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    事業(yè)單位績效分配探索

    2018-01-15 18:34:27李志強(qiáng)
    中國集體經(jīng)濟(jì) 2018年1期
    關(guān)鍵詞:績效考核事業(yè)單位

    李志強(qiáng)

    摘要:績效分配是人力資源管理的重要內(nèi)容,也是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài),經(jīng)濟(jì)增長速度放緩,人才日益成為事業(yè)單位的核心資源,這對事業(yè)單位的績效分配提出了很高的要求。文章分析了當(dāng)前事業(yè)單位績效分配的缺失,指出事業(yè)單位績效分配改革的重要意義,為事業(yè)單位探索建立科學(xué)、合理、高效的績效分配模式。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效分配;績效考核

    建國以來,我國事業(yè)單位經(jīng)歷了四次比較大的分配制度改革,分別建立了等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、職務(wù)等級工資制、崗位績效工資制。事業(yè)單位的績效分配牽涉到3000多萬人的切身利益,成為人事分配制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。當(dāng)前,我國還沒有出臺統(tǒng)一的分配辦法或執(zhí)行細(xì)則,而事業(yè)單位本身職能千差萬別,因此,各單位需要根據(jù)自身實(shí)際情況,探索建立有效的績效分配體系。

    一、當(dāng)前事業(yè)單位績效分配的缺失

    績效分配是人力資源管理的關(guān)鍵模塊,當(dāng)前很多單位績效分配設(shè)計(jì)不合理、機(jī)制不規(guī)范,因此職工的工作積極性偏低,甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

    (一)績效分配制度不完善

    很多單位對績效分配改革重視不夠,沒有找到行之有效的分配辦法,現(xiàn)有的績效分配制度顯得簡單、粗放、凌亂,無法體現(xiàn)績效分配公平性。因此職工滿意度較低,認(rèn)為績效分配不公平,特別是一線職工的績效工資太少,與他們付出的超負(fù)荷勞動不相稱,所創(chuàng)造的價值沒有得到應(yīng)有回報(bào),結(jié)果工作積極性大打折扣。

    (二)考核方法比較落后

    一些單位仍局限于采用定性考核的方法,而且簡單地把考核結(jié)果分為幾個等級,這種考核方法過于粗放隨意。由于定性考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰,評價指標(biāo)不夠明確,因此價值定位低,不能保障績效分配制度的公平性,績效分級往往由領(lǐng)導(dǎo)決定,績效結(jié)果失真問題嚴(yán)重,職工所完成的績效任務(wù)、所創(chuàng)造的價值得不到準(zhǔn)確的反映。

    (三)考核指標(biāo)不夠科學(xué)

    很多單位的績效指標(biāo)不全面,一定程度上存在一刀切的問題,例如僅側(cè)重于業(yè)績完成情況,不夠重視業(yè)績完成行為、完成質(zhì)量等;績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置不合理,存在平均分配的問題,難以體現(xiàn)指標(biāo)的差異性和層次性,而且績效考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整不足,影響了績效結(jié)果的真實(shí)性,使得績效考核可信度下降。

    (四)結(jié)果運(yùn)用存在不足

    很多事業(yè)單位對績效分配缺乏系統(tǒng)性理解,認(rèn)為按照績效考核結(jié)果分配績效工資就行了,沒有認(rèn)真分析績效分配的效果,也沒有及時收集績效分配的反饋意見,不知道職工對績效分配的滿意度,當(dāng)然,就不能建立持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制,不斷完善績效分配方案,也缺少對于績效結(jié)果的深入分析和利用。

    二、事業(yè)單位績效分配改革的意義

    根據(jù)人社部的數(shù)據(jù),我國有111萬個事業(yè)單位,事業(yè)編制3153萬人,其中教育系統(tǒng)人員約占50%,教育、衛(wèi)生和農(nóng)技服務(wù)行業(yè)人數(shù)合計(jì)占75%。事業(yè)單位是我國公共服務(wù)的主要載體,績效分配改革關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展和公共服務(wù)職能的發(fā)揮,對于吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才加入文化、教育、體育、衛(wèi)生事業(yè)具有重要意義。績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,前者隨工資發(fā)放,后者根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放,將獎勵與可量化的業(yè)績掛鉤,將激勵機(jī)制融于單位工作目標(biāo)和個人業(yè)績之中,體現(xiàn)了干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。好的績效分配機(jī)制能夠有效調(diào)動職工的工作熱情,激勵廣大職工愛崗敬業(yè),不斷提升專注力和創(chuàng)造力,更積極、負(fù)責(zé)地投入本職工作,更主動、自覺地完成工作任務(wù),進(jìn)而自下而上形成一股合力,勇于克服困難,實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新,形成積極向上的氛圍、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的局面。

    三、新時期事業(yè)單位績效分配探索

    (一)改革績效分配制度

    相對于傳統(tǒng)薪酬模式,績效分配模式體現(xiàn)了“以人為本”,偏重于個人或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)、實(shí)際業(yè)績,要想充分發(fā)揮績效分配對職工的激勵作用,必然需要一套合理、科學(xué)的績效分配制度作為支撐。通過有效的績效考核來提升崗位工作人員的積極性和創(chuàng)造力,從而不斷提升經(jīng)營管理水平??冃Х峙渲贫扰c全體員工息息相關(guān),因此不能僅由權(quán)力部門閉門造車,而是應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā),本著公正、公平、公開的態(tài)度,對各部門進(jìn)行廣泛調(diào)查,虛心征求員工意見,綜合考慮同地域、行業(yè)、崗位等多種因素,然后制定出績效分配方案,經(jīng)職代會討論通過,報(bào)上級主管部門審批,報(bào)人社局和財(cái)政局備案,再予以執(zhí)行。上級主管部門可聯(lián)合人社局、財(cái)政局出臺指導(dǎo)意見,鼓勵各單位改革績效分配制度,讓各單位有章可依、有章可循,能夠放開手腳大膽實(shí)施改革。事業(yè)單位在制定績效分配制度時應(yīng)按照“定量考核為主、定性考核為輔”、“分級考核為主、分類考核為輔”的原則,根據(jù)崗位性質(zhì)、難易程度來確定績效工資檔次,避免平均主義和盲目攀比,而且實(shí)行競聘上崗、雙向選擇,構(gòu)建動態(tài)調(diào)整的機(jī)制。

    (二)改進(jìn)績效考核方法

    績效分配是最主要也是最有效的員工激勵手段,事業(yè)單位可實(shí)行單位、部門兩級分配管理,單位核算到部門,部門核算到個人。并且根據(jù)各部門的實(shí)際情況,引入目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、360度績效考評法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等,以便更好地評價職工的業(yè)績完成情況??冃Э己瞬块T應(yīng)對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn),讓他們充分掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn),為提升員工績效完成能力打下基礎(chǔ)。單位應(yīng)以質(zhì)量控制為依據(jù),以評價綜合效益為手段,以按勞分配為杠桿,采取“一體多制”的績效考核辦法。對于有業(yè)務(wù)收入的部門,可以實(shí)行全成本核算,定額消耗,質(zhì)量否決;對于無收入的部門,可以根據(jù)崗位職責(zé),由分管領(lǐng)導(dǎo)確定等級核算辦法,具體可以采取自查自評、部門評議、群眾評議、社會評價、優(yōu)秀公示等多種考核方式。在分配方面需要充分考慮核心員工所創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn),讓政策適度向核心員工傾斜,盡量確保核心員工的薪酬水平與其價值貢獻(xiàn)匹配,獲得比較滿意的薪酬待遇。

    (三)優(yōu)化績效考核指標(biāo)

    事業(yè)單位傳統(tǒng)的考核依據(jù)是“德、能、勤、績、廉”,這種考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),不夠客觀,難以量化,因此無法調(diào)動職工的積極性??茖W(xué)的績效評價體系能夠幫助職工明確工作崗位職能與目標(biāo),提高對工作的參與度。績效考核制度必須符合客觀公正、有效指導(dǎo)、及時反饋、激勵發(fā)展等要求,不僅包括績效考核目標(biāo),還要細(xì)化分項(xiàng)指標(biāo)和分值,建立層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系。需要注意的是,職工通常對績效分配是否公平相當(dāng)敏感,這是構(gòu)建薪酬制度和激勵機(jī)制的首要考慮因素,所以務(wù)必確保績效分配機(jī)制兼具公平性和競爭力,做好內(nèi)部崗位評價和量化評估,分析崗位復(fù)雜性、工作難度、風(fēng)險程度、技術(shù)難度、崗位要求、責(zé)任承擔(dān)等,不僅包含業(yè)績指標(biāo),還要確定行為、態(tài)度、質(zhì)量等指標(biāo),進(jìn)行逐層分解、逐層細(xì)化,賦予指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重,明確評估的方式,對崗位進(jìn)行全方位的評估。隨著環(huán)境的變化,事業(yè)單位需要對績效考核指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,進(jìn)一步完善指標(biāo)體系和維度分值,以便充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

    (四)建立評價改進(jìn)機(jī)制

    績效分配方案關(guān)系到每位職工的切身利益,績效考核結(jié)果是事業(yè)單位實(shí)施獎懲的重要依據(jù),因此事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持公開透明,及時公開考核制度、運(yùn)作程序、考核辦法、分配模式、考核結(jié)果等,爭取廣大職工的理解和支持。事業(yè)單位需要對績效考核全過程實(shí)施動態(tài)監(jiān)控,客觀評估對績效計(jì)劃的完成情況,并且加強(qiáng)內(nèi)部考核,嚴(yán)格落實(shí)方案,按時對工作績效進(jìn)行評價打分,并將績效完成狀況與分配相關(guān)聯(lián),抓好責(zé)任追究,公平兌現(xiàn)獎懲。在落實(shí)績效分配方案的過程中,事業(yè)單位應(yīng)廣開言路,主動接受群眾的意見反饋,同時加強(qiáng)監(jiān)督檢查,及時糾正違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象,確保方案的貫徹落實(shí)。事業(yè)單位應(yīng)建立績效分配的評價改進(jìn)機(jī)制,以整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,對績效分配制度進(jìn)行周期性評估,及時發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中的問題,及時修改方案中不合理的成份,對績效分配方案進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化,進(jìn)一步提升績效分配制度的科學(xué)性與合理性。

    四、結(jié)語

    經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,傳統(tǒng)要素投入的發(fā)展模式逐漸失效,人才已成為事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展最核心的要素??v觀人力資源管理的各類先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),都有一個共性,要想提升核心競爭力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,都需要最大化發(fā)揮人才的價值。事業(yè)單位應(yīng)直面現(xiàn)有分配模式的缺陷,大膽實(shí)施績效分配制度改革,完善利益驅(qū)動機(jī)制,以充分發(fā)揮人力資源的價值,進(jìn)一步推動我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。

    參考文獻(xiàn):

    [1]郭錦繡.事業(yè)單位績效工資改革的思考[J].金融經(jīng)濟(jì),2013(04).

    [2]梁思思.對事業(yè)單位績效工資改革的思考[J].時代經(jīng)貿(mào),2012(15).

    [3]徐麗芳.事業(yè)單位績效工資改革中的幾個難點(diǎn)問題[J].中國農(nóng)墾,2015(11).

    (作者單位:山東省鄒城市人力資源和社會保障局)endprint

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