高校人力資源開發(fā)與管理的原則及策略闡述

李耀庚

【摘 要】得益于知識經(jīng)濟時代的迅速發(fā)展和進(jìn)步，極大地促進(jìn)了高校人力資源開發(fā)和管理，在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和促進(jìn)高校發(fā)展等方面發(fā)揮著不可比擬的作用和優(yōu)勢。加強高校人力資源開發(fā)和管理，可以促進(jìn)高校各項管理活動的順利開展，不斷提高高校整體管理水平，并促進(jìn)高校人才培養(yǎng)，為社會培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀、高質(zhì)量的人才，進(jìn)而實現(xiàn)高校發(fā)展的良性循環(huán)。論文主要以高校人力資源開發(fā)與管理的原則和策略為論點，以供相關(guān)人士的參考。

【Abstract】Benefiting from the rapid development and progress of the era of knowledge economy， the development and management of human resources in colleges and universities has been greatly promoted. And it plays an incomparable role and advantage in improving the quality of talent training and promoting the development of colleges and universities. Strengthening the development and management of human resources in colleges and universities can promote the smooth development of various management activities in colleges and universities， improve the overall management level of colleges and universities， and promote the cultivation of talents in colleges and universities， and cultivate a large number of excellent and high quality talents for the society， so as to realize the virtuous cycle of the development of colleges and universities. The paper takes the principles and strategies of Human resource development and management in colleges and universities as the argument， for reference.

【關(guān)鍵詞】高校；人力資源管理；原則；策略

【Keywords】colleges and universities； human resource management； strategy

【中圖分類號】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）10-00021-02

1 引言

目前，加強人力資源管理是高校各項管理工作的重中之重，在高校發(fā)展中占據(jù)著舉足輕重的地位，這已經(jīng)成為高校內(nèi)部共同關(guān)注的焦點話題之一。對于高校來說，要想永葆生機與活力，就必須要加強高校人力資源開發(fā)和管理，制定完善的人力資源管理制度，實現(xiàn)人力資源的高效利用和配置，確保高校人力資源管理水平的穩(wěn)步提升，進(jìn)而為高校提供更為廣闊的發(fā)展空間。

2 高校人力資源開發(fā)和管理的原則

2.1 以人為本原則

對于以人為本來說，就是要將尊重知識、尊重人才理念充分體現(xiàn)出來。根據(jù)研究了解發(fā)現(xiàn)，必須要將以人為本理念貫徹落實下去，促進(jìn)人才健康成長，并將人才作用充分發(fā)揮出來。同時，還要加強對高層次人才和緊缺人才的吸引。高校要立足學(xué)校發(fā)展未來，積極招攬人才。在重點崗位的招聘中，要同時向校內(nèi)員工和社會進(jìn)行公開，吸引人才、留住人才，促進(jìn)教育事業(yè)的健康發(fā)展和進(jìn)步。

2.2 效率優(yōu)先、兼顧公平原則

在這一原則中，要求要與工作業(yè)績之間關(guān)系的緊密性，符合社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，引導(dǎo)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。要以教學(xué)為主，向教學(xué)科研第一線和重點學(xué)科傾斜[1]，維護(hù)全體教職工的整體利益，增強教職工的榮譽感和歸屬感。同時，學(xué)校要積極設(shè)置優(yōu)秀人才津貼，給予高水平優(yōu)秀人才一定的扶持，將工資津貼分配作為高校聚集人才的重要方式方法，滿足留住人才目標(biāo)。

2.3 權(quán)責(zé)分明原則

對于學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門來說，必須要將人才資源管理權(quán)限和責(zé)任落實到位，集中學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的管理權(quán)限，并進(jìn)行適當(dāng)下放，進(jìn)而在人力資源管理中將各個學(xué)院、師資建設(shè)的主體作用充分發(fā)揮出來，并處理好各個院系、部門在用人過程中存在的缺陷和漏洞。

3 高校人力資源開發(fā)和管理中存在的問題

3.1 缺少完善的績效考核制度

在現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核是至關(guān)重要的一項內(nèi)容，必須要加強績效考核評價制度的構(gòu)建，將人員的工作熱情充分發(fā)揮出來，彰顯人才價值。目前，在一些高校人力資源管理中，缺少完善的績效考核制度，對高校人力資源開發(fā)和管理產(chǎn)生了極大的影響。比如在后勤人力資源管理中，職工等級工資顯著，技術(shù)類、關(guān)鍵性崗位工資薪酬與勞動力崗位的福利待遇之間存在著較大的差距，沒有對員工需求進(jìn)行充分了解，所以員工工作積極性有待提升，思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平難以與后勤要求相符合。再如，對于教師人力資源，教學(xué)和科研等是教師考核的重點內(nèi)容，在對教師進(jìn)行評價時，也過于考察教師上課科時、申報科研項目數(shù)量以及獲得科研經(jīng)費等，沒有對教師的個人素養(yǎng)給予高度重視。

3.2 人才資源配置較不合理

現(xiàn)階段，部分高校的人力資源管理制度較不完善，與高校實際情況之間的差距尤為明顯，一定程度上造成了高校人員流動性嚴(yán)重缺失，人員分配的合理性難以保證，對高校的正常運行產(chǎn)生了極大的影響，甚至還出現(xiàn)了嚴(yán)重的人力資源浪費和流失等現(xiàn)象。高校在諸多方面都存在不合理的人力資源結(jié)構(gòu)安排，教師很難滿足實際工作需求[2]，尤其在知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等方面。首先，諸多教師都是傳統(tǒng)專業(yè)教師，新設(shè)熱門專業(yè)教師比較匱乏，師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)。其次，低職稱人員與高水平教師數(shù)量出現(xiàn)了較大差距，一般來說，低職稱人員數(shù)量較多，難以充分發(fā)揮出人才資源優(yōu)勢，還容易導(dǎo)致人才資源浪費。

3.3 招聘工作尚未有效落實

在一些高校人力資源出現(xiàn)漏洞時，會組織和安排一些招聘，沒有將招聘納入人力資源管理之中。現(xiàn)階段，在招聘過程中，存在著較多不完善的地方：第一，高校在對教師進(jìn)行招聘時，過于強調(diào)學(xué)歷，甚至高度注重應(yīng)聘者畢業(yè)院校的知名度，進(jìn)而對高校招聘水平的提升產(chǎn)生了極大的影響。在人才招聘過程中，要對應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)能力、科研能力等進(jìn)行深入分析，不能過于注重應(yīng)聘者學(xué)校的知名度，要進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析。第二，在人才招聘過程中，公平性和公正性原則沒有得到有效落實，招聘不公平現(xiàn)象仍然經(jīng)常出現(xiàn)。比如相同條件的兩個應(yīng)聘者，有關(guān)系、有背景的人會略勝一籌，并沒有對人才的綜合素養(yǎng)和崗位需求進(jìn)行深入分析。

4 高校人力資源管理和開發(fā)的完善策略

4.1 加強績效考核機制的構(gòu)建

在績效考核評價制度方面，必須要對績效考核和津貼分配等給予高度重視，貫徹落實好科學(xué)性和公平性等原則，確?？己酥笜?biāo)體系制定的科學(xué)性和合理性，將高校各個部門和各個工作崗位人員的職責(zé)進(jìn)行規(guī)范化，引導(dǎo)員工樹立高度的責(zé)任感。其中，在相關(guān)人員的考核評價過程中，也要將公平性、公正性原則貫徹落實到位，在數(shù)量和質(zhì)量等方面進(jìn)行考核，從員工實際情況出發(fā)。此外，對于考核信息的反饋，也要進(jìn)行公開，確?？己嗽u價工作與高校人力資源管理特點相符合，進(jìn)而不斷提高高校整體管理水平。

4.2 確保人才資源配置的合理性

對于高校人力資源，具有一定的復(fù)雜性和煩瑣性，其構(gòu)成主要包括教學(xué)人員、行政管理人員以及服務(wù)工作人員。所以要想確保人才資源配置的合理性和規(guī)范性，必須要結(jié)合實際情況，深入分析高校內(nèi)部環(huán)境，準(zhǔn)確預(yù)測人力資源的供給和需求。高校在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中[3]，要對教學(xué)、非教學(xué)以及科研人才比例進(jìn)行合理調(diào)整，適度提升教研人員所占比重。此外，還要構(gòu)建多種編制管理體制，重點包括教學(xué)編制和科研編制、流動編制和固定編制等，對事業(yè)編制和固定編制的教師數(shù)量進(jìn)行有效控制，合理配置人才，實現(xiàn)人才利用最大化目標(biāo)。

4.3 加強高校人才引進(jìn)

目前，在現(xiàn)有招聘體系中，存在著較多薄弱點和空白點，必須要制定可行的解決措施。具體來說：第一，要適度提高人才引進(jìn)門檻，保證招收教研人員較高的學(xué)歷水平，將人力資源隊伍的整體學(xué)歷水平提升上來。在人員招聘過程中，不能過于強調(diào)被招聘人員的“出身、背景”，要深入分析和考察應(yīng)聘者的科研能力和創(chuàng)新能力。要從不同崗位和學(xué)科特點出發(fā)，對應(yīng)聘者提出最為適宜的要求。對于優(yōu)秀的人才，要適度降低一些硬性指標(biāo)的要求，落實好高校高級人才的儲備工作。同時，在招聘過程中，還要將公平性、公正性原則落實到位，創(chuàng)建良好的競爭氛圍，避免出現(xiàn)靠關(guān)系、靠背景應(yīng)聘崗位現(xiàn)象。

此外，高校要具備充足的專職教師數(shù)量，在此基礎(chǔ)上，要加強與其他高校之間的交流和協(xié)作，增加訪問學(xué)者和共享教師教育資源，不斷提高高校師資隊伍水平。

5 結(jié)語

綜上所述，加強高校人力資源開發(fā)和管理勢在必行，可以不斷提高高校整體管理水平，保證高校具備較強的核心競爭實力。因此，高校必須要制定切實可行的完善策略，高度重視人力資源管理和開發(fā)這一問題，制定完善的績效考核機制，將人員的工作積極性與主動性充分發(fā)揮出來；還要提高人才配置的科學(xué)性和合理性，充分發(fā)揮出人才的作用，進(jìn)一步規(guī)范高校人力資源管理隊伍，實現(xiàn)高校發(fā)展建設(shè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

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