淺析企業(yè)的人力資源改進(jìn)策略

呂軍

摘 要：人力資源問(wèn)題一直是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題，所以企業(yè)的發(fā)展需要通過(guò)對(duì)人力資源的完善而實(shí)現(xiàn)。文章中，筆者對(duì)A公司內(nèi)外部的環(huán)境的分析，從實(shí)際出發(fā)研究如何對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行相應(yīng)的完善。

關(guān)鍵詞：A公司 人力資源 提升 策略；

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2017）10-00-02

一、研究背景

在我國(guó)，中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要成分，已經(jīng)在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮了較大的作用。中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展發(fā)揮了十分重要的作用，同時(shí)也為人們進(jìn)行就業(yè)提供了很多相關(guān)的崗位，從一定意義上解決了我國(guó)長(zhǎng)期的就業(yè)問(wèn)題。A公司作為中小企業(yè)中的一員，需要通過(guò)各方面的完善，并且實(shí)現(xiàn)實(shí)力的提升，才能取得更大的發(fā)展。所以，如何更好地發(fā)揮企業(yè)中的人力資源優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)更好的發(fā)展是當(dāng)前的關(guān)鍵問(wèn)題所在，也是很多的中小企業(yè)需要解決的主要問(wèn)題。

二、A公司人力資源管理情況和存在問(wèn)題分析

1.A公司簡(jiǎn)介

A公司在2008年就已經(jīng)成立了，當(dāng)時(shí)是使用了1000萬(wàn)元作為注冊(cè)資金，其主要的業(yè)務(wù)是進(jìn)行廚房中的設(shè)備的制造，生產(chǎn)和銷售很多酒店中的業(yè)務(wù)的公司。公司自從一五年以來(lái)，就一直以工程配套作為其主要的營(yíng)業(yè)項(xiàng)目，2015年正式啟動(dòng)了很多的批發(fā)和零售業(yè)務(wù)，而且在鄂爾多斯開(kāi)發(fā)出當(dāng)?shù)氐钠贩N最全的廚房用品。

2.A公司人力資源管理問(wèn)題分析

2.1缺乏全面的人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃指的是結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，使用定性或定量的方法對(duì)企業(yè)中的人力資源的需求進(jìn)行相應(yīng)的分析，然后提出相應(yīng)的制度、采取有效措施更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)中的人才的需求，對(duì)企業(yè)中的勞動(dòng)力資源進(jìn)行有效的分配，為企業(yè)最終的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供相應(yīng)的準(zhǔn)備，最終可以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

通過(guò)對(duì)企業(yè)的調(diào)查，可以得到有一半以上的52%員工的人力資源管理和規(guī)劃方面存在一定的問(wèn)題，而且和企業(yè)提出的發(fā)展戰(zhàn)略的要求明顯不吻合。就A公司當(dāng)前的人力資源管理體系來(lái)說(shuō)，其管理制度主要是通過(guò)很多的地方的分散的工作進(jìn)行了合成，像招聘制度、績(jī)效管理等，所以在很多方面需要進(jìn)行相應(yīng)的改善。

2.2缺乏合理的招聘機(jī)制

A公司在進(jìn)行人員招聘的過(guò)程中，投入了大量的成本，但是企業(yè)的招聘卻沒(méi)有取得相應(yīng)的效果，原因是A公司沒(méi)有多元化的招聘渠道，而且對(duì)于人員的選擇相對(duì)單一，這點(diǎn)也得到了企業(yè)中的很多員工的認(rèn)同。

第一，A公司缺乏沒(méi)有對(duì)企業(yè)中的所有崗位需求進(jìn)行進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查、對(duì)各崗位的職責(zé)與所需人員資格等也沒(méi)有進(jìn)行全面的分析，各崗位缺乏相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)，所以招聘的針對(duì)性差，其結(jié)果是A公司招聘人員在進(jìn)行面試的時(shí)候，沒(méi)有為企業(yè)的發(fā)展招聘到合適的人才，在決定是否錄用面試者時(shí)無(wú)法和崗位說(shuō)明書(shū)的相關(guān)信息進(jìn)行匹配，而是單純地考慮學(xué)歷、身體狀況等作為其中的次要因素。

第二，A公司使用了相對(duì)單一的招聘渠道。公司目前主要是通過(guò)相應(yīng)的媒介和內(nèi)部推薦等方式提供相應(yīng)的人才，所以只能在極其有限的范圍內(nèi)進(jìn)行人才的選擇，很難為企業(yè)的發(fā)展招到合適的人才。而這樣就會(huì)使企業(yè)為了選擇人才，可能會(huì)主動(dòng)地降低對(duì)于人才的要求。

2.3培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性差

A公司的主要培訓(xùn)是針對(duì)企業(yè)中的一些新上崗的人員和產(chǎn)品中的信息進(jìn)行培訓(xùn)，而沒(méi)有對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行長(zhǎng)期的計(jì)劃，所以員工在發(fā)展的過(guò)程中處于十分迷茫的狀態(tài)。具體的，可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，培訓(xùn)與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)。A公司自從成立的初期開(kāi)始，從未在企業(yè)之中建立起合適的發(fā)展戰(zhàn)略，所以企業(yè)的員工培訓(xùn)和相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)法結(jié)合在一起。此外，企業(yè)管理者也沒(méi)有提出有效的方式，更好的保證對(duì)企業(yè)中的員工培訓(xùn)和發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。

第二，培訓(xùn)資源相對(duì)較少。由于培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間并不會(huì)發(fā)生直接的聯(lián)系，培訓(xùn)需要在很長(zhǎng)的時(shí)間里才可能取得回報(bào)，而且有時(shí)回報(bào)也無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確的辨別，另外還擔(dān)心因?yàn)榕嘤?xùn)有一定的壓力存在，所以一些相應(yīng)的員工可能會(huì)發(fā)生離職的傾向，這些都表明了企業(yè)在培訓(xùn)方面只是進(jìn)行了小規(guī)模的投入。

第三，培訓(xùn)無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。由于員工的目標(biāo)，戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)容的差異，以及對(duì)于工作崗位的差異，對(duì)于員工的要求也有很大的不同，所以A公司需要針對(duì)員工提出的需求進(jìn)行全面的分析，并根據(jù)取得的結(jié)果確定相應(yīng)的計(jì)劃和內(nèi)容。目前A公司的培訓(xùn)內(nèi)容主要是對(duì)新進(jìn)員工和管理層人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

2.4績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性

科學(xué)、合理的管理制度是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵。有效、公正的管理制度和體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。所以，績(jī)效管理在公司實(shí)行的過(guò)程中，主要存在如下問(wèn)題：

第一，將績(jī)效考核作為績(jī)效管理。通過(guò)對(duì)A公司管理層的情況的分析，大部分管理者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，有的則把兩個(gè)部分結(jié)合起來(lái)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)論來(lái)對(duì)得公用提出相應(yīng)的措施，并沒(méi)有識(shí)別出績(jī)效管理在實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織中的效率的提升的主要途徑。

第二，企業(yè)缺乏正確的績(jī)效指標(biāo)體系。A公司目前實(shí)行的績(jī)效考核制度沒(méi)有和企業(yè)中提出的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起，使得考核標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的最終戰(zhàn)略無(wú)法進(jìn)行結(jié)合。而且對(duì)于企業(yè)中的目標(biāo)的分解也不具有一定的合理性，所以直接的導(dǎo)致了組織、部門(mén)與崗位之間無(wú)法進(jìn)行有效的匹配，指標(biāo)體系本身對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用已經(jīng)受到了限制。

第三，企業(yè)的績(jī)效管理缺乏相應(yīng)的實(shí)操技巧。公司管理者在進(jìn)行績(jī)效管理的概念的界定和執(zhí)行方面有一定的偏差，特別是在績(jī)效管理的具體的執(zhí)行技巧上有很大的不同，主要可以從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)：很難將部門(mén)指標(biāo)按照對(duì)崗位中的要求進(jìn)行相應(yīng)的分解，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的合理性不足，以及無(wú)法達(dá)到相應(yīng)的要求，考核結(jié)論的科學(xué)性差，這些都造成了績(jī)效管理無(wú)法在工作中發(fā)揮出較大的作用。endprint

3.A公司人力資源管理體系的弊端

3.1企業(yè)文化建設(shè)滯后

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中長(zhǎng)期形成的一種企業(yè)的價(jià)值觀念和思想意識(shí)的綜合體，它是集合了相同的價(jià)值觀、思想觀念等各種相關(guān)的因素，相互結(jié)合而構(gòu)成了一個(gè)統(tǒng)一的形象。這些價(jià)值觀對(duì)于員工的紀(jì)律進(jìn)行了規(guī)范。

企業(yè)文化可以在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中產(chǎn)生一定的向心力，而且可以為企業(yè)的效益的提升發(fā)揮較大的作用，所以是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，A公司對(duì)于企業(yè)中的文化建設(shè)缺乏有效的認(rèn)識(shí)，公司企業(yè)文化相對(duì)落后，無(wú)法為員工的發(fā)展發(fā)揮重要的作用。

3.2傳統(tǒng)人力資源管理體系弊端

在以往，企業(yè)一直對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行管理的主要特點(diǎn)是將員工作為主要的資源，員工不不僅可以作為企業(yè)的戰(zhàn)略的制定人員，而且企業(yè)戰(zhàn)略和各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也通過(guò)企業(yè)中的所有員工的共同努力，以便保持企業(yè)的績(jī)效可以實(shí)現(xiàn)較大的增長(zhǎng)。相對(duì)于新時(shí)期的企業(yè)人力資源管理而言，企業(yè)的以往的人力資源體系的問(wèn)題主要體現(xiàn)為：

第一，傳統(tǒng)人力資源管理主要是基于對(duì)事件進(jìn)行管理的方式，所以是一種靜態(tài)管理理念的體現(xiàn)，往往忽略人與事之間的一致性。

第二，以往的管理中，員工也是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的主要成本之一，把人同固定資產(chǎn)作為一種重要的“工具”，注重于企業(yè)中的人的使用。

第三，在傳統(tǒng)管理的相關(guān)體系中，人事管理是一些部門(mén)中的工具，與其它部門(mén)也不會(huì)存在一定的關(guān)聯(lián)。

第四，在傳統(tǒng)管理體系中，很多相關(guān)的人員主要是把自己的精力放置在對(duì)人力資源的事務(wù)處理上，而且對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的處理。

3.3企業(yè)制度建設(shè)滯后

通過(guò)對(duì)很多年的發(fā)展的分析，A公司管理者需要以企業(yè)的實(shí)際為出發(fā)點(diǎn)，形成了相應(yīng)的人力資源管理體系。而且，因?yàn)樵诠ぷ鞯倪^(guò)程中，缺乏了對(duì)管理制度系統(tǒng)性、連貫性的全面分析，所以導(dǎo)致了很多相關(guān)的制度的分割性。在實(shí)際的操作過(guò)程中，可能存在很多相關(guān)的問(wèn)題，比如某些制度在內(nèi)容上有一定的重復(fù)，員工在實(shí)施起來(lái)面臨很大的問(wèn)題。此外，監(jiān)督與管理措施的缺乏，也導(dǎo)致了很多相關(guān)的制度形同虛設(shè)，甚至出現(xiàn)了有法不依的現(xiàn)象。公司當(dāng)前的種種問(wèn)題，表明了公司中的很多權(quán)利都是由企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人決定的。而如果把企業(yè)的負(fù)責(zé)人的制度作為企業(yè)制度建設(shè)的重點(diǎn)，則可能和以人為本的基本理念有一定的沖突。

三、A公司人力資源體系實(shí)施的保障措施

1.調(diào)整公司組織架構(gòu)

公司的組織架構(gòu)是一種相應(yīng)的決策權(quán)的劃分體系以及各個(gè)相關(guān)的部門(mén)進(jìn)行了相應(yīng)的分工和協(xié)作。通過(guò)對(duì)相關(guān)的組織程序進(jìn)行界定，明確其中的相關(guān)成員的關(guān)系，確保組織成員對(duì)之間的關(guān)系進(jìn)行確認(rèn)，規(guī)定每個(gè)成員在組織中的地位、權(quán)力等，并且更好的為企業(yè)的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

2.健全內(nèi)部管理機(jī)制

健全的內(nèi)部管理機(jī)制是可以更好的確保企業(yè)的各項(xiàng)制度得到全面的實(shí)施，是提升公司的執(zhí)行力的主要途徑。為保證A公司的人力資源管理體系的全面實(shí)施，實(shí)現(xiàn)公司預(yù)期的發(fā)展戰(zhàn)略，需要對(duì)企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行相應(yīng)的管理，A公司可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行相應(yīng)的工作：

首先，合理有效地計(jì)劃各部門(mén)管理工作。第一，各部門(mén)負(fù)責(zé)人需要對(duì)公司中的總目標(biāo)進(jìn)行明確，根據(jù)總目標(biāo)提出了整個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，而且得到了企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)人員的批準(zhǔn)；第二，公司各部門(mén)需要按照相應(yīng)的工作目標(biāo)，及時(shí)的提出相應(yīng)的工作計(jì)劃，并把具體的工作計(jì)劃落實(shí)到具體的工作任務(wù)之中。

其次，確保計(jì)劃及時(shí)的落實(shí)相應(yīng)的工作。第一，各部門(mén)圍繞已經(jīng)提出了相應(yīng)的工作計(jì)劃，并且提出了方案，然后在后續(xù)的工作中進(jìn)行實(shí)施；第二，建立完整、全面、嚴(yán)格的責(zé)任制度，確定所有的員工可以按照相應(yīng)的崗位的規(guī)定工作。

最后，更好的進(jìn)行部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)化管理。第一，為了更好的對(duì)公司的基礎(chǔ)管理工作進(jìn)行強(qiáng)化，各部門(mén)提出了相關(guān)原始記錄，認(rèn)真的做好日常工作的記錄，為部門(mén)日常管理工作的開(kāi)展提供了有效的依據(jù)；第二，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于各種相關(guān)的實(shí)際情況，將各項(xiàng)工作內(nèi)容要求要求進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范化處理，例如傳統(tǒng)工作和各項(xiàng)相應(yīng)的規(guī)章制度等。第三，保證各類工作都都可以進(jìn)行相應(yīng)的記錄和相關(guān)的責(zé)任人，防止造成責(zé)任無(wú)法進(jìn)行理清。

3.塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化的形成有一定的規(guī)律性，企業(yè)在建設(shè)相應(yīng)的企業(yè)文化的過(guò)程中，僅憑單一的核心價(jià)值觀也是在整個(gè)工作的過(guò)程中無(wú)法實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)員工本身的積極性，所以需要進(jìn)行相應(yīng)的肯定，當(dāng)員工的行為與企業(yè)價(jià)值觀相背離時(shí)需要對(duì)相關(guān)的人員進(jìn)行處罰所以，對(duì)于企業(yè)中的文化建設(shè)的實(shí)踐，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行相應(yīng)的分析：

第一，明確企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)文化建設(shè)需要對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行相應(yīng)引導(dǎo)。A以公司戰(zhàn)略作為重要的指引，提出了“誠(chéng)信為本，服務(wù)至上”作為主要的公司經(jīng)營(yíng)理念，明確公司相應(yīng)的價(jià)值觀，讓員工明白知道自己的行為。

第二，明確文化價(jià)值行為。價(jià)值觀行為的樹(shù)立是通過(guò)一定時(shí)期的實(shí)踐而進(jìn)行體現(xiàn)的，所以企業(yè)需要對(duì)價(jià)值觀行為都可以具有一定的促進(jìn)作用。

第三，調(diào)整相應(yīng)的制度。企業(yè)文化價(jià)值觀可以通過(guò)一些相應(yīng)的制度對(duì)規(guī)范進(jìn)行體現(xiàn)，企業(yè)的期望和理念可以通過(guò)相應(yīng)的制度進(jìn)行規(guī)范。制度是企業(yè)全體員工行為作為主要的導(dǎo)向標(biāo)。不合理的制度不僅可以對(duì)員工行為進(jìn)行了糾正，還會(huì)引發(fā)員工對(duì)于企業(yè)的行為進(jìn)行加劇。

4.健全保障機(jī)制

在在人力資源管理體系的建設(shè)實(shí)踐中，崗位疏漏也是經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題之一，進(jìn)而使得人力資源管理體系的功效在一定的時(shí)間里無(wú)法得到有效地發(fā)揮。所以，為了減少上述問(wèn)題發(fā)生的可能性，A公司需要使用相應(yīng)的措施進(jìn)行防范：

第一，專設(shè)相關(guān)檢查部門(mén)。人力資源管理體系在建立的初期就需要建立相應(yīng)的監(jiān)督部門(mén)，并且對(duì)企業(yè)的運(yùn)作體系進(jìn)行全面的控制。對(duì)于內(nèi)設(shè)的監(jiān)管部門(mén)和相關(guān)的管理人員需要對(duì)其中的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行一定的了解。所以，在部門(mén)設(shè)立的初期，需要對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，并且在進(jìn)行了相應(yīng)的考核之后，取得優(yōu)秀成績(jī)的人員才可以進(jìn)入到相應(yīng)的部門(mén)進(jìn)行檢查。endprint

第二，及時(shí)的對(duì)相關(guān)的情況進(jìn)行反饋，做到獎(jiǎng)懲分明。該環(huán)節(jié)需要和相關(guān)的部門(mén)一道，對(duì)各部門(mén)的執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行詳情等進(jìn)行好相應(yīng)的登記和檢查工作，為后續(xù)數(shù)據(jù)對(duì)接做好各項(xiàng)相應(yīng)的工作，并且對(duì)相關(guān)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到對(duì)部門(mén)員工可以更好的提升員工的積極性，確保人力資源管理體系可以在后續(xù)的工作中進(jìn)行貫徹

第三，需要提出多變的體系。由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度越來(lái)越快，人力資源管理體系建立以后就存在各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，假使該體系一直處于不變的狀態(tài)需要和變化的時(shí)代保持同行。所以，結(jié)合時(shí)代的變遷，需要對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，促使其與經(jīng)濟(jì)社會(huì)和公司之間發(fā)展的一致性，可以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并保持發(fā)展的一致性。

5.樹(shù)立體系的權(quán)威性

人力資源管理的主要問(wèn)題就是需要保證制度的權(quán)威性。而對(duì)于新型人力資源管理體系來(lái)而言，也需要把堅(jiān)持以人為本的理念一直貫徹下去，以人為本的人性化管理理念在在進(jìn)行人力資源管理體系的實(shí)踐中也是極其重要的。以人為本就是需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中的員工的激勵(lì)和培養(yǎng)，把企業(yè)的價(jià)值和個(gè)人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，為員工的自我發(fā)展提供良好的外部環(huán)境，并且讓員工的能力得到全面的激發(fā)。

結(jié)語(yǔ)

綜合上面的情況來(lái)看，本文的主要工作就是以A公司的人力資源管理的相關(guān)理論為依托，對(duì)公司的人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并且發(fā)現(xiàn)了企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)和相應(yīng)的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上也根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，提出了企業(yè)人員資源管理的策略，有效地給出了相應(yīng)的方案，并且為最終的問(wèn)題的結(jié)合提出了有效的途徑。

參考文獻(xiàn)

[1]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā). 北京：清華大學(xué)出版社， 2005：34-46

[2]崔兵，中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及其對(duì)策，理論月刊，2004，5.

[3]王麗君. 吉林化建人力資源管理體系研究[D].吉林大學(xué)，2013.

[4]仲燕莉. 中小企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)研究[D]. 華北電力大學(xué)（北京）， 2007.

[5]李亞慧.人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案[M].人民郵電出版社，2012.

[6]仲燕莉. 中小企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)研究[D]. 華北電力大學(xué) （北京）， 2007

[7]李彬. YLT 企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建[D]. 天津大學(xué)， 2014.endprint