芻議人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制建設(shè)

【摘 要】 本文通過分析人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制的理論基礎(chǔ)，介紹了勝任力洋蔥模型和勝任力冰山模型，從人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制建設(shè)的目的出發(fā)，建立有效的內(nèi)部市場(chǎng)平臺(tái)調(diào)配機(jī)制。同時(shí)提出了提升人力資源市場(chǎng)調(diào)配活力方式的建議：組織調(diào)配，崗位競(jìng)聘，掛職鍛煉，針對(duì)員工個(gè)人能力進(jìn)行職業(yè)定位，職業(yè)發(fā)展。這可以使企業(yè)形成一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)，有利于提高企業(yè)的人力資源配置水平，使企業(yè)保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】 人力資源；市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制；崗位匹配

我國人力資源業(yè)務(wù)起源于20世紀(jì)90年代末，當(dāng)時(shí)主要是借鑒西方國家的人力資源服務(wù)理念、工具和技術(shù)。隨著電力公司“三集五大”體系建設(shè)的深入，人力資源管理變得越來越重要，因此有必要優(yōu)化用工策略，從源頭嚴(yán)把員工入口，在根本上加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及選拔培養(yǎng)，在保持用工總量持續(xù)負(fù)增長的同時(shí)，使整體用工結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化。但是，目前仍存在用工總量偏大、結(jié)構(gòu)性超缺員等問題。本文重點(diǎn)對(duì)新形勢(shì)下的人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制建設(shè)進(jìn)行研究，對(duì)公司基于當(dāng)前的發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人員素質(zhì)的要求和員工勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可更有效地進(jìn)行人力資源配置，提高生產(chǎn)效率。

一、人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制的理論基礎(chǔ)

人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制的理論基礎(chǔ)是勝任力。勝任力的主要內(nèi)容包括知識(shí)、技能、自我形象、人格特質(zhì)、需要、態(tài)度、價(jià)值觀、社會(huì)角色等。勝任力洋蔥模型見圖1。

由圖1可知，該模型包括外圈——知識(shí)；中圈——自我形象、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀；內(nèi)圈——個(gè)性動(dòng)機(jī)。其中，外圈是易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)的，中圈和內(nèi)圈是難以培養(yǎng)和評(píng)價(jià)的?？梢杂蓛?nèi)而外地說明勝任力的各個(gè)要素能被觀察、衡量的特點(diǎn)。勝任力的這些特性是一個(gè)有機(jī)的整體，缺一不可，但其顯現(xiàn)程度對(duì)不同的對(duì)象是不同的，可以分為外顯勝任力和內(nèi)顯勝任力。勝任力的冰山模型如圖2所示。

在圖2中，線上部分，也稱冰上部分，就是外顯勝任力，其中包括知識(shí)、技能等內(nèi)容。這些特性是表層的，可以針對(duì)個(gè)人進(jìn)行后天培養(yǎng)，但這些特性不能將優(yōu)秀者和普通者區(qū)分開來。線下部分，也稱冰下部分，就是內(nèi)顯勝任力，其中包括態(tài)度、價(jià)值觀、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容。這些特性是隱形的并且難以培養(yǎng)的，用來區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和普通者，因此也將內(nèi)顯勝任力稱為鑒別性勝任力。

二、人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制建設(shè)的目的

通過深入分析員工崗位匹配情況，對(duì)電力公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行有效配置和合理使用。在進(jìn)行員工崗位匹配時(shí)，有必要運(yùn)用現(xiàn)代化的分析方法，例如結(jié)果分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法，在合理制定人力資源培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，再通過制定的管理機(jī)制，來激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，并針對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使人盡其才。通過崗位組織調(diào)配、崗位競(jìng)爭(zhēng)、掛職鍛煉等有效手段，促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，提高勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益?；趧偃瘟Ψ治龅娜藣徠ヅ淞鞒倘鐖D3所示。

由圖3可知，人崗匹配流程由培訓(xùn)中心、人資部和職能部門三部分組成。培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)員工能力開發(fā)或人力資源市場(chǎng)調(diào)配。人資部通過對(duì)員工進(jìn)行各方面的能力評(píng)估，同時(shí)為了能夠全面了解員工的能力供給情況，建立勝任力模型，從而確定每個(gè)員工的能力結(jié)構(gòu)和所在的等級(jí)。每個(gè)員工的能力結(jié)構(gòu)和所在的等級(jí)確定后，根據(jù)每個(gè)崗位所需要的能力，再利用勝任力模型匹配，通過進(jìn)行比較、判斷，從而確認(rèn)員工所在的崗位與員工的個(gè)人能力是否匹配。如果結(jié)果是匹配，在進(jìn)行績效考核，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和組織層次變化，對(duì)員工能力進(jìn)行再評(píng)估或進(jìn)行工作分析和崗位再設(shè)計(jì)。如果不匹配，則要進(jìn)行員工的開發(fā)，通過組織調(diào)配、崗位競(jìng)聘、掛職鍛煉、職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展等方法，建立有效的內(nèi)部市場(chǎng)平臺(tái)調(diào)配機(jī)制，從而提高員工的能力來匹配崗位要求。

三、利用人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制進(jìn)行測(cè)試

人崗匹配的本質(zhì)，是人與崗位動(dòng)態(tài)的優(yōu)化組合過程。在進(jìn)行人崗匹配的測(cè)試時(shí)，可以借鑒管理評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行測(cè)試。該測(cè)試方法主要是請(qǐng)專家對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，在專家的觀察下，對(duì)于員工進(jìn)行測(cè)試，專家根據(jù)員工完成實(shí)際工作的表現(xiàn)情況來評(píng)價(jià)其勝任力。再結(jié)合人力資源調(diào)配機(jī)制的特性。在測(cè)評(píng)時(shí)，根據(jù)測(cè)評(píng)要素的測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)比勝任力測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容進(jìn)行分析。最后，對(duì)員工人崗匹配程度做出最終評(píng)價(jià)，對(duì)員工可采用優(yōu)秀、匹配、基本匹配、不匹配幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于不符合崗位要求的員工，可以對(duì)其做出合理的評(píng)價(jià)，針對(duì)每個(gè)員工提出其優(yōu)勢(shì)和不足之處，指出可以改進(jìn)的方向或建議參加適合該員工的培訓(xùn)。如果員工的勝任力適合其它崗位，可建議調(diào)整崗位，以最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。

四、提升人力資源市場(chǎng)活力的方式及建議

提升人力資源市場(chǎng)活力的方式主要有組織調(diào)配、崗位競(jìng)聘、掛職鍛煉、針對(duì)員工個(gè)人能力進(jìn)行職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展等。

1、組織調(diào)配

組織調(diào)配主要是指根據(jù)公司的發(fā)展需要以及員工個(gè)人的意愿，再根據(jù)公司的人事程序，對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整。在進(jìn)行員工組織調(diào)配時(shí)，需要在對(duì)員工的個(gè)人能力和整體狀況進(jìn)行全面了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行。組織調(diào)配進(jìn)行的員工崗位調(diào)整帶有很強(qiáng)的主觀色彩，但人力資源部門是從公司發(fā)展角度考慮，因此組織調(diào)配目前仍然是人事部門進(jìn)行人員崗位調(diào)配的主要手段之一。

2、崗位競(jìng)聘

崗位競(jìng)聘是一種雙向選擇的模式，體現(xiàn)了對(duì)員工的充分尊重，滿足了員工的個(gè)人意愿。

（1）崗位競(jìng)聘體現(xiàn)了公平，給員工一個(gè)公開、公正的機(jī)會(huì)，也是人事部門發(fā)現(xiàn)人才，合理利用人才的一種手段。（2）崗位競(jìng)聘是公司調(diào)動(dòng)員工積極性，并讓員工主動(dòng)參與企業(yè)經(jīng)營管理的一種有效手段。參與崗位競(jìng)爭(zhēng)的員工，在主觀上有更強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，應(yīng)聘后員工也能更好地投入新的崗位，更快地適應(yīng)新的崗位工作。（3）崗位競(jìng)聘后的上崗員工，更容易融入團(tuán)隊(duì)工作中。同時(shí)，崗位競(jìng)聘產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)，是得到大家認(rèn)可的，在工作中更容易形成權(quán)威，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3、掛職鍛煉

掛職鍛煉是企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要手段之一。被企業(yè)選擇去掛職鍛煉的員工，意味著企業(yè)對(duì)該員工個(gè)人能力的肯定和重視培養(yǎng)，派其在一定周期內(nèi)到職能部門和基層單位任職或重點(diǎn)崗位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。

4、針對(duì)員工個(gè)人能力進(jìn)行職業(yè)定位

職業(yè)定位指員工進(jìn)入組織后，制定職業(yè)規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。（1）員工根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和個(gè)人能力制定適合自己的發(fā)展方向，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從知識(shí)、技能等方面進(jìn)行自我評(píng)估。（2）人事部門有義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行合理的能力和潛力評(píng)估。通過合理評(píng)價(jià)人員的能力和潛力來合理定位員工的崗位，并為員工提供公司內(nèi)職業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，給予員工及時(shí)的職業(yè)咨詢，同時(shí)提供合理的建議和指導(dǎo)。（3）采用合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段來對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使員工對(duì)工作更有責(zé)任心和主動(dòng)性，促進(jìn)員工職業(yè)定位的完善和人崗匹配目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5、職業(yè)發(fā)展

做好員工職業(yè)發(fā)展，對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人終身的崗位匹配是非常重要的。員工職業(yè)發(fā)展管理包括以下幾個(gè)方面：（1）員工在職業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)、興趣等特性做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)安排在職業(yè)生涯的不同階段所要達(dá)到的人生目標(biāo)，制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（2）人事部門要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定出每個(gè)員工適合的職業(yè)發(fā)展方向，為員工的發(fā)展提供適合的機(jī)會(huì)和有利的條件。

五、結(jié)語

崗位和員工的動(dòng)態(tài)匹配是人力資源管理的一個(gè)核心問題。本文通過對(duì)新形勢(shì)下的人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制的研究，基于公司當(dāng)前的發(fā)展方向以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工勝任力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而判斷出人員與崗位的契合度，通過內(nèi)部人力資源市場(chǎng)調(diào)配機(jī)制，對(duì)員工崗位進(jìn)行合理調(diào)配。這可以使企業(yè)形成一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)，有利于提高企業(yè)的人力資源配置水平，使企業(yè)保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

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【作者簡(jiǎn)介】

程肖肖（1983-）女，工程師，從事企業(yè)員工教育培訓(xùn)、職業(yè)鑒定等相關(guān)工作.