激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

張成龍

【摘 要】本文首先闡述了激勵(lì)理論的相關(guān)概念，結(jié)合目前我國企業(yè)管理現(xiàn)狀，提出激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用，我國的企業(yè)管理逐漸形成了自己的風(fēng)格和優(yōu)勢(shì)，依托企業(yè)實(shí)際情況和謀求貼近實(shí)用性的方式，彰顯出了中國特色。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論；企業(yè)管理；計(jì)劃

一、激勵(lì)理論的相關(guān)概念

激勵(lì)理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織的工作承諾最大化的過程?！凹?lì)理論”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系以及演變規(guī)律的總和[1]。

在當(dāng)今社會(huì)，“效率”一詞的重要性在任何一個(gè)企業(yè)都是不可忽視的，工作效率和勞動(dòng)效率與員工的工作態(tài)度和工作能力有著直接的關(guān)系。一個(gè)人對(duì)于工作的熱愛是他能否做成這個(gè)工作的重要原因，是否會(huì)對(duì)這份工作負(fù)責(zé)，而工作態(tài)度取決于企業(yè)對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和滿足程度。激勵(lì)理論就是通過研究員工的個(gè)人特點(diǎn)，對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，從而使他們的工作效率得到很大的提高。激勵(lì)理論往往是適合員工心理成長，能夠最大程度調(diào)動(dòng)員工積極性的因素，保持給你工作的積極率，提高工作效率。

激勵(lì)理論是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。激勵(lì)理論包括了精神激勵(lì)、工作激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)等等，通過誘導(dǎo)因素來調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式，對(duì)個(gè)人行為的控制是可以經(jīng)過改變一定的獎(jiǎng)勵(lì)和一定的績效之間的關(guān)系以及獎(jiǎng)金薪酬本身的價(jià)值變化來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化比率來確定獎(jiǎng)金與薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會(huì)對(duì)員工造成不同的影響。前者會(huì)帶來迅速的、高效而穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢(shì)[2]。

二、目前我國企業(yè)管理現(xiàn)狀

改革開放以來，我過國的中小企業(yè)抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)，得到了迅速的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2016年底，我國中小企業(yè)數(shù)量已超過4200萬家。但是這些中小企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是管理不完善，規(guī)模不夠大，信息化基礎(chǔ)較差。在激烈的市場競爭中沒有自己獨(dú)特的企業(yè)優(yōu)勢(shì)，隨著信息時(shí)代的到來，我國中小企業(yè)的生存和競爭發(fā)生了根本性的變化。中國首次中小企業(yè)信息化抽樣調(diào)查顯示，中國80.4%的中小企業(yè)具有互聯(lián)網(wǎng)接入能力，其中44.2%的企業(yè)已經(jīng)成功將互聯(lián)網(wǎng)用于企業(yè)信息化[3]。

（一）管理觀念比較落后

在目前的情況下，有的企業(yè)往往采用家族繼承這一落后的管理模式，導(dǎo)致企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)密不可分，企業(yè)無法吸收外來人員的新鮮思想。但需要注意的是，這類企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或許能很好的管理企業(yè)，但是他的繼承人在一個(gè)優(yōu)渥的環(huán)境之下長大成人，未必能夠很好的管理這個(gè)企業(yè)。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和管理制度不科學(xué)，企業(yè)無法形成自己的競爭優(yōu)勢(shì)，競爭力不夠強(qiáng)大。除此之外，還有很多企業(yè)的管理觀念比較落后，不合時(shí)宜，不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。這是因?yàn)樗麄兊男麄鞑块T、管理人員和營銷理念比較落后，缺乏系統(tǒng)完善的管理，專業(yè)化程度不高，培訓(xùn)不夠?qū)I(yè)。這些管理人員忽視了管理工作對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展和未來的重要意義，注重結(jié)果而不注重過程。

（二）缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃

一個(gè)企業(yè)的靈魂在于他是否有長遠(yuǎn)科學(xué)有效的戰(zhàn)略計(jì)劃。一個(gè)有效長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃能夠指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展道路，同時(shí)企業(yè)管理部門能夠有效地執(zhí)行這一計(jì)劃。目前我國企業(yè)存在的一個(gè)現(xiàn)狀就是，很多企業(yè)沒有從自身實(shí)際出發(fā)，制定符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃，而是一味的照搬照抄別的企業(yè)或者國外的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，僅僅片面追求效率的短暫的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，忽視了企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。盡管部分企業(yè)注意到了企業(yè)需要長期的發(fā)展目標(biāo)，但往往這些目標(biāo)僅僅局限于利潤的提高、規(guī)模的擴(kuò)大和產(chǎn)值的提高等等方面，而沒有認(rèn)真的分析市場現(xiàn)狀和企業(yè)未來的走向。長此以往，企業(yè)就逐漸缺乏戰(zhàn)略性判斷，缺乏足夠的延續(xù)性，無法延續(xù)提高企業(yè)自身的競爭力。

（三）管理體制不完善

目前我國很多企業(yè)都沒有形成一個(gè)完善的管理制度，并且很多企業(yè)從一開始起步的時(shí)候借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，到最后逐漸被別的企業(yè)的制度所框線，不能跳出其他企業(yè)的管理制度，無法形成自己的競爭優(yōu)勢(shì)。這些企業(yè)缺乏一套完整的能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的制度和方法，往往就逐漸形成了被動(dòng)的場面，在市場競爭中不能主動(dòng)去爭取更多的機(jī)會(huì)。漸漸企業(yè)的組織就會(huì)松弛、效率低下，一旦出現(xiàn)問題之后，又著急于解決問題而不是分析問題產(chǎn)生的原因。這樣日復(fù)一日，企業(yè)的管理體系早已架空，沒有了實(shí)質(zhì)內(nèi)容和靈魂。

（四）顧客導(dǎo)向還是企業(yè)導(dǎo)向

目前一些中國企業(yè)已經(jīng)開始適應(yīng)了社會(huì)的變化，以市場的變化、顧客的需求作為企業(yè)經(jīng)營策略的指導(dǎo)方向，但大多數(shù)企業(yè)一塵不變的固守于自己的老舊的思想來進(jìn)行產(chǎn)品的研發(fā)和市場定位。這種企業(yè)思維導(dǎo)致的直接結(jié)果就是形成了以自我為中心的思維方式，而這種思維方式生產(chǎn)處理的產(chǎn)品僅僅是代表了企業(yè)自身所希望的模樣，不一定能夠保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品滿足顧客的需要，而不能滿足顧客需要的產(chǎn)品也為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值。管理大師彼得杜拉克曾說過，企業(yè)的存在就是為了創(chuàng)造顧客。那些不斷跟蹤顧客需求變化的企業(yè)已經(jīng)在市場競爭中獲得了優(yōu)勢(shì)，暢銷的產(chǎn)品不僅為企業(yè)直接創(chuàng)造了價(jià)值，還建立了最可寶貴的顧客的品牌忠誠度。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用，就是滿足員工的需要從而去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)是一個(gè)過程，要制定一系列的計(jì)劃來影響員工的需求，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

（一）股權(quán)激勵(lì)

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托代理的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人管理經(jīng)營資產(chǎn)。但現(xiàn)實(shí)情況之下，往往因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱等各種情況，股東與經(jīng)理人之間的追求目標(biāo)不一致，所以在企業(yè)管理一些方面上的意見可能達(dá)不到統(tǒng)一，股東希望自身持股的最大化，而經(jīng)理人追求的是利潤最大化，因此這之間就會(huì)存在一個(gè)道德風(fēng)險(xiǎn)，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。對(duì)公司核心人員采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力，完善公司的薪酬制度，從而有利于吸引、保留人才，實(shí)現(xiàn)多方共贏。對(duì)于非上市公司來說，股權(quán)激勵(lì)制度有利于籌集資金，緩解企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)壓力，有效的降低了企業(yè)的運(yùn)營成本，緩解了資金短缺的情況，減少了資金的流出，同時(shí)也為企業(yè)挽留住了高效率的人才，提高了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。其次，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，有利于降低經(jīng)理人與股東之間道德風(fēng)險(xiǎn)。隨著公司不斷發(fā)展壯大，公司的經(jīng)營權(quán)逐漸經(jīng)理人轉(zhuǎn)移。對(duì)于員工來說，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)員工的凝聚力，當(dāng)有一些公司將薪酬與股權(quán)聯(lián)系在一起，員工就會(huì)更加有動(dòng)力為公司做事，因?yàn)樽约涸谶@個(gè)公司擁有了股份，自己是這個(gè)公司的股東。

（二）運(yùn)行模式激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制下的運(yùn)行模式激勵(lì)就是激勵(lì)主要主體和激勵(lì)客體之間的一個(gè)互動(dòng)的過程。從員工進(jìn)入工作狀態(tài)開始，從始至終貫穿于組織目標(biāo)的全過程。所以又被稱為全過程激勵(lì)機(jī)制。雙向交流使管理者了解員工的個(gè)人需要、工作能力、個(gè)人素質(zhì)和對(duì)未來的規(guī)劃，同時(shí)闡述了工作的目標(biāo)，企業(yè)文化、弘揚(yáng)的價(jià)值觀、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等等。而員工也能將自己的個(gè)人能力、才華和特長全方位的展現(xiàn)出來，所以主體和客體雙方都可以有一個(gè)很好的交流。通過這一個(gè)雙向交流，管理者可以根據(jù)員工所展現(xiàn)出來的個(gè)人特點(diǎn)以及能力，為他們安排適合他們的崗位，為他們制定合適的目標(biāo)和工作方案，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ǎ鴨T工則采取正確的工作態(tài)度和行為方式，是雙方的交流都能達(dá)到預(yù)期的效果。這之后管理者就可以對(duì)員工一段時(shí)間后的績效做一個(gè)考核評(píng)價(jià)，檢查他們的工作進(jìn)展情況，并對(duì)其中的一些做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，員工也可以看到自己的不足之處并及時(shí)加以改正。年終評(píng)價(jià)之時(shí)，管理者和員工要互相配合對(duì)本季度或者年度業(yè)績進(jìn)行考核分析反思，員工要聽從管理者的安排，同樣管理者也要謙虛聽取員工的意見。

（三）薪酬激勵(lì)

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，每個(gè)人都時(shí)時(shí)刻刻準(zhǔn)備著抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，不愿意錯(cuò)過任何一個(gè)機(jī)會(huì)，這也是一個(gè)優(yōu)勝劣汰，適者生存的社會(huì)，對(duì)于我們來說，如何提高自己的個(gè)人修養(yǎng)與才華，被企業(yè)錄用，通過自己的不斷努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)于企業(yè)來說，如何吸引人才來提高企業(yè)的競爭力，留住人才讓才能夠一直為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，這些都是一個(gè)重大的難題。

薪酬激勵(lì)是通過提高薪資，使得員工采取更加積極的工作態(tài)度，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓他們達(dá)到的某種目標(biāo)，提高工作效率，這一激勵(lì)理論有利于市場的競爭力，早已形成了當(dāng)今社會(huì)人力資源市場吸引人才的有效的方法。而對(duì)于一個(gè)國家而言，這一激勵(lì)理論的作用顯得尤為突出。企業(yè)可以用績效定薪酬的方法，來激勵(lì)員工的積極性。相比之前一成不變的職位定薪酬，打破了員工被拘泥于一個(gè)特定職位，拿著每個(gè)月都一樣的工資，少干一點(diǎn)活多干一點(diǎn)活最后的工資都是一樣的，這樣就大大降低了員工的工作積極性，誰也不愿意多干活，也沒有動(dòng)力這樣去做。而一旦采用了績效工資方法，就打破了分配制度，是企業(yè)管理者對(duì)員工勞動(dòng)成果的尊重體現(xiàn)，更加促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營者和管理者之間的關(guān)系[4]。

（四）示范激勵(lì)

目前市場上大部分企業(yè)都沒有很好的將示范作用發(fā)揮的很好。正所謂“風(fēng)成于上，俗行于下”，可見示范的影響是很大的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)有很好的表率意識(shí)，以身作則、率先垂范，帶頭執(zhí)行企業(yè)所制定的要求和規(guī)范，那么員工的工作積極性和工作規(guī)范也會(huì)大大的提高。要求別人做到的自己卻做不到，那么企業(yè)的凝聚力就會(huì)大大減弱。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)真正融入到了工作團(tuán)隊(duì)，不是高高在上的指揮別人做事，這樣企業(yè)就會(huì)形成一個(gè)輕松愉快的工作環(huán)境，對(duì)于效率的提高也有很大的幫助。

四、總結(jié)

我國的企業(yè)不能繼續(xù)照搬照抄外國企業(yè)的機(jī)制，導(dǎo)致失去自身的特色，不能形成創(chuàng)新，拘泥于古板的制度。我國企業(yè)要善于運(yùn)用激勵(lì)理論，在不斷追求經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益的同時(shí)，形成具有特色的企業(yè)文化，使本企業(yè)在國際市場中能形成有效的競爭。

【參考文獻(xiàn)】

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[4] 徐玉華.企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制數(shù)理分析與尋租研究[D].武漢理工大學(xué)，2004.