探析企業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決思路

黃智

【摘 要】改革開放以來，我國企業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，在就業(yè)的增加、財富的創(chuàng)造、社會的穩(wěn)定等方面，對我國的經濟發(fā)展作出了重大貢獻，但是，伴隨中國市場經濟建設進程的加速和知識經濟時代的到來，企業(yè)在人力資源管理方面的模式，已經非常不適應當今企業(yè)高速發(fā)展和參與競爭的需要。

【關鍵詞】人力資源；企業(yè)管理；現(xiàn)代企業(yè)制度

在任何一個企業(yè)組織中，認識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經常提到的四種人性假設，即“經濟人”、“社會人”、“復雜人”、“自我實現(xiàn)人”，在某種意義上可以說，就是認識人與相應管理措施的一種歷史演變。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及解決思路

（一）存在的問題

國有企業(yè)在我國社會主義建設和國民經濟發(fā)展中曾起到過決定性作用。但進入20世紀80年代以來，國有企業(yè)對國民經濟增長的貢獻額逐年下降。同時，一大批三資企業(yè)、民營企業(yè)及跨國公司的大量涌入，又對國有企業(yè)形成了嚴峻挑戰(zhàn)。因此，國有企業(yè)必須改變其固有的幾十年的經營理念與方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉移到人力資源上來。但是在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，人力資源管理體系及水平參差不齊，在人力資源管理上仍存在許多問題。

1.一方面人才奇缺，另一方面又人滿為患。人才稀缺表現(xiàn)在國有企業(yè)的行政效率上，技術拔尖人才的數(shù)量及行業(yè)領袖的分布上。在很多行業(yè)，例如制造和高科技行業(yè)，頂尖的人才都被很多外企和民企持有，國企的人力資源現(xiàn)狀確實令人堪憂。同時，冗員又是國企最棘手的問題之一。

2.人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學是目前中小型國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，主要表現(xiàn)在：隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題；在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足；在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。

3.人才選拔機制不夠完善，能進能出的通道尚未完全建立或并不暢通。國企的人才選拔機制在于通道的建設不完善上，能進不能出及沒有引入競爭是關鍵所在。很多國企甚至相對封閉，完全與外界隔離，只通過“系統(tǒng)內部”就能完全補充和消化，所以也就談不上人才的有效選拔和開發(fā)。

4.重視高級人才開發(fā)管理，輕視基層員工培訓。企業(yè)認為一線員工與管理者相比不那么重要，同時盲目強調向管理要效益，于是忽視對員工培訓，導致員工素質降低，造成大量潛在人才有待開發(fā)。人才閑置、浪費現(xiàn)象驚人。給企業(yè)生產和管理帶來諸多負面效益。

5.激勵機制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質激勵方面較外企或民營企業(yè)仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵不足，而且負激勵也嚴重不足。國企經營者只負贏不負虧，沒有建立起真正對國有資產負責任的機制。

6.企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。很多企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，企業(yè)文化還停留在傳統(tǒng)的口號式宣傳，企業(yè)文化氛圍僵化、保守、形式主義，根本沒有吸引力和凝聚力，也不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（二）解決思路

1.引導管理者轉變觀念，提高管理者素質。有針對性的分行業(yè)、分領域進行專門的研討，使國企的領導者們多學習先進的思想，再利用高校、咨詢公司等專門的高水平培訓機構，樹立企業(yè)的發(fā)展意識、競爭意識。國企改革的第一步是培養(yǎng)有變革精神的領導，推動革新。

2.嚴明制度，嚴格執(zhí)行。要解決國企的效率問題應該先從制度的完善開始，先嚴明法令。有法可依，才能依法行事?？梢酝ㄟ^員工參與的方式提出意見，完善企業(yè)制度。同時執(zhí)行是個大問題，要有專門的部門來監(jiān)督執(zhí)行，如果沒有專人負責，可從設立專門的監(jiān)督部門做起，在機構設置上做文章，爭取制度能支持績效實現(xiàn)。

3.完善人員運動機制，發(fā)揮人的積極性。有效激勵是保證國企提高效率的有效手段，有效激勵的對象是人，所以第一步要做的就是完善人員的運動問題，企業(yè)要下定決心打破傳統(tǒng)，開放用人的競爭機制，讓人員能上能下，引導員工用實力說話，同時保留住核心員工，讓成功的案例支持人們變革的信念。

4.完善激勵政策。企業(yè)最終的動力來源于利益的分配方式。要想搞活企業(yè)，激勵人員，就要有一套科學合理的分配機制作保障。通過向成功的企業(yè)和標桿企業(yè)學習，借鑒成熟的模式，利用先進的激勵方式保證企業(yè)變革的成功和績效的持續(xù)改進。

5.加強企業(yè)文化的建設。不要讓企業(yè)文化的建設只是停留在喊口號上，要深入分析企業(yè)的實際情況，進行總結、歸納，提煉出符合企業(yè)實際情況的文化綱領，制定有效的宣傳方式，讓企業(yè)文化深入人心，讓企業(yè)文化發(fā)揮動力驅動作用，保證人力資源水平上層次。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及解決思路

（一）存在的問題

改革開放以來，國家制定了大量的政策法規(guī)，保護個體經濟、私營經濟的合法利益，鼓勵、支持，引導非公有制經濟的發(fā)展。在這一有利形勢下，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，民營企業(yè)的經濟規(guī)模迅速壯大。但是，我國民營企業(yè)在發(fā)展的過程中仍然存在不少問題。

1.家族中心式管理。民營企業(yè)中通常企業(yè)所有者，他們憑借自身某一方面的特殊能力、機遇、膽識獲得創(chuàng)業(yè)成功，這種成功更多的體現(xiàn)為一種“個人英雄主義”，因此他們中大多缺乏現(xiàn)代經營管理知識，只是靠個人經驗來進行決策。而這種決策一旦失誤就可能導致對企業(yè)的致命打擊。

2.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時往往忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義。對人才只使用不培訓，缺乏開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。

3.企業(yè)文化陳舊，難以塑造員工對企業(yè)的忠誠。目前，民管企業(yè)的管理制度、價值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。

4.人員流失快，人才隊伍穩(wěn)定性問題突出。由于民營企業(yè)主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少；對人才重使用，輕培養(yǎng)；管理過于嚴格、環(huán)境緊張；過分追求物質利益，忽視了員工的精神文化需要。大部分民營企業(yè)主素質較低，缺乏人格魅力，使民營企業(yè)難以留住人才，人才跳槽現(xiàn)象頻繁。

（二）解決思路

因為民營企業(yè)的所有權問題與國有企業(yè)不同，所以解決思路也與解決國有企業(yè)有所差別。解決的思路如下：首先要解決產權變革的問題，實現(xiàn)人力資本和貨幣資本的結合；其次是尋求民營企業(yè)治理結構創(chuàng)新；再次是尋求管理創(chuàng)新，完善用人機制；最后是人力資源專業(yè)領域的技術操作層面的創(chuàng)新和突破。

1.對經營者和核心科技人員實行股票期權制。股權激勵不僅有激勵作用，還有監(jiān)督和約束作用。它把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中的最新激勵機制。同時把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變?yōu)殚L期經營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短期行為，極大調動企業(yè)內部人才的積極性。

2.構建科學的治理主體，建立有效的制衡機制。具體來說就是民營企業(yè)要吸收一般員工、經營者和債權人進入企業(yè)董事會、監(jiān)事會，允許員工和經營者階層持有企業(yè)股份。在制衡機制完善方面，一是完善董事會，二是完善股東大會。

三、結束語

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，市場競爭的日益加劇，企業(yè)在獲得更多機遇的同時面臨著巨大的挑戰(zhàn)。其中，人力資源管理對家族企業(yè)的發(fā)展起到至關重要的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，使企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了許多弊端。本文基于對當前中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行初探，分析企業(yè)人力資源管理存在的問題，從觀念、制度、戰(zhàn)略等方面提出對策分析，對癥下藥。

【參考文獻】

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