河北省民辦高校高層次人才激勵機制研究

楊士英

[提要] 民辦高校的辦學質量是決定其成敗的關鍵。教學質量的高低與民辦高校教師的素質密切相關，引進并留住高層次的人才，不斷激勵他們使之努力為民辦高校服務也成為重中之重。然而，現(xiàn)階段許多民辦高校教師存在工作滿意度不高、工作幸福感不強等問題，因此有必要反思當前高層次人才激勵機制的弊端，并探索優(yōu)化民辦高校教師激勵機制的策略。

關鍵詞：民辦高校；高層次人才；激勵；保障

本文為2017年度河北省人力資源和社會保障研究課題：“基于工作幸福感的河北省民辦高校高層次人才激勵機制研究”（課題編號：JRS-2017-3121）階段性成果

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年11月6日

隨著我國高等教育改革的深化，民辦高校在我國的高等教育體系中占據(jù)著越來越重要的地位，為我國培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的人才。同時，民辦高校也面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)并擁有一支高素質、穩(wěn)定的教師隊伍是應對挑戰(zhàn)的有效手段。然而，目前民辦高校對作為高層次人才的教師隊伍的穩(wěn)定管理機制尚未成熟和完善，造成了高層次人才的流失。教師流失會直接影響學校的教學質量和師資隊伍建設，制約民辦高校的發(fā)展。完善民辦高校的激勵機制，為高層次人才發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境，提高他們的工作滿意度和工作幸福感成為了急需解決的問題。

一、河北省民辦高校高層次人才現(xiàn)狀

（一）經濟性報酬無法滿足需要。河北省民辦高校教師的薪酬策略是比較滯后的，整體薪酬水平偏低于國辦高校和社會上其他組織，而物價上漲導致的各項支出又不斷增加，基本無法滿足需要。由于薪酬水平沒有競爭力，也使教師沒有公平感，工作滿意度不足、幸福感下降。

（二）個人的職業(yè)發(fā)展無法滿足需要。由于民辦高校所有經費來源持續(xù)單一性，民辦高校外出學習學科前沿知識、最新教學方法和手段等的機會非常有限。學院規(guī)定專職教師的工作量較高，教學負擔重，教師的精力幾乎全部投入到教學工作中去，無暇顧及科研活動，缺乏專業(yè)領域的科研，教師成長速度慢，有的甚至完全放棄了科研，成為純粹的教書匠。

（三）教學工作任務重，教師隊伍結構不合理。河北省民辦高校在招生批次中屬于本科第二批或?？婆?，高考分數(shù)上比較低，學生在學習方法、習慣、自主性方面都存在一定的不足。但民辦高校對老師要求很高，近乎于苛刻，給民辦高校的學生授課，難度可想而知。民辦高校為了降低成本，，更愿意多招聘外聘教師、降低成本，進而形成專職教師工作量大、薪酬偏低、女性教師多于男性、高層次的教師短缺的現(xiàn)狀。

（四）社會認可度低。民辦高校的根本屬性是民辦性質，培養(yǎng)自己的品牌并非一朝一夕，社會認可度低，這也使得民辦高校教師地位不高，加大了被社會的重視和認可的難度；加上學生求知欲差，致使授課教師感覺自己的付出沒有得到預期目標，教師的成就感和滿意度降低，自身價值無法實現(xiàn)，工作幸福感下降。

二、河北省民辦高校高層次人才激勵機制存在的問題

（一）管理理念滯后、管理模式固化、教師缺乏歸屬感。河北省民辦高校的發(fā)展不過20年，其管理的重點放在招生及學生事務上，導致對高層次教師隊伍的管理不夠重視，對教師激勵的作用認識也不夠深刻。認為教師是賺錢的工具，將教師的薪酬看成是支付的費用而不是對學校教育事業(yè)的投資，忽略了教師所應該具有的能動性、創(chuàng)造性。對于教師的管理主要集中在檔案、考勤、工作總結、出勤率等方面，“選、用、育、留”的科學管理理念還沒有得到完全地發(fā)揮，往往是在招聘初期給予很多承諾，而教師真正上崗后卻很難將最初諾言進行落實，培養(yǎng)和激勵理念滯后。

有的民辦高校對教師實行松散式的管理模式，除完成額定的教學工作量外，教師有自由支配自己時間的權利，不坐班。但大多數(shù)的民辦高校，要求全員坐班，不允許教師在外面兼職，加上薪酬水平低，導致工作滿意度低。民辦高校一般實行雙向選擇的聘用制，這使得民辦高校的部分老師缺乏一種對于高校的歸屬感，民辦高校不是他們的“家”，而是他們人生旅途中的一個驛站，合同期限的長短完全由校方單方面決定。

（二）薪酬激勵缺乏競爭力，福利激勵有待提高。民辦教師的薪酬基本受職稱、校齡、學歷、課時費等影響。雖然薪酬的增加和職稱的提高呈正比，可在科研方面，民辦高校教師始終都處于弱勢地位，職稱提升有著很大難度，造成增加課時量是唯一能提高薪酬的途徑，教學效果的好壞幾乎不能影響教師的收入，使得教師忽視了自身專業(yè)的發(fā)展和教學質量的提高，也使那些授課經驗豐富、授課效果好的優(yōu)秀教師感覺無用武之地，從而外流。

民辦高校對教師設立的福利項目存在不夠完善的問題，欠缺實際性的考慮。許多民辦高校為降低資金成本，不按國家規(guī)定為教師繳納五險一金，過節(jié)費、免費體檢、免費旅游、免費服裝幾乎沒有，降低了教師對學校的歸屬和認同感。

（三）績效考核激勵形式化。大部分民辦高校教師績效考核主要是由每個學院的內部評定，即院領導評定。實行的是年底對教師統(tǒng)一考核，考核的內容包括考勤、教學、參賽、科研等。雖然考核的結果都進行公示，但學生評教基本是學生憑個人感覺打分、教學督導評教不能真正走入課堂實際、同事評教看人緣，就是走走形式。對教師起不到什么約束的作用，老師只要完成基本的教學任務，都會合格。

（四）培訓科研激勵未滿足、晉升激勵模式化。民辦高校在對學校老師培訓、科研方面的經費投入嚴重不足，教師培訓的機會少，形式單一。重視科研數(shù)量輕視科研質量。教師的晉升主要是以工作年限、學歷高低、發(fā)表論文情況、外語水平以及計算機應用水平為考核內容，甚至以招生能力或者高管意志為晉升依據(jù)，缺乏把教師的工作表現(xiàn)和實驗實踐技能作為參考標準，也忽略了教師年齡、性別、個性特征等因素的影響。挫傷了教師的工作熱情，降低了工作幸福感。

三、河北省民辦高校高層次人才激勵機制保障措施

（一）歸屬感激勵，構建教師的身心健康體系。為了減輕教師工作的緊張感，提高工作效率，民辦高校有責任為教師建立良好的工作環(huán)境，促進教師關系的和諧。（1）增加投入改善校園和辦公室、教室等的基礎設施和體育設施，舉辦心理健康講座，加大體育鍛煉的宣傳力度，重視身心健康；（2）促進教師間和諧人際關系的形成與發(fā)展。學校組織教師節(jié)假日共同出游，對難題的集體探討，都有利于教師間的彼此了解和溝通，搭建溫馨的人際環(huán)境；（3）為教師建立柔性的工作制度環(huán)境。盡管民辦高校與教師之間是聘任關系，民辦高校教師年輕的特點決定他們渴望自由、獨立，希望被組織信任、認可，所以在制定制度時應避免過于剛性，以免給教師帶來反感，造成負面的影響。

（二）薪酬福利激勵，創(chuàng)設科學的物質激勵機制。在民辦高校的內部，管理者應考慮到不同工作崗位性質的復雜性，把教師工作的難易度、所擔負的責任以及所需要的知識和能力等作為考量標準，對崗位的價值進行量化考核和評估，做到以崗定薪，內部公平。民辦高校本身薪酬水平與本校以外規(guī)模相似的同類學校也應持平，做到對外公平。民辦高校應對那些超額完成任務的或者有出色工作業(yè)績的教師給予獎勵，把超課時費和獎金作為激勵薪酬的重要部分，按照“按勞分配，兼顧公平，效率優(yōu)先，優(yōu)勞分配”的分配原則，在年末結算的時候給予一定的獎金。為了增加民辦高校的向心力，健康醫(yī)療保健、住房補助、節(jié)假日的慰問金、帶薪休假、低價甚至是免費用餐、趣味性比賽獎勵、健身卡（校內場所）、加油卡、公交卡等適當合理的福利，不僅可以改善教師的生活，還能極大地增加教師的幸福感，增強教師對自己學校的歸屬感。

（三）優(yōu)化績效考核機制。民辦高校教師的績效考核包括五個部分：（1）授課工作量；（2）科研工作量；（3）教學質量的評價；（4）考核評先；（5）高一級職務競聘。鑒于教師的工作成果并不能用顯性的定量結果完全表現(xiàn)出來，要將定量與定性的考核方法相結合。比如教學效果、工作狀態(tài)、個人綜合素質等這些無法統(tǒng)計的指標可以定性考核。可以把教師自我評價和學生評價以及同行評價、領導評價相結合，但是績效考核要以定量指標為主導，兼有定性指標，提高考核評價的科學性、公正性和可操作性，從而對教師的日常行為進行規(guī)范和強化，增強教師的責任意識。最后，要將考核結果及時反饋給老師，達到有效的激勵作用。

（四）完善培訓、科研、晉升激勵機制。加大對新教師的上崗培訓、在職教職工的學歷進修、國外進修、業(yè)務素質和學術水平的培訓交流、教學方法改進和教學能力提高的培訓、創(chuàng)新素質和創(chuàng)新能力的培訓等的投入，從內容到方式甚至到時間的安排，學院都應該給予教師自主權和激勵。加大對科研創(chuàng)新、科研成果的獎勵，讓教師規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展的同時，增強歸屬感和認同感。

根據(jù)教師職務、學識水平和個人的特征，制定出相應的職稱晉升辦法，使教師知識層面和水準能夠得以提升，實現(xiàn)其自身和社會價值。職稱晉升的激勵措施盡量向公平、公正、公開靠攏。晉升考核內容多樣化，不能僅局限于教師的科研成果這些量化的考核，要對質量進行考核。此外，還應該把教師的教學質量、教師的師德、師風等作為參考標準，對教師進行全方位的考核。職務晉升可以給他們心理帶來很大的滿足感和成就感，能夠激發(fā)教師工作熱情和工作幸福感，使得他們能更好的教書育人、為民辦高校服務。

主要參考文獻：

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