淺談醫(yī)院績效工資改革

甘云燕

摘要：本文通過四川省科學(xué)城醫(yī)院績效工資現(xiàn)狀分析， 結(jié)合國內(nèi)醫(yī)院先進(jìn)績效工資分配辦法， 從三個原則建議建立全新的適合我院情況的績效工資分配方案。

關(guān)鍵詞：績效工資；經(jīng)濟(jì)效益；成本核算

一、醫(yī)院績效工資分配現(xiàn)狀

績效工資作為一種重要的薪酬形式，在我醫(yī)院一直占據(jù)了重要的地位。

從上表可以看出，績效工資從2013占人員經(jīng)費(fèi)的29%上升到2016年33%，可見績效工資一直是我單位人員經(jīng)費(fèi)的重要部分。

自2012年起，我單位對績效工資改革處于不斷改革過程中，但基本采取收入減支出結(jié)余提成績效工資的辦法，工作量僅占少部分，此種核算辦法促使了過度治療、亂檢查，是造成看病貴的主要誘因，新醫(yī)改和衛(wèi)計(jì)委發(fā)布“九不準(zhǔn)”，明文要求醫(yī)務(wù)人員的收入不得與藥品、檢查、治療收入掛鉤，用政策高壓線控制，但是由于醫(yī)院長期以來的慣性運(yùn)轉(zhuǎn)，收支結(jié)余提成的辦法，對于提高醫(yī)務(wù)人員增收的積極性仍然是最有效的方法。但是以收減支結(jié)余提成的績效工資分配辦法在考慮到經(jīng)濟(jì)效益的前提下，并沒有充分考慮到職工的工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)大小、工作量的多少等因素?，F(xiàn)行績效工資核算辦法的缺點(diǎn)主要有下面幾個方面：

（1）醫(yī)療收費(fèi)價格低成本收費(fèi)

醫(yī)院許多醫(yī)療收費(fèi)價格，比如門診醫(yī)生的診察費(fèi)、住院床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)等等技術(shù)性收費(fèi)，都處于低成本收費(fèi)，由于醫(yī)療服務(wù)價格制定政府統(tǒng)一制定，醫(yī)院沒有自由定價權(quán)，導(dǎo)致許多科室收入與成本不匹配，按照結(jié)余提取績效工資存在先天不足。

（2）科室差異導(dǎo)致結(jié)余多少不同

按照科室進(jìn)行成本核算，由于各個臨床科室診療服務(wù)的差異，同樣數(shù)量的病人可收入的多少差異很大，成本耗費(fèi)也不一樣，比如手術(shù)科室與非手術(shù)科室、腫瘤科與小兒科差異、臨床科室與醫(yī)技科室差異、臨床科室與護(hù)理收入的差異等等，結(jié)果是導(dǎo)致結(jié)余多少不同。

（3）按照成本核算的收支結(jié)余提取比例的不同

醫(yī)院按照科室成本核算的收支結(jié)余，認(rèn)為調(diào)節(jié)科室提取績效工資提取比例，導(dǎo)致各科室提取比例不同，更增加了績效工資的不公平性。

（4）體現(xiàn)的多收多得不能體現(xiàn)多勞多得

科室按照成本核算的收支結(jié)余提取績效工資，主要體現(xiàn)的是多收多得，以經(jīng)濟(jì)刺激為導(dǎo)向，形成的是金錢績效文化，不能充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則。

（5）無法調(diào)動管理后勤部門人員積極性

管理后勤職工的績效工資不分崗位、工作性質(zhì)，統(tǒng)一按照平均績效工資發(fā)放，這也不利于調(diào)動機(jī)關(guān)職能科室人員的工作積極性。

二、績效工資改革原則

針對上述存在的問題，我單位對績效工資的改革處于迫在眉睫的地步。績效工資改革的原則有：

（1）經(jīng)濟(jì)效益考核與工作量考核相結(jié)合的原則

在過去的的績效工資考核辦法中，重經(jīng)濟(jì)效益考核，輕工作量的考核，在正在改革的績效工資方案中，逐步向工作量考核傾斜，把臨床醫(yī)護(hù)人員從醫(yī)療收入、成本中解放出來，減輕患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。具體考核工作量指標(biāo)有入院病人量、門診病人量、實(shí)際占床日數(shù)、手術(shù)臺次、出診次數(shù)等工作量指標(biāo)。

（2）向臨床一線與特殊崗位傾斜原則

一線醫(yī)護(hù)人員作為醫(yī)院的中堅(jiān)力量， 發(fā)揮著不容忽視的作用，有些特殊崗位，雖然從經(jīng)濟(jì)效益上可能對醫(yī)院貢獻(xiàn)不大，但是作為醫(yī)院的一個重要組成部分是不可缺少的，因此在績效工資改革中要適度的向上述兩個群體傾斜。

（3）兼顧公平的原則下，體現(xiàn)多勞多得原則

適度拉開績效工資的差距，充分調(diào)動職工積極性，主動性與創(chuàng)造性，獎勤罰懶，創(chuàng)造一個人人都有危機(jī)意識的組織氛圍，促進(jìn)醫(yī)院全面、快速發(fā)展。

三、建立全新的績效工資架構(gòu)

結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀與未來發(fā)展趨勢，新的績效工資模式為：

臨床科室績效工資=（經(jīng)濟(jì)效益考核+工作量補(bǔ)貼+滿意度調(diào)查獎勵）×目標(biāo)管理考核系數(shù)

管理后勤部門績效工資=基數(shù)×各個科室系數(shù)

經(jīng)濟(jì)效益考核按收入、成本、結(jié)余按照一定比例提??；工作量指標(biāo)具體有門診病人數(shù)、住院病人數(shù)、實(shí)際占床日數(shù)、手術(shù)臺次數(shù)、體檢人次、出診次數(shù)、收治住院病人數(shù)等工作量指標(biāo)組成；滿意度分為兩大類部門，分別由各自的服務(wù)對象考核，臨床科室由病患考核滿意度得分，管理后勤部門由醫(yī)院職工考核滿意得分，每月按各科室得分從高到低順序排列。目標(biāo)管理考核由院辦對各科室年度完成目標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、院感檢查指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量等指標(biāo)考核綜合形成各個科室得分。

新的績效工資模式結(jié)合了經(jīng)濟(jì)效益考核、工作量考核、服務(wù)對象滿意度考核、醫(yī)療質(zhì)量等指標(biāo)的考核，綜合考慮了各方面因素，充分體現(xiàn)了每個勞動者的工作價值，但新績效工資但仍有很多方面做的不足，歸結(jié)后我單位認(rèn)為主要有以下幾方面需要加強(qiáng)：

（1）臨床科室技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)高低因素難以考核

作為臨床科室，各個科室所承擔(dān)的任務(wù)是不一樣，所面對的風(fēng)險(xiǎn)也有所不一樣，如何準(zhǔn)確、精準(zhǔn)的考核風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)是我們下一步績效工資改革的方向。

（2）有關(guān)體檢獎金分配問題

我們醫(yī)院體檢工作是重要任務(wù)之一，因我單位體檢中心無法單獨(dú)完成所有的體檢工作，需要其他科室協(xié)助完成，例如放射科、檢驗(yàn)科、特檢科等科室共同完成，體檢收入如何在這些合作科室分配，如何按工作量分配獎金，這些也都是我們下一步需要繼續(xù)加強(qiáng)的地方。

（3）細(xì)化管理、后勤部門績效工資

管理、后勤部門績效工資按照目前科室所有人數(shù)按一定系數(shù)匯總成為所在科室系數(shù)，并沒有細(xì)化各個崗位所承擔(dān)的工作難度、風(fēng)險(xiǎn)、崗位所需要職工本身?xiàng)l件不同制定相應(yīng)的系數(shù)。

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