國有企業(yè)組織人事管理探究

朱瑞

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）09-244-02

摘要 市場化進程的推進促使國有企業(yè)不斷適應市場的需求進行全面的改革，人事管理制度的改革是其中關(guān)鍵的一環(huán)，對于推動國有企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的改革具有重要的作用。目前，我國國有企業(yè)在人事管理方面還存在著諸多的弊端，本文分析了我國國有企業(yè)在人事管理方面存在的問題，然后針對存在的問題提出了幾點人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的意見。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人事管理 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展過程中發(fā)揮著不可或缺的作用，對于推動我國經(jīng)濟社會不斷向前發(fā)展具有關(guān)鍵的影響。人力資源作為企業(yè)擁有的一種戰(zhàn)略性資源，對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重大的影響力。然而，由于體制原因，我國國有企業(yè)在人事管理方面還存在著諸多的問題，包括分配機制不科學、人事管理機制不健全以及人事管理觀念落后，這些問題的存在在很大程度上約束了國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，因而，提高國有企業(yè)人事管理的質(zhì)量和效率對于推動國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型具有關(guān)鍵作用。

一、國有企業(yè)人事管理存在的問題

（一）分配機制不科學

目前，很多國有企業(yè)在分配機制方面依然采用的是傳統(tǒng)的大鍋飯模式，這種模式雖然在一定程度上不斷受到市場經(jīng)濟的沖擊，但是一直存在于國有企業(yè)之中。在這種分配模式中，員工能夠獲取的工資收入和企業(yè)的實際效益之間沒有十分顯著的關(guān)系，而且不同員工實際獲得的工資收入沒有十分明顯的差異，這也就意味著不同工作效率、能力的員工將獲得大體相似的工資收入，這種模式大大制約了員工工作的積極性以及創(chuàng)新性。同時，國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬一般都是按照工齡長短分配，導致工齡較長的員工依靠工齡優(yōu)勢獲取較高的工資，而那些在工作能力表現(xiàn)突出的年輕員工卻只能獲得較低的工資，導致很多具有較高專業(yè)能力的優(yōu)秀人才流失，不利于國有企業(yè)吸引大量高素質(zhì)人才。

（二）人事管理機制不健全

人事管理機制不健全在國有企業(yè)中表現(xiàn)的十分突出，這主要表現(xiàn)為兩個方面：一是人才選拔機制欠缺公平性、科學性。目前，國有企業(yè)在人才選拔方面更加傾向于員工子女，而且通過不正當手段進入國有企業(yè)的現(xiàn)象也頻頻發(fā)生，這就導致那些真正具有較強工作能力的人失去了進入的機會，這些現(xiàn)象的存在導致能夠進入國有企業(yè)的員工有時并不是企業(yè)真正需要的人才，大大降低了企業(yè)管理和生產(chǎn)效率。同時，我國的國有企業(yè)在選擇人才時對于學歷的重視程度十分高，有些工作崗位對于學歷的要求并沒有那么高，然而很多國有企業(yè)卻將職位要求提高到碩士甚至博士，造成社會人才的浪費。二是人才培養(yǎng)機制的欠缺。目前，很多國有企業(yè)只重視人才的招聘，而忽視了對人才的培養(yǎng)，雖然大多數(shù)國有企業(yè)都設置了人才培訓計劃，然而這些培訓計劃一般都是流于形式，很多培訓質(zhì)量根本達不到標準，培訓內(nèi)容不能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略或者行業(yè)的發(fā)展前沿相結(jié)合，在這種情況下員工自然也就不能快速地成長進而成為對企業(yè)真正有用的人才。

（三）人事管理觀念落后

盡管大多數(shù)國有企業(yè)都成立了專門的人力資源管理部門，然而卻并沒有將人力資源管理的作用真正發(fā)揮出來，很多企業(yè)的領(lǐng)導者將更多的時間和精力放在了資金的運用和管理方面，而忽視了對人力資源的管理，導致人才流失嚴重。在管理方式方面，很多多有企業(yè)采取的是集團化的手段，在企業(yè)將來的發(fā)展規(guī)劃制定方面存在著跨度過大的問題，其下屬的各個子公司在執(zhí)行具體的政策時經(jīng)常會出現(xiàn)和母公司脫節(jié)的現(xiàn)象，這意味著國有企業(yè)在人力資源管理層面要掌握一定的前瞻性。很多國有企業(yè)在人力資源方面設置了詳細的內(nèi)容，包括人才的選拔、調(diào)動、晉升等，然而，這些內(nèi)容的設置更多的是為了職工工資的設定，而沒有將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃考慮在內(nèi)。很多人力資源管理者簡單地將人事管理視為對人的管理，過多地重視對員工物質(zhì)方面的管理，而忽視了員工精神層面的關(guān)注以及企業(yè)文化的建設。

二、國有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型策略

（一）健全薪酬以及激勵機制

不同國有企業(yè)的經(jīng)濟效益存在著顯著的差異，因而，國有企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的薪酬以及激勵機制，最大程度地激發(fā)員工的公共積極性以及創(chuàng)造性。健全薪酬機制的基礎是制定科學合理的薪酬制度，對于員工的考核內(nèi)容、考核方法、獎勵機制、人才培養(yǎng)、懲罰機制以及崗位調(diào)動等進行詳細地規(guī)定，并且成立專門的部門負責薪酬制度的實施。對于員工的薪酬要實行績效制度，在基本工資的基礎上根據(jù)員工的工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力等一系列指標給予一定的獎勵，對于那些工作效率較低、工作質(zhì)量較差、工作能力較低的員工要采取一定的懲罰，必要時可以根據(jù)員工的表現(xiàn)進行崗位的調(diào)動甚至辭退，最大程度發(fā)揮員工的潛能。除此之外，建立科學的考核指標量化體系對于健全薪酬制度具有不可忽視的作用，國有企業(yè)應該根據(jù)職工的具體情況，同時參考本公司的發(fā)展現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略，選擇合理的量化指標，最大程度地對員工的綜合素質(zhì)進行考核。

（二）健全人事管理機制

首先，國有企業(yè)在人才招聘方面要采取競爭機制。在招聘方面要制定專門的招聘規(guī)劃，選擇具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理者作為人才招聘的負責人，嚴格遵循公司的人才選拔機制為公司選擇最適合公司發(fā)展的人才。對于人才的引進要嚴格遵循競爭機制，這樣一方面可以在競爭過程中發(fā)現(xiàn)應聘者的真才實學，發(fā)現(xiàn)最適合企業(yè)的人才，另一方面還可以激發(fā)應聘者的競爭意識，從而激發(fā)應聘者在今后工作中的積極性。其次，國有企業(yè)要完善人才培養(yǎng)機制。國有企業(yè)要制定專門的培訓計劃，定期或者不定期為優(yōu)秀員工提供培訓學習的機會，培訓的內(nèi)容要與本公司的發(fā)展規(guī)劃相契合，同時對于國內(nèi)、國際市場的新變化、新政策、新技術(shù)以及成功經(jīng)驗等進行全面、及時地學習，從而提高每一位員工的綜合素質(zhì)。

（三）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念

市場經(jīng)濟的發(fā)展導致市場競爭程度越來越激烈，一個企業(yè)除了在產(chǎn)品、品牌等方面培養(yǎng)核心競爭力，還要再人才方面提高自身的競爭優(yōu)勢，國有企業(yè)只有具備專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等各方面都比較高的人才才能在市場中保持競爭優(yōu)勢。因而，國有企業(yè)的相關(guān)管理人員必須對人事管理的重大意義進行全面地了解，進而提升對于人力資源管理的意識，以企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略規(guī)劃為依托對企業(yè)的人力資源進行管理。在對人力資源進行管理時要求相關(guān)的經(jīng)營者和管理層具備長遠的發(fā)展思維，使用合理的方式提高企業(yè)文化的完善程度。轉(zhuǎn)變企業(yè)人事管理觀念需要在企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的企業(yè)文化，進而將人事管理的意識滲透到每位員工的思想中，從而從根本上提高國有企業(yè)人事管理的質(zhì)量和效率。

三、結(jié)語

我國市場化進程的推進為國有企業(yè)帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，同時，供給側(cè)的改革促使國有企業(yè)必須進行全面的傳略轉(zhuǎn)型，提升企業(yè)的運營效率，人力管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對于促進國有企業(yè)整體轉(zhuǎn)型具有重要的作用。目前，我國的國有企業(yè)在人事管理層面還存在著諸多的問題，包括分配機制不科學、人事管理機制不健全以及人事管理觀念落后等，為了提高企業(yè)在人力資源管理層面的質(zhì)量和效率，國有企業(yè)必須針對存在的問題采取有針對性的措施，包括健全薪酬以及激勵機制、健全人事管理機制以及轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念等，從各方面展開對人事的管理工作，將人事管理的意識滲透到企業(yè)的方方面面。endprint