經(jīng)濟危機視角下如何完善人力資源管理模式

楊凱麟

【摘 要】近年來，全球經(jīng)濟形勢不容樂觀，面對全球經(jīng)濟危機的強烈沖擊，不論是大型還是中小型企業(yè)，不論是傳統(tǒng)型還是新型企業(yè)，都必須做出一定程度調(diào)整和科學合理的規(guī)劃，結合企業(yè)發(fā)展實際，深入研究在經(jīng)濟危機的影響下企業(yè)如何在企業(yè)管理，尤其是人力資源管理上實現(xiàn)創(chuàng)新拓展，為企業(yè)搭建具有前瞻性、競爭力、綜合性的人力資源管理平臺，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，助力企業(yè)實現(xiàn)騰飛發(fā)展。文章針對經(jīng)濟危機對人力資源管理的影響做簡要概述，并提出針對性的完善策略。

【關鍵詞】經(jīng)濟危機；人力資源管理；模式；創(chuàng)新

一、經(jīng)濟危機對人力資源管理的影響

經(jīng)濟危機形勢下，對不少企業(yè)發(fā)展速度和成長空間產(chǎn)生了極大的負面影響，造成企業(yè)業(yè)務量和利潤下降，一些企業(yè)不得不通過裁減人員和降低薪酬來減少企業(yè)開支，尋求企業(yè)發(fā)展的新方向，這對企業(yè)人力資源管理造成了巨大的沖擊。但這種痛處和打擊是企業(yè)在面對經(jīng)濟危機形勢下，不得不做出的選擇，現(xiàn)實運營成本的壓力已經(jīng)突破企業(yè)保留人力資本的底線，企業(yè)不得不在人員數(shù)量上做出一定改變，以適應企業(yè)在經(jīng)濟危機下的運營環(huán)境。

（一）對人力資源管理層次影響

人力資源管理就是運用現(xiàn)代、科學、合理的方法，通過物質(zhì)、精神等辦法對人力進行合理的培訓、指導、組織，對人的思想、心理和行為進行讓人力在一定的物力內(nèi)發(fā)揮出更大價值，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理就可以分為外在和內(nèi)在兩個層次的管理：

1.對人力資源的外在管理

對人力資源外在的管理，就是要根據(jù)人力和物力的的變化及影響，合理安排恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使人力和物力相互協(xié)調(diào)發(fā)展，在最佳比例下保持有機統(tǒng)一，經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，讓人和物都能充分發(fā)揮出最佳效應。

2.對人力資源的內(nèi)在管理

人力資源內(nèi)在管理主要是對人的思想、觀念、理念進行有效管理，讓人能充分發(fā)揮主觀能動性，讓人能夠達到既定目的。人力資源的內(nèi)在管理就比外在管理而言，更加注重人的作用，作為調(diào)動事件的主要因素，也是重要條件。

（二）對人力資源管理功能的影響

做好人力資源管理工作能給人員管理帶來極大的便利，對于人員有激勵、引導、控制、調(diào)整等作用，在一般情況下，企業(yè)通過人力資源管理是為了達到整合、激勵、控制、引導的作用，在實際企業(yè)運行中，企業(yè)一般是采用加強培訓，提高待遇等途徑和方式，讓人員更利于控制和調(diào)整。在經(jīng)濟危機影響下，企業(yè)讓人力資源管理的功能發(fā)揮出更大效應，持續(xù)產(chǎn)生增值效應；只有通過更合理的控制與調(diào)整，才能促使企業(yè)在人力招聘、人力培訓、薪酬等產(chǎn)生顯性費用的模塊上減少投入，最終達到高收低支的理想狀態(tài)，這樣才能減少經(jīng)濟危機帶來的沖擊，讓企業(yè)更保持一定的生命力。

（三）對人力資源管理系統(tǒng)的影響

人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)運行系統(tǒng)息息相關，相互聯(lián)系，如果人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)運行系統(tǒng)不協(xié)調(diào)、脫節(jié)了，讓人力資源管理片面化、單一化，就不能起到企業(yè)人力資源管理原有的支持保障作用，降低了人力資源管理的有效性。經(jīng)濟危機的到來讓企業(yè)人力資源地位變得尷尬，只有足夠的人力資源才可以讓企業(yè)保持更大的生命力和活力，但是較多的人力資源必然會帶來更大的資金浪費。面對這種情況，人力資源管理系統(tǒng)必須跟隨者企業(yè)運行系統(tǒng)的變化而變化，才能建立健全企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，從企業(yè)實際、人力能力、市場環(huán)境等多方面，保障企業(yè)資源分配合理，管理得當，幫助企業(yè)實現(xiàn)最終戰(zhàn)略目標。

二、經(jīng)濟危機下如何提高人力資源管理

（一）建立公平競爭的晉升機制

企業(yè)如何吸引人才，留住人才，為企業(yè)員工提供公平競爭的晉升機制是重要保障。企業(yè)要深刻明白，提高員工綜合素質(zhì)，尤其是業(yè)務能力，就是在提升企業(yè)核心競爭力，所以企業(yè)一方面要注重為員工提供培訓的機會，營造重于學習的環(huán)境氛圍，企業(yè)雖然主要是為員工提供就業(yè)的場所和崗位，但更要注意為員工提供學習、鍛煉、提升自我的機會，并且能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和員工的能力層次，為員工提供不同的學習機會。另一方面企業(yè)要營造機會是留給努力的人的工作氛圍，在企業(yè)內(nèi)部形成“人人肯努力，人人愿付出”的工作氛圍，不能“倚老賣老”“不管他人瓦上霜”，不能讓員工付出努力了，卻沒有回報，這樣會降低員工工作的積極性和熱情。再一方面，企業(yè)也不能將員工的才能被磨滅，要不斷為員工提供新的舞臺，創(chuàng)造更加多樣化、新穎化的就業(yè)平臺與崗位，能夠讓員工在其適應的崗位上創(chuàng)造最大價值，為人才提供在其能力增長后發(fā)揮的地方。如何建立公平競爭的晉升機制，還要將員工的服務質(zhì)量、服務結果、客戶評價、內(nèi)部評估等方面與員工考核相關聯(lián)，以更加客觀全面的考核指標決定員工的職務升降，讓員工能夠更加在公平的氛圍中工作。

（二）建立人力資源度量化管理

經(jīng)濟危機情況下，企業(yè)不可能在完全使用之前的人力資源管理方式，而是要更加注重人力資源管理的成效，這需要采取人力資源度量化管理?？茖W合理的人力資源管理需要建立更加科學的數(shù)學分析模型，從各類數(shù)據(jù)出發(fā)，以數(shù)據(jù)對員工工作進行全面的分析與評估，也能更加直觀地表達出員工的工作情況。比如工作完成效率、客戶滿意度、季度測評打分、產(chǎn)品質(zhì)量情況等方面反映出員工工作的完成情況。在人力資源管理方面，可以通過培訓次數(shù)、學習次數(shù)、員工學歷、員工工資、招聘成本等各種數(shù)據(jù)，成為人力資源管理的重要方面。

（三）有限資源內(nèi)發(fā)揮更大作用

員工始終是人力資源管理的重要對象，員工各不相同，其相異性決定各自人力資源管理的方式和手段也各不相同。在人力資源管理的實際操作中，可以根據(jù)員工知識和能力的差異性，采取不同的方式，讓他們發(fā)揮出各自作用，創(chuàng)造出各自專業(yè)領域的能力和經(jīng)驗，為企業(yè)貢獻出自己的力量。所以作為企業(yè)要不斷提高員工的能力，在幫助員工不斷提高能力的同時，也是在幫助企業(yè)實現(xiàn)效益最大化。當然，員工人力資源管理的核心不僅僅是提高員工的專業(yè)知識和業(yè)務能力，而是更要注重提高員工的內(nèi)涵和內(nèi)在，尤其是思想意識和愛國情懷，如此才能讓企業(yè)永遠保持鮮活的創(chuàng)造力。與此同時，還要注意人力資源管理的成本，要將人力資源成本控制在合理范圍內(nèi)，畢竟經(jīng)濟危機情況下與平常市場環(huán)境不相同，其資金壓力更大，需要盡可能節(jié)省成本，將有限的成本用在更需要的地方，也只有這樣，企業(yè)的管理提升和業(yè)務拓展才能獲得更加堅實的基礎。

（四）贏得員工理解共度難關

經(jīng)濟危機時期，企業(yè)面臨前所未有的危機，需要企業(yè)員工同心協(xié)力，同渡難關，不僅需要企業(yè)理解員工，更需要員工理解企業(yè)的困境與難度。企業(yè)首先應該如實告知員工真實情況及相關措施，讓大家有自我犧牲和奉獻精神，自愿為企業(yè)付出、犧牲，同意公司采取降低工資、減少福利等方式幫助企業(yè)度過難關。其次企業(yè)應該確定新的管理原則，以提升企業(yè)能力、完成企業(yè)目標為根本原則，建立新型的“以能為本”的管理模式，這樣才能重新建構企業(yè)人力資源管理模式，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

三、結語

經(jīng)濟危機下，不少企業(yè)面臨著生死存亡，需要企業(yè)通過建立公平競爭的晉升機制，建立人力資源度量化管理，有限資源內(nèi)發(fā)揮更大作用，贏得員工理解共度難關，讓企業(yè)重新贏得生的希望，安然度過經(jīng)濟危機。

【參考文獻】

[1]李立，李海龍.論經(jīng)濟危機下的人力資源管理創(chuàng)新途徑[J].中國商貿(mào)，2010（28）；108.

[2]吳章權，楊力.[J]企業(yè)家天地下半月刊 2009（1）；242.