)。其中人格測(cè)驗(yàn)中有幾種常用工具，例如卡特爾的16種人格因素問(wèn)卷（16PF）、大五人格測(cè)驗(yàn)、艾森克人格問(wèn)卷以及MBTI性格測(cè)驗(yàn)等。

心理測(cè)驗(yàn)步驟應(yīng)該是先做好工作分析，然后提煉出此工作所需的心理素質(zhì)。再通過(guò)測(cè)試工具將素質(zhì)匹配的人配置到工作崗位上，從而做到人適其職，人崗匹配。心理測(cè)驗(yàn)在實(shí)際應(yīng)用中有不可替代的優(yōu)點(diǎn)。第一、快速性：通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蜓杆倭私庖粋€(gè)人的心理狀態(tài)、個(gè)性特征和能力水平；第二、科學(xué)性：目前的心理測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)比較成熟穩(wěn)定；第三、公平性：通過(guò)測(cè)驗(yàn)可以清楚地呈現(xiàn)個(gè)體的體態(tài)，可以有效避免傳統(tǒng)方法的暈輪效應(yīng)、類(lèi)我效應(yīng)等。劣勢(shì)：第一、成本相對(duì)較高；第二、需要大量的前期準(zhǔn)備工作，會(huì)花費(fèi)大量人力物力。

2、面試：測(cè)量受測(cè)者崗位勝任能力和個(gè)性特征。按結(jié)構(gòu)分為結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。按內(nèi)容分為情境化面試，職位能力面試，行為描述測(cè)試。上面提到的“聽(tīng)其言而觀(guān)其行”，科舉考試中的殿試均是古代面試選拔人才的方式之一。面試無(wú)疑更是現(xiàn)在最常用的測(cè)評(píng)工具之一，在人力資源測(cè)評(píng)工作中發(fā)揮不可替代的作用。通常由主考官根據(jù)提前設(shè)計(jì)好的面試問(wèn)題向受測(cè)者進(jìn)行提問(wèn)，然后再用客觀(guān)化評(píng)分表對(duì)被測(cè)量者者進(jìn)行評(píng)價(jià)。面試這種測(cè)評(píng)方法很直觀(guān)、靈活，需要面試者有一定的面試技巧，但是這種方法會(huì)受到面試官主觀(guān)因素的影響，尤其是非結(jié)構(gòu)化面試的時(shí)候，面試官的表現(xiàn)會(huì)極大影響面試的公平性和結(jié)果。

3、文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理測(cè)驗(yàn)）：是指將工作中可能遇到的問(wèn)題提前設(shè)計(jì)成信件、郵件、備忘錄等書(shū)面形式，讓被測(cè)評(píng)者在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)寫(xiě)出書(shū)面處理意見(jiàn)。文件筐測(cè)驗(yàn)比較適合對(duì)管理人員的測(cè)評(píng)，通過(guò)評(píng)價(jià)具有特定管理職能的管理者，在特定環(huán)境下搜集或者研究相關(guān)資料、做出管理決策、并有效指導(dǎo)或者開(kāi)展控制、協(xié)調(diào)能力的綜合性測(cè)驗(yàn)?？梢钥疾鞈?yīng)試者多方面的能力。優(yōu)點(diǎn)：具有仿真性，通過(guò)設(shè)計(jì)特定的情境，使被測(cè)量者能夠在模擬的工作環(huán)境中做出反應(yīng)，題目也相對(duì)于其他的測(cè)驗(yàn)方法更為靈活，因?yàn)樗梢愿鶕?jù)職位的不同設(shè)計(jì)不同的題目?？傊?，相對(duì)其他的測(cè)驗(yàn)方法，設(shè)計(jì)靈活、操作簡(jiǎn)單、信效度高。缺點(diǎn)：公文筐測(cè)試需要專(zhuān)業(yè)人士指導(dǎo)，需要投入一定的人力物力，因此編制成本高；又由于被測(cè)評(píng)者所處的環(huán)境不同，受企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)和工作習(xí)慣的影響，測(cè)量結(jié)果容易出現(xiàn)偏差而無(wú)法真實(shí)反映被測(cè)量者的真實(shí)能力，因此評(píng)分存在一定困難；另外難以測(cè)驗(yàn)候選人口頭表達(dá)能力和人際交往能力。

4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論：是指受測(cè)者分為幾個(gè)小組，每個(gè)組在不指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)預(yù)先設(shè)計(jì)好的問(wèn)題進(jìn)行討論，并最終達(dá)成一致，形成一個(gè)結(jié)論。考官通過(guò)規(guī)范的觀(guān)察對(duì)受測(cè)者在討論中的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。在討論過(guò)程中，考官應(yīng)始終保持一個(gè)中立的態(tài)度，按照事先設(shè)置好的指標(biāo)，和評(píng)分方法對(duì)參與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)聘者進(jìn)行記錄，并在結(jié)束后給出初步的打分。在討論過(guò)程中，考官應(yīng)著重關(guān)注以下幾個(gè)指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力、參與程度、決策程序、最終任務(wù)完成的情況。此方法更適用于跟“人”打交道的崗位，比如市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部等部門(mén)。但此方法的優(yōu)點(diǎn)：測(cè)評(píng)的效率很高、并且能夠很好的考察人際交往能力、相對(duì)公平客觀(guān)、被測(cè)者基本無(wú)法掩飾。缺點(diǎn)：對(duì)題目要求高、難以制定合理的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)評(píng)委要求很高、被測(cè)者容易被別人影響。

5、角色扮演：是指通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)日常工作中會(huì)出現(xiàn)的情景，讓受測(cè)者在其中扮演某一個(gè)角色，并且在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的任務(wù)，通過(guò)考察應(yīng)聘者的在具體測(cè)量中的表現(xiàn)，考察其在工作中解決問(wèn)題的能力和與人交往，與人溝通的能力。優(yōu)點(diǎn)：仿真、靈活。缺點(diǎn)：候選人會(huì)刻意表現(xiàn)一些行為模式而掩蓋真實(shí)特征、題目的設(shè)計(jì)要求較高等

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是促進(jìn)人力資源配置合理化的保證，在國(guó)外，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)已經(jīng)成為企業(yè)中應(yīng)用很廣泛的測(cè)量方法。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)通過(guò)科學(xué)、合理、全面的測(cè)量方法，幫助企業(yè)快速的找到合適的人才，因此有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始引入人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)通過(guò)科學(xué)合理的指標(biāo)選拔人才，能夠幫助為企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)精準(zhǔn)快速的對(duì)應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，并且可以為前來(lái)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行有效的篩選和評(píng)價(jià)，篩掉不合適的候選人，避免人崗不匹配。候選人不適應(yīng)崗位的工作內(nèi)容，人浮于事；能夠整合各種資源，通過(guò)測(cè)評(píng)企業(yè)可以迅速的找到合適的人才，提高資源的利用率，以減少企業(yè)資源的浪費(fèi)，能夠以提高組織的人力資源整合能力。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)公司員工存在的問(wèn)題，查出漏洞所在，以安排培訓(xùn)及時(shí)調(diào)整。另外，通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以幫助企業(yè)做好團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)能夠幫助企業(yè)通過(guò)科學(xué)完善的測(cè)評(píng)方法，幫助企業(yè)快速的找到合適的人才，使得人崗匹配，人力資源效能能夠得到最大程度的發(fā)揮，改善人力資源管理方式，保證企業(yè)持久穩(wěn)定的發(fā)展。

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