互聯(lián)網(wǎng)公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計

楊曉娟

【摘 要】對眾多管理者而言，尤其是人資管理者而言，管理難度最高且重要度最高的當屬績效的管理?？冃Э己私Y(jié)果是評價和確定企業(yè)及其員工工作完成情況的結(jié)果，理應得到人資部的重視，并被作為企業(yè)員工調(diào)整薪水、晉升和獎勵的根據(jù)之一。

【關(guān)鍵詞】績效考核體系；優(yōu)化設(shè)計；互聯(lián)網(wǎng)公司

一、績效考核優(yōu)化設(shè)計目標

公司以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略作為指導，構(gòu)建起一體化的績效考核體系，在考評和激勵的作用下，促進公司全體部門和員工都在公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的引導下，形成合力，以此使部門和員工的工作績效不斷提升，進而實現(xiàn)公司核心競爭力不斷提高的終極目標。

1、績效考核主體及其選擇

如何選擇績效考核的主體，可以從兩個環(huán)節(jié)去落實：

（1）公司設(shè)置薪酬委員會，以公司管理層作為成員構(gòu)成，包含總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務部經(jīng)理、人力資源經(jīng)理。薪酬委員會負責建立、審核、優(yōu)化公司薪酬和績效考核管理方法，推動各部門實施績效考核并監(jiān)督執(zhí)行，明確公司整體薪酬標準的公平性以及績效考核的有效性，對績效考核落實產(chǎn)生的分歧做出判斷。

（2）各部門經(jīng)理是落實員工績效管理的直接責任人，部門經(jīng)理通過對本部門目標的科學分析以及人員能力特點分析，有效細化部門指標，確保制定部門員工的績效考核指標、明確關(guān)鍵績效指標的比例分配及科學地績效溝通明晰工作目標與部門目標、公司目標的之間關(guān)聯(lián)所在。

2、績效考核優(yōu)化設(shè)計原則及標準

績效考核是整個績效管理系統(tǒng)作為關(guān)鍵性的內(nèi)容，而明確關(guān)鍵績效指標和績效考評標準又是重中之重，公司要制定出一個健全、合理的績效考核優(yōu)化實施體系，需要從以下幾個原則去落實：

（1）針對性和明確性原則。從考核內(nèi)容出發(fā)，來明確該原則?？冃Э己说膫?cè)重點、對象和目標的差別，使得績效考評要素和各項指標的選擇，應當以現(xiàn)實作為基礎(chǔ)，更能凸顯考評對象所具備的特征和內(nèi)涵。而且，每個考評指標都要做好具體的概念界定或闡述解釋，甚至對其計算公式做好附加說明，這樣考評要素和指標的界定在內(nèi)涵和外延上才會更為清楚明了。

（2）先進性與合理性原則。這是針對考核標準選擇的需要。先進性不僅體現(xiàn)在單位技術(shù)和管理能力上，還要求擁有一定程度的超前性，不會令員工的績效指標結(jié)果產(chǎn)生嚴重偏差。合理性即要求考評標準可以表現(xiàn)企業(yè)基于正常的技術(shù)和環(huán)境下，員工內(nèi)有少數(shù)表現(xiàn)良好的人可超出此標準、多數(shù)人可通過努力達到、較少人則努力也不能達到的水平，整體上可滿足正態(tài)分布要求。

（3）整體性與增值性原則。這是針對選擇關(guān)鍵績效指標之要求。關(guān)鍵績效指標要求具備整體性，其屬于完整地用作管理被考評者績效的定量化和行為化之指標體系。同時還要求擁有增值性及對于整體性的價值和業(yè)務要點具備重要影響，推動著組織目標的增值。此外，關(guān)鍵績效指標還發(fā)揮著個體與組織績效的橋梁功能。

（4）可測性與可控性原則。關(guān)鍵績效指標不僅各指標標準擁有確切的界定和簡易的計算方式，還能為管理人員的信息采集和獲得提供便利，達到確保數(shù)據(jù)真實性和可信性的目的。此外，KPI體系和內(nèi)容，不僅要求將相關(guān)崗位的人員控制于一定的范圍內(nèi)，且指標是先進還是落后，其值的高低，其標準均應設(shè)置成為員工只要努力便能達到，不可設(shè)置太高或太低。

（5）一致性和可靠性原則。即對某個類型的員工考核的過程中，要求其所采納的考核標準能一致。此外，相同員工的考核結(jié)果也不會由于改變了考核方式，或者換了考核者而有所不同。

（6）公開與參與的原則。被考核者參與到考核方案的設(shè)計中來，根據(jù)考核目標自行分解設(shè)定，同時加強與考核者的溝通交流，并且讓考核者清楚最終的考核方案，這樣績效考核的結(jié)果易于讓被考核者信服。被考核者愿意理解并接受最后的考核結(jié)果，同時加上被考核者展開的監(jiān)督，也能加強考核工作的客觀性和公正性。

二、績效考核指標優(yōu)化設(shè)計

績效考核中難度較大卻又極為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是績效考核指標體系的設(shè)計。一套優(yōu)秀的績效考核指標不但需要發(fā)揮衡量企業(yè)績效實情的功能，更關(guān)鍵的是，有助于有效地指導企業(yè)管理決策和員工行為。換言之，績效考核發(fā)揮著體現(xiàn)員工表現(xiàn)的“晴雨表”和發(fā)揮對員工工作指導的“指揮棒”的雙重功能。

職位分析又屬于崗位分析的范疇，是透過確定、整理相關(guān)組織職位信息，并運用科學的方式展開分析，并最終確定目標職位名稱、職責、關(guān)聯(lián)性等在類的各類特征的一項活動過程，職位分析提供編寫職位描述以及任職資格說明書。

企業(yè)績效考核的首要環(huán)節(jié)在于：對工作職位展開系統(tǒng)的分析，再運用合理的分析方式，令員工能清楚地了解自身崗位的任職要求、工作能力和目標等，也即令員工于后期的KPI績效考核或OKR績效考核時，能更清楚地列明自身關(guān)鍵績效指標。

透過和公司人力資源部和相關(guān)職位所在部門展開系統(tǒng)交流與溝通，旨在詳細地包含此職位要求與目標，主要部門的職位分析為：

（1）市場部。負責公司品牌宣傳，文案策劃，承辦以公司名義舉辦、協(xié)辦的各類會議。負責公司全網(wǎng)流量，提升整體影響力。根據(jù)公司年度發(fā)展目標，協(xié)同各運營部門、營銷策劃部門實現(xiàn)目標。

（2）B2B運營部。主要負責成熟業(yè)務的市場運作，包括：分析并評估運營服務的業(yè)務，規(guī)劃并設(shè)置相關(guān)服務策略；在對用戶需求充分了解并搜集的基礎(chǔ)上，進行深入的研究分析，并最終提出產(chǎn)品品質(zhì)的優(yōu)化策略；根據(jù)公司產(chǎn)品的內(nèi)容、特征和關(guān)鍵要素擬定合乎市場發(fā)展的運營計劃；B2B運營要求對企業(yè)70%銷售額負責任，同時對主營業(yè)務的流量負主要責任。

（3）營銷策劃部。負責公司全網(wǎng)產(chǎn)品的銷售工作，熟悉了解用戶公司年度發(fā)展重點、銷售重點，結(jié)合我司全網(wǎng)產(chǎn)品的特性為用戶公司推出符合其宣傳特點的策劃案，同時保障實施效果。

（4）技術(shù)部。根據(jù)市場需求和市場部及B2B運營部所搜集的客戶信息進行新品研發(fā)工作；負責已有產(chǎn)品的技術(shù)維護和支持工作；負責公司網(wǎng)站基礎(chǔ)架構(gòu)的搭建工作。

（5）人力資源部。根據(jù)公司發(fā)展目標制定年度人力資源計劃，建立完善人力資源招、用、育、留機制，規(guī)范人力資源管理，建立符合公司發(fā)展之人才梯隊。達到保障勞動用工安全性、構(gòu)建和諧勞動用工關(guān)系的目的。

三、OKR績效考核方法

在公司績效考核的工作中，與業(yè)務相關(guān)的工作可以量化，采用KPI考核法進行考核較為合適。對于公司處于探索期的工作以及對于有些職能部門需要引導各部門協(xié)同作戰(zhàn)共同完成的工作，有KPI考核就有些難度。探索期的工作需要快速實驗各種可能性，把握住外部機遇、變化，不斷探索、創(chuàng)新，快速試錯，尋求更優(yōu)的運營模式及突破口，這種情況需要一定的灰度空間，需要企業(yè)基于容錯能力，更適合用OKR方法進行考核。

四、總結(jié)

管理者切實把握績效考核與管理本質(zhì)的正確關(guān)系，樹立面向員工、服務員工的績效考核理念，以戰(zhàn)略導向?qū)ζ涔ぷ鳂I(yè)績實施科學評價與反饋，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工發(fā)展的協(xié)調(diào)同步。其次，按照自上而下的原則，將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為部門目標，部門目標再分解為各崗位在職員工的工作計劃和職責任務。最后，通過合理的資源配置和組織管理，確保各崗位員工完成其個人目標計劃，順利履行其職責任務。這樣，企業(yè)戰(zhàn)略目標和部門目標的實現(xiàn)便水道渠成。

【參考文獻】

[1]羅曉勇，孟群.戰(zhàn)略企業(yè)績效管理流程[J.中國人力資源開發(fā)，2004（9）.