家族式企業(yè)人力資源管理體制問(wèn)題及對(duì)策探討

周躍先 陸冬佳

【摘 要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及改革的不斷深入，我國(guó)企業(yè)步入快速發(fā)展階段，各種企業(yè)都繁榮發(fā)展，其中也包括家族企業(yè)，家族企業(yè)是漸漸由小及大，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)起到舉足輕重的作用。本文首先介紹了中小家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，提出要加強(qiáng)激勵(lì)管理，從人力資源管理方面入手，改善家族企業(yè)遇到的人才困境，最終有效地實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。

【關(guān)鍵詞】中小家族企業(yè)；人力資源；激勵(lì)制度；管理

一、引言

家族企業(yè)由來(lái)已久，也是世界上最為普遍的企業(yè)組織形態(tài)，并未世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了積極重大的作用，在世界各地，不論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，家族企業(yè)都具有強(qiáng)大的生命力和持久力，讓家族企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中占有重要地位，全世界500強(qiáng)企業(yè)中有40%由家庭所有或經(jīng)營(yíng)。在我國(guó)亦如此，家族企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有著不可忽視的作用。

二、家族企業(yè)的相關(guān)定義與特征

家族企業(yè)可以說(shuō)是存在已久，有不少發(fā)展歷史的企業(yè)組織形態(tài)。家族企業(yè)，顧名思義可以理解為有家族各個(gè)成員控制企業(yè)所有權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的核心位置由家族成員出任的一種企業(yè)。家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。當(dāng)然，家族企業(yè)中不乏不少外來(lái)人員，但這些外來(lái)人員一般都是在普通崗位上，企業(yè)的重要職位和重要決策都是由家族內(nèi)部成員占據(jù)和做出的，它的所有權(quán)一定掌握在家族成員之中，其狀態(tài)是呈發(fā)散式分布。

有些學(xué)者認(rèn)為，判定該企業(yè)是否為家族企業(yè)，不是看該企業(yè)的名稱是否用家庭命令，企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層里家屬占到基層，而是要看所有權(quán)是否確實(shí)屬于家族，一般是誰(shuí)擁有股票以及擁有多少，強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有權(quán)的歸屬。也有學(xué)者把是否擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)看作家族企業(yè)的本質(zhì)特征。他認(rèn)為，家族企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為核心，當(dāng)一個(gè)家族或數(shù)個(gè)具有緊密聯(lián)系的家族直接或間接掌握一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)時(shí)，這個(gè)企業(yè)就是家族企業(yè)。由此可以看出，判定是否為家族的重要因素是企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)的歸屬[1]。

當(dāng)然，也可以發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)人力資源管理的主要核心是家族企業(yè)所有者，可以說(shuō)，家族企業(yè)人力資源管理的效果如何主要是依靠家族企業(yè)所有者的能力，家族企業(yè)所有者一般是根據(jù)員工與家族的關(guān)系遠(yuǎn)近、信任度高低、忠誠(chéng)度大小等因素，根據(jù)崗位的重要性和機(jī)密程度，進(jìn)行分配和管理，但是因?yàn)榧易迤髽I(yè)本身存在的問(wèn)題，再加上其制度上的缺陷，造成家族企業(yè)人力資源管理上問(wèn)題頻現(xiàn)，甚至發(fā)展到影響家族企業(yè)的生存與發(fā)展。

三、家族企業(yè)在管理上的先天優(yōu)勢(shì)

家族企業(yè)的先天優(yōu)勢(shì)首先體現(xiàn)在其特殊的組織形態(tài)中，一般家族企業(yè)的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員都是有著血緣關(guān)系和親屬關(guān)系，但是這并不代表這樣的家族企業(yè)在企業(yè)管理上就不能與其他企業(yè)相比。其實(shí)不然，家族企業(yè)的制度在一方面還是存在很大的合理性，而且還與其他類型的企業(yè)相比，還存在一定的優(yōu)越性和優(yōu)勢(shì)[2]。

（一）家族成員感情更親密更團(tuán)結(jié)

在家族企業(yè)中，所有權(quán)和控制權(quán)一般都是由家族成員負(fù)責(zé)的，家族成員既要負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)又要負(fù)責(zé)企業(yè)管理，還要參與剩余索取權(quán)的分配，所以家族企業(yè)的家族成員比一般企業(yè)管理層要多考慮得多，自然見(jiàn)識(shí)和知識(shí)面也更廣，比一般企業(yè)管理層在管理理念上要深入得多。而且家族企業(yè)成員之間有一種不可斬?cái)嗟穆?lián)系，要比其他企業(yè)管理員的感情要更加密切，更加團(tuán)結(jié)，因?yàn)槭怯H屬，所以相互之間更加了解，溝通的難度也大大降低，這使得面臨逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性大大降低，也更利于企業(yè)內(nèi)部的管理。

（二）家族成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和一體感高

不僅如此，因?yàn)檠夑P(guān)系的維系，家族成員對(duì)家族高度的認(rèn)同感和一體感，這讓家族成員對(duì)家族有一種神圣的責(zé)任感，認(rèn)為自己為家族工作，奉獻(xiàn)自己，盡力而為是應(yīng)該的，是自己分內(nèi)的事情，是所有家族成員應(yīng)該完成的任務(wù)，并且還不計(jì)較自己的付出和所得是否平衡，這樣可以減少企業(yè)在人力資源管理上的花費(fèi)和消耗。家族成員在工作中，比外來(lái)人員更認(rèn)為，自己與企業(yè)息息相關(guān)，企業(yè)的興衰榮辱就是自己的興衰榮辱，所以在實(shí)際工作中，更將自己奉獻(xiàn)給企業(yè)。

（三）家族成員的價(jià)值觀和世界觀都比較相似

每個(gè)家族成員都是有著共同的目標(biāo)，所以相互之間有著相互競(jìng)爭(zhēng)和相互鼓勵(lì)的情感，如果一個(gè)成員出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，他很可能被其他家族成員拒絕，甚至被開(kāi)除出該企業(yè)。而且在這種集體壓力下，家族成員一般都比較自覺(jué)，會(huì)自覺(jué)為了家族的發(fā)展而努力。因?yàn)榧易宸諊难眨易宄蓡T的價(jià)值觀和世界觀都比較相似，而且家族成員的目標(biāo)也與家族企業(yè)的目標(biāo)相同，長(zhǎng)期以往，已經(jīng)形成了潛移默化的家族性的默契，所以企業(yè)主對(duì)員工的監(jiān)督成本也很低，使得家族企業(yè)這種組織形式在一定的環(huán)境下能體現(xiàn)出相對(duì)其它組織形式的優(yōu)勢(shì)，這也是家族企業(yè)能普遍存在和頑強(qiáng)成長(zhǎng)的主要原因。

四、家族式企業(yè)人力資源管理體制存在的問(wèn)題

（一）管理模式偏向于“任人唯親”

家族式企業(yè)在用人上，首先考慮的是家族內(nèi)部成員，并不能對(duì)社會(huì)上的優(yōu)秀人才進(jìn)行隨意錄取，畢竟家族企業(yè)是以血緣關(guān)系為核心樞紐的，在選用人員時(shí)首先錄用的是家族內(nèi)部成員或者由親朋好友介紹而來(lái)的，在錄取時(shí)其條件不如社會(huì)人才一樣苛刻，會(huì)降低其錄取資格，甚至沒(méi)有達(dá)到其要求和資格也會(huì)破格統(tǒng)一，這對(duì)家族企業(yè)的人才管理制度造成一定影響，沒(méi)有形成一套有效的招聘流程和模式，讓不少家族企業(yè)的社會(huì)人才感到失望，更對(duì)家族企業(yè)的人才機(jī)制失望。當(dāng)然，因?yàn)椤叭稳宋ㄓH”的招聘與管理模式的存在，讓家族企業(yè)內(nèi)部大部分都是因?yàn)檠夑P(guān)系而走到一起的員工?！叭稳宋ㄓH”容易讓能力平庸的所謂“內(nèi)部人”占據(jù)要職，而能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技術(shù)含量高的外來(lái)人才卻難以晉升，往往只能在同意崗位上工作多年，一方面這在工作上容易造成“內(nèi)部人”和“外來(lái)人”之間的矛盾，企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為外聘來(lái)的人員并不認(rèn)真工作，沒(méi)有盡心盡力，對(duì)外來(lái)人才不信任、不重用，很多事情都只能自己去做，事必躬親。另一方面，聘用來(lái)的外來(lái)人才感覺(jué)不被企業(yè)所認(rèn)可，在企業(yè)里沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有上升空間。長(zhǎng)久下去，非家族成員在企業(yè)中缺乏安全感甚至壓抑著工作，利益得不到保障，往往不習(xí)慣長(zhǎng)期受制于家長(zhǎng)制作風(fēng)而選擇離開(kāi)公司。

（二）企業(yè)機(jī)會(huì)上更偏向“重己輕異”

一方面，很多家族企業(yè)不把很多家族企業(yè)都更愿意把培訓(xùn)、教育、提升的機(jī)會(huì)給“內(nèi)部人”“自己人”，在容易在家族企業(yè)內(nèi)部形成“內(nèi)外有別”的培訓(xùn)方式，一旦企業(yè)內(nèi)部有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，企業(yè)推薦家族成員前往學(xué)習(xí)，并且對(duì)于其血緣較親近的人員，企業(yè)主也愿意不計(jì)投入成本，花高價(jià)格高成本為家族人員提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。而有的家族成員，因?yàn)榕嘤?xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)比較多，就不加以珍惜，或者已經(jīng)對(duì)相關(guān)培訓(xùn)感到厭煩，并不積極參與各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，而是是應(yīng)付的心態(tài)對(duì)之。而對(duì)于不少家族成員的企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，一直得不到學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在管理、技術(shù)、能力上可能會(huì)漸漸落后于家族成員，而且短時(shí)間內(nèi)得不到提升的機(jī)會(huì)，企業(yè)外來(lái)員工在心理上、思想上可能會(huì)產(chǎn)生消極情緒，認(rèn)為在家族企業(yè)工作看不到出路，自身能力得不到提升，進(jìn)而喪失工作的熱情和積極性。

（三）人力資源發(fā)展環(huán)境惡劣

企業(yè)人力資源的保證是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必備條件，所以發(fā)展好的企業(yè)會(huì)為其人力資源創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。而通過(guò)調(diào)查顯示，家族式企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)手段、企業(yè)文化等方面都不利于人力資源管理的發(fā)展。因?yàn)殚L(zhǎng)期都是由家族成員對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理?xiàng)l例和規(guī)則也成了空頭文件。員工素質(zhì)和技能得不到提高，還有一個(gè)原因是企業(yè)主寧愿將資金投入到生產(chǎn)設(shè)備中去，而不愿花錢制定一套有效的長(zhǎng)久的管理方法，使得社會(huì)中高水平人才沒(méi)有辦法流入企業(yè)，就算進(jìn)入了企業(yè)也無(wú)法長(zhǎng)期留下來(lái)。漸漸的，企業(yè)內(nèi)基本都是由家族掌握和控制，在決策上面，也是家族人員說(shuō)了算，外來(lái)人員基本沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)和決策權(quán)，外來(lái)人員要絕對(duì)服從家族人員，家族低層人員要服從于上層人員，企業(yè)內(nèi)部越來(lái)越集權(quán)專制，這種專制容易造成決策的失誤，更不能順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展[3]。

（四）激勵(lì)機(jī)制不到位

很多家族企業(yè)因?yàn)榧易宄蓡T人數(shù)多，而家族成員大多能為企業(yè)奉獻(xiàn)更多的時(shí)間，長(zhǎng)期以往容易導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)任務(wù)分配不合理，一味地安排工作和任務(wù)，交給員工的任務(wù)經(jīng)常過(guò)于繁重，超出員工的每日合理工作量，使得員工難以完成任務(wù)，沒(méi)有考慮到給予員工足夠的休息時(shí)間，使得員工工作任務(wù)重壓力大。另外，家族企業(yè)更愿意把資金投入在更新設(shè)備，提高生產(chǎn)力上，對(duì)改善工作環(huán)境，提高員工待遇的投入較少，而且未能理解員工的心理和行為，不能及時(shí)給予員工正確積極的引導(dǎo)，缺乏系列獎(jiǎng)懲措施，員工有出色表現(xiàn)時(shí)，企業(yè)認(rèn)為是理所當(dāng)然的，不愿多提供格外的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，這樣員工難免會(huì)消極怠工。

（五）不重視企業(yè)文化的構(gòu)建

很多家族成員沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)教育，缺乏企業(yè)管理和技術(shù)專業(yè)方面的知識(shí)，但卻擔(dān)任著企業(yè)的重要職務(wù)。再加上受家族觀念和血緣觀念的影響，大多家族企業(yè)都不注重塑造企業(yè)特有的企業(yè)文化，忽視了企業(yè)文化的作用性。血緣文化使得外來(lái)員工的權(quán)益及事業(yè)發(fā)展得不到根本保障，而家族成員在獎(jiǎng)懲等各方面則會(huì)得到特殊優(yōu)待，使得外來(lái)員工尤其是優(yōu)秀員工感到不公平，進(jìn)而降低員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，也降低了員工的工作積極性，出于對(duì)個(gè)人前途的考慮，他們往往會(huì)選擇離職。就算有的家族企業(yè)構(gòu)建了企業(yè)文化，但無(wú)形之中他們將“家族”的概念加入了企業(yè)文化中，這讓外來(lái)員工覺(jué)得企業(yè)有一種排外感。

五、構(gòu)建合理的家族企業(yè)人力資源體制的建議

（一）企業(yè)主要提高素養(yǎng)，堅(jiān)持民主化管理

家族企業(yè)主往往受時(shí)代限制，學(xué)歷和綜合素養(yǎng)都不高，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)主需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身能力與水平，讓自己保持與時(shí)代發(fā)展同步，能夠緊緊跟上新思想、新觀念。在家族企業(yè)中，企業(yè)主是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的總舵手和指揮員，企業(yè)主能力如何，往往決定了家族企業(yè)發(fā)展如何。如果企業(yè)主不思進(jìn)取，總是用傳統(tǒng)的、落伍的、過(guò)時(shí)的管理方法管理企業(yè)，那么企業(yè)也不會(huì)得到持久發(fā)展。企業(yè)主必須深刻認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不斷學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代化企業(yè)管理方法和理念，并將其用于企業(yè)實(shí)際管理中，還要善于像現(xiàn)在的年輕人學(xué)習(xí)。畢竟時(shí)代在變，管理的方法和理念也在不斷更新，年輕人更能理解現(xiàn)代化企業(yè)管理方法與理念，企業(yè)主要不恥下問(wèn)，大膽改革用人制度，堅(jiān)持“任人唯賢”“能者上、庸者下”的用人原則，廣開(kāi)言路，對(duì)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才要大膽合理授權(quán)并重用。

（二）提高員工綜合素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展

家族企業(yè)最明顯的特征之一就是主要崗位基本是由家族成員掌控的，但隨著專業(yè)技術(shù)和管理過(guò)程的復(fù)雜化，再加上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如果僅僅依靠企業(yè)主自身及其家族內(nèi)部力量，無(wú)法支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)更持久長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。所以企業(yè)要重視并任用各類專業(yè)人才，學(xué)會(huì)借助外力，采取各種措施吸引和留住人才，幫助企業(yè)贏得更強(qiáng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。首先，企業(yè)要能吸引人才，招聘作為引進(jìn)人才的重要途徑，要認(rèn)真做好招聘的準(zhǔn)備與實(shí)施工作。招聘負(fù)責(zé)人首先要明確企業(yè)需要人才的崗位，并且把更重要的資源留給最重要的崗位，明確需要招錄人才的崗位，和招錄人才的先后順序，確保首先滿足重要崗位[4]。招聘負(fù)責(zé)人要梳理清楚企業(yè)內(nèi)哪些崗位要招錄人才，對(duì)人才有何要求，能提供什么樣的薪酬待遇，及時(shí)解答前來(lái)應(yīng)聘人才的疑問(wèn)。同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人才也要掌握其基本情況，包括知識(shí)、技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)背景等，符合者重點(diǎn)引進(jìn)，不符合者及時(shí)淘汰。可以說(shuō)招聘負(fù)責(zé)人承擔(dān)著建立企業(yè)人才庫(kù)的第一關(guān)，只有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選而引起的人才，才有利于企業(yè)今后的培養(yǎng)和扶持。企業(yè)內(nèi)部人才的晉升，也要嚴(yán)格按照一定的晉升機(jī)制進(jìn)行，不能管理者說(shuō)什么就什么，家族成員和外來(lái)成員要一視同仁，這樣才能更能有效激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和參與企業(yè)管理的動(dòng)力，促進(jìn)員工安心穩(wěn)定工作。

除了招聘人才外，企業(yè)還要只要培養(yǎng)人才，人力資源是企業(yè)的一種最寶貴的可再生資源。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，最大限度開(kāi)發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力。家族企業(yè)財(cái)力有限，如果不能做到對(duì)全體員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)，那就要保證重點(diǎn)人才，重點(diǎn)崗位的學(xué)習(xí)，尤其是培養(yǎng)關(guān)鍵技術(shù)、重點(diǎn)管理崗位的人才，先重點(diǎn)后全面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。實(shí)施中企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次和員工的意愿再結(jié)合企業(yè)目標(biāo)策略，為員工按照更具有針對(duì)性和實(shí)用性的培訓(xùn)計(jì)劃，提供系統(tǒng)的培訓(xùn)支持，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提升，與企業(yè)共同發(fā)展。

（三）完善薪酬福利制度，規(guī)范勞資關(guān)系

薪酬福利制度是最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)待員工的方面，當(dāng)然企業(yè)在不同階段也要根據(jù)自身發(fā)展不斷調(diào)整薪酬福利制度，再結(jié)合自身的實(shí)力與實(shí)際條件，嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行，設(shè)計(jì)一套合理、靈活的對(duì)內(nèi)公平對(duì)外又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。但是很多家族企業(yè)激勵(lì)制度的制定都是由企業(yè)主的主觀因素決定，并沒(méi)有結(jié)合其他影響因素，制定之后就難以更改，沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而做出適應(yīng)性變化，很多許家族企業(yè)照搬大企業(yè)“完善”的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)果造成“水土不服”，激勵(lì)機(jī)制反而沒(méi)有起到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要作用[5]。企業(yè)主應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的重要性，尤其是對(duì)而對(duì)初具規(guī)模并正規(guī)化的家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，更應(yīng)樹(shù)立人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心源泉的理念，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，為員工創(chuàng)造更好的工作條件，這樣不僅能讓企業(yè)屹立不倒，而且能促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地良性發(fā)展。

（四）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)價(jià)值

構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化有利于更好地進(jìn)行人力資源管理，企業(yè)文化是企業(yè)的核心與靈魂，更是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。以人為本的企業(yè)文化，首先體現(xiàn)了家族企業(yè)對(duì)全體員工的重視程度，企業(yè)在管理上也要體現(xiàn)以人為本，重視挖掘、培養(yǎng)、塑造各種人才，關(guān)心關(guān)愛(ài)集體員工，比如在企業(yè)食堂設(shè)立“員工生日餐”，為當(dāng)天生日的員工提供一份更加豐富的午餐，為員工送上生日祝福。當(dāng)然，以人為本不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，也體現(xiàn)在企業(yè)外部，企業(yè)要強(qiáng)調(diào)自身的社會(huì)效益，要發(fā)揮企業(yè)的社會(huì)作用，盡己所能，做一些貢獻(xiàn)，無(wú)論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任都是贏得未來(lái)的鑰匙。比如定期開(kāi)展慰問(wèn)孤寡老人，捐助貧困兒童，開(kāi)展公益活動(dòng)等，讓企業(yè)以人為本的理念散發(fā)到社會(huì)上。如果企業(yè)在管理上不能體現(xiàn)以人為本，不能重視人才的發(fā)掘、培養(yǎng)和使用，就得不到企業(yè)發(fā)展的后勁與動(dòng)力。

六、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，家族式企業(yè)得到了迅速發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成社會(huì)主義事業(yè)的重要生力軍，但隨之家族企業(yè)人力資源管理體制的弊端逐漸暴露出來(lái)。需要企業(yè)主要提高素養(yǎng)，堅(jiān)持民主化管理，提高員工綜合素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展，完善薪酬福利制度，規(guī)范勞資關(guān)系，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)價(jià)值，才能使家族企業(yè)更加穩(wěn)定的將康的發(fā)展壯大。

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